وقت العمل :

((هو الوقت الذي يكون فيه العامل تحت تصرف صاحب العمل الذي يستخدمه))(1) وقد اعتبر القانون حضور العامل إلى مقر العمل واسعداده لأدائه بحكم العمل ولو لم يؤد العمل فعلا لأسباب لا يد له فيها (2) وهو بذلك يستحق الأجر حيث إن العامل في هذه الحالة يعتبر تحت سلطة وإشراف صاحب العمل .إما وقت العمل اليومي فهو ثمان ساعات (3) وفي الإعمال التي تؤدي بدوامين والإعمال المتقطعة فلا يجوز ان تزيد مدة بقاء العامل في مكان العمل على اثني عشرة ساعة على ان لأتزيد ساعات عمله الفعلية على ثمان ساعات باليوم (4). ويخفض وقت العمل اليومي والأسبوعي في الإعمال الشاقة والضارة ويحدد أصحاب العمل هذه الإعمال ومدة التخفيض وفق التعليمات يصدرها وزير العمل والشؤون الاجتماعية بناء على اقتراح المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية (5).

تقسيم أوقات العمل :

1 – العمل النهاري : يعتبر العمل عملا نهاريا إذا تم في الفترة الواقعة بين الساعة السادسة صباحا والساعة التاسعة ليلا ومدته ثمان ساعات .

2 -العمل الليلي :يعتبر عملا ليليا إذا تم في لفتة الواقعة ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة السادسة صباحا ومدته سبع ساعات .

3- العمل المختلط : يعتبر عملا مختلطا إذا جرى في وقت يتصل فيه العمل النهاري بالعمل الليلي وبالعكس وعلى إن لأتزيد مدة العمل الليلي عن ثلاث ساعات إما مدة العمل فهي سبع ساعات ونصف (6).

في الإعمال التي تجري بالتناوب بين النهار والليل لايجوز تشغيل العامل بشكل متواصل في العمل الليلي لأكثر من شهر (7).

فترات الراحة اليومية :

1- يجب إن تتخلل ساعات العمل فترة لتناول الطعم والراحة لا تقل عن نصف ساعة ولا تزيد على سعة ويراعي في تحديد .هذه الفترة أن تزيد مدة العمل المتواصل على خمس ساعات .

2 – في الإعمال ذات الدوامين لا يجوز أن تق فترة الراحة بينهما عن سعة ولا تزيد ع أربع ساعات .

3 – يمنح العامل في المشاريع التي لا يمكن أن يتوقف العمل فيها لأسباب فنية أو بسبب طبعة الإنتاج أو الخدمة التي تؤديها فترة راحة اواكثر لا يقل مجموعها عن عشرين دقيقة ،ولا تعتبر فترة الراحة اليومية من وقت العمل (8).

الراحة الأسبوعية :

ان استمرار العامل في العم يولد لديه الضجر والملل ويسيب له الإرهاق والاجهاد وان فترات الراحة اليومية لا تكفي لتجديد نشاطه ولذلك فقد أقرت قواني العمل استراحة أسبوعية للعامل باجر تام يتمتع بها لتجديد نشاطه وفسح المجال له للانصراف والتفرغ لشؤونه الخاصة ومساهمته في مختلف المجالات الاجتماعية .وبموج القانون العراقي فان العامل يستحق راحة الأسبوعية بشكل جماعي أو بالتناوب شرط أن يحدد لكل عامل موعدا ثابتا لراحته الأسبوعية (9).

شروط استحقاق اجر يوم الاستراحة :

كان قانون العمل رقم (1) لسنة 1958 الملغي يشتط لاستحقاق العامل استراحة أسبوعية باجر تام ان يكون قد اشتغل ستة أيام متوالية اما في حالة تغيبه عن العمل خلال الأيام الستة السابقة ليوم الاستراحة بدون إجازة مرضية او لغرض التمتع بإجازة اعتيادية اوعطلة رمية فلا يستحق اجر عن يوم الاستراحة (10)كما ان القانون المذكور كان يقرر استحقاق العامل اجر نسبيا عن يوم الاستراحة الأسبوعية تتناسب مع المدة التي قضاها في العم خلال الأيام الستة السابقة وذلك في حالة ما إذا كان قد أوقف عن العمل بلا اجر لأي سبب كان أو منح إجازة بلا اجر(11) إما قانون العمل النافذ فلم ينص على شروط استحقاق اجر يوم الاستراحة كما لم ينص على مبدأ الأجر النسبي .ان الحد الأدنى للراحة الأسبوعية هو يوم كامل اي اربع وعشرون ساعة بدون انقطاع بمعنى انه لايجوز تجزئة هذه الفترة حتى واو وافق العامل على ذلك وان كل اتفاق على ذلك يعتبر باطلا لان ذلك يهدم الاعتبارات التي تقررت من اجلها الاستراحة الأسبوعية (12). ألا انه يلاحظ بان هناك صعوبات بالنسبة لبعض فئات العمال تحول دون تمتعهم فعليا بيوم الاستراحة الأسبوعية بالنظر لكون أماكن عملهم بعيدة عن محل أقامهم فإجازات بعض القوانين العربية بعد موافقة وزير اعمل والشؤون الاجتماعية الاتفاق على تجميع أيام الاستراحة الاسبوعية وأيام المطلات الرسمي المستحقة للعامل خلال شهر او شهرين على الأكثر لكي يتمتع بها دفعة واحدة (13).

تشغيل العامل في يوم الراحة الأسبوعية :

قضت المادة (64)من القانون بأنه في حالة تشغيل العامل في يوما لراحة الأسبوعية فيجب تعويضه بيوم راحة في احد أيام الأسبوع إلا انه يلاحظ بان هذا النص يتعارض مع نص لمادة (61) الذي أجاز لصاحب العمل ان يتفق مع العمال على تشغيلهم أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية التي تتخلل شهر العمل على ان يعوضهم عنها بما يساويها (نقدا او بأيام أجازة موحدة )ونرى ان قاعدة التفسير الأصلح للعامل تقتضي الأخذ بنظر الاعتبار الاعتبارات التي تقررت من اجلها الاستراحة الأسبوعية . أن اتفاقيات العمل الدولية المصادق عليها من قبل العراق (14): رقم (1) لسنة 1919 الخاصة بتحديد ساعات العمل ورقم (14) لسنة 1921 بشان الراحة الأسبوعية في المحلات الصناعية ورقم (106)لسنة 1957 بشان الراحة الأسبوعية في التجارة والمكاتب قد نصت على وجوب التمتع بيوم راحة الأسبوع وعدم جواز التعويض النقدي .

الاستراحة الليلية :

لم يتضمن قانون العمل النافذ إحكاما تتعلق بالاستراحة الليلة للعلم على خلاف قانون العمل رقم (1) لسنه 1958 الملغى حيث وضع حدا أدنى للاستراحة الليلية التي يجب أن يتمتع بها العامل فقد نصت الفقرة (1) من المادة (5) من القانون المذكور على ما يلي : ((يتمتع العامل أو المستخدم باستراحة ليلية لا تقل مدتها عن احدى عشر ساعة متواصلة بما فيها الفترة الواقعة بين العاشرة مساءا والساعة الخامسة صباحا )) الا أن القانون الحالي قد نص على هذه الاستراحة بالنسبة للنساء العاملات فترة راحة يومية لا تقل عن احدى عشرة ساعة متوالية تكون من بينها بالضرورة ما لا تقل عن سبع ساعات من الفترة الليلية الواقعة بين الساعة التاسعة ليلا والساعة السادسة صباحا(15) .

الحالات التي يجوز فيها زيادة ساعات العمل :

يجوز لصاحب العمل زيادة ساعات العمل المقررة في احدى الحالات الآتية:

1-إذا كان العمل لمواجهة ضغط غير اعتيادي بسبب الأعياد أو الأعمال الموسيقية أو غير ذلك.

2-إذا كان العمل من أجل إصلاح أو صيانة الأجهزة والأدوات والآلات التي قد يؤدي توقفها إلى تعطيل العمل أو تعطيل عدد كبير من العمال .

3-إذا كان العمل من أجل تفادي تعرض المواد أو المنتجات للتلف .

4 – إذا كان العمل من اجل الجرد السنوي وإعداد الموازنة أو الاستعداد لتصفية الموسم وافتتاح الموسم الجديد (16) .

زيادة وقت العمل على اثر توقف العمل في المشروع :

إذا اوقف العمل جزئيا أو كليا لسبب طارئ أو قوة قاهرة وجب على صاحب العمل دفع أجور العامل ع فترة التوقف بما لا يزيد عن ثلاثين يوما وله تكليف العامل بعمل أخر مقار أو تكلف بتعويض الوقت الضائع بعمل إضافي بدون اجر لا يزيد عن ساعتين في اليوم ولمدة لا تزيد على ثلاثين يوما في السنة . إما إذا كان توقف العمل بسبب صاحب العمل، فعليه دفع أجور العمال كاملة طيلة فترة التوقف له تكليفهم بعمل إضافي باجر لتعويض الوقت الضائع وفقا لما موضح أعلاه (17).

اجر العمل الإضافي :

يتضح مما تقدم بان الساعات الزائدة عن العمل اليومي وكذلك العمل الجاري في أوقات الراحة اليومية أو الاستراحة الأسبوعية يعتبر عملا إضافي . إما اجر هذا العمل فيكون ضعف اجر العامل إذا كان العمل ليليا أو من الإعمال الشاقة أو الخسارة ويكون بزيادة مقدارها 50% من الأجر إذا كان العمل نهاريا (18). إما بالنسبة للحد الأقصى للساعات الإضافية فلا يجوز أن تتجاوز في الآمال الصناعية التي تجري بالتناوب ساعة واحدة يوميا .إما في الإعمال التحضيرية والتكميلية للإعمال الصناعية أو في حالة مواجهة الإعمال ذات الطبيعة غير العادية فلا يجوز إن تتجاور الأربع ساعات وكذلك بالنسبة للإعمال غير الصناعية (19).

قيود خاصة على التشغيل الإضافي :

قرر القانون بالنسبة لحظر العمل الإضافي لبعض الفئات والإعمال على النحو التالي :

1- النساء الحوامل : ويسري هذا الحظر من الوقت الذي يثبت بتقرير طبي كون العاملة جاملا ويستمر حتى انقطاعها عن العمل متمتعة بأجازة الحمل أو حصول الوضع ،شرط ان تكون هذه الإعمال من النوع الذي يمكن (ان تؤدي الى الإضرار بصحة المرأة أو حملها )(20).

2- نظرا لما ينطوي عليه العمل في المقالع من إرهاق بدني وإضرار صحية قيد القانون تشغيل العمال فيها ساعات إضافية بصفة مؤقتة وفي حالات الضرورة ، حيث أجاز استمرار العمل لمنع وقوع حادث أو لتلاقي خطر أو إصلاح ما نشا عنه شريطة إن يتم إبلاغ مكتب العمل والجهة النقابية خلال أربع وعشرين ساعة من بدء العمل بالحادث الطارئ أو المتوقع (21).

الاستثناء من إحكام الخاصة بتنظيم أوقات العمل والرحة :

لا تسري الإحكام الخاصة بتنظيم أوقات العمل والراحة على عمال الزراعة وعمال الخدمة المنزلية (22).

الإجازات والأعياد :

لا يكفي التنظيم القانوني لوقت العمل اليومي والأسبوعي للوفاء بما تفرضه الاعتبارات الاجتماعية والصحية التي تستدعي إن ينقطع العامل يوما أو أكثر عن العمل ،لهذا يلجا المشرع إلى وضع قواعد تنظم أداء العمل على مدار السنة ،فيقرر للعامل حقا في إجازات متلفة ،يراعي في كل منها إحدى حاجاته الصحية والاجتماعية . ولقد نظم المشرع في نصوص قانونية عديدة الإحكام الخاصة بالإجازة السنوية والإجازة المرضية وإجازة الأعياد ،وستكون هذه الإحكام موضع دراستنا على التوالي :

1 – الإجازة السنوية :

يقرر المشرع حق العامل في إجازة سنوية مراعاة لمالح ثلاث :مصلحة العامل في رعاية شخصية ،ومصلحة صاحب العمل في تجديد نشاط عماله ،ومصلحة الجماعة التي يعتبر العامل بالنسبة لها جزءا من الثروة القومية ،يجب صيانته .ونتيجة لرجحان المصلحة الاجتماعية في الحق في الإجازة على المصلحة الفردية ،فقد جعل المشرع إحكامها من النظام العام . ويترتب على اعتبار أحكام الإجازة السنوية من النظام العام ،إن مدة الإجازة المقررة قانونيا للعامل ، تعتبر حدا أدنى لما يستحقه من إجازة سنوية ،وعليه فان اي اتفاق يقرر حقا في إجازة تقل مدتها عما هو مقرر قانونيا ،أو يقضي بعدم استحقاق العامل إجازة سنوية يعتبر باطلا ،ومن ناحية أخرى فان اي تنازل عن الحق في الإجازة بعد نشأته يعتبر باطلا أيضا ،كان هذا التنازل بمقابل او بدونه ،صريحا أو ضمنا .

مدة الإجازة السنوية :

قضت الفقرة (أولا )من المادة (67)من القانون بان يستحق العامل إجازة باجر ، لمدة عشرين يوما عن كل سنة عمل . في حين نصت الفقرة ثانيا من المادة ذاتها ،على إن :يستحق العامل في الإعمال المرهقة أو الضارة إجازة سنوية لمدة ثلاثين يوما عن كل سنة عمل .وقررت الفقرة (ثالثا) إن :يستحق العامل عن جزء السنة إجازة تتناسب مع ذلك الجزء منها . والمدد التي قررها النص لإجازة العمل السنوية تمثل حد ادني ،وذللك استنادا إلى نص المادة التاسعة من القانون التي نصت على انه تمثل الحقوق الواردة في هذا القانون ،الحد الأدنى لحقوق العمال ، وحيثما وجد تنظيم خاص لعلاقات العمل ،تطبق على العمال أحكام هذا القانون أو إحكام التنظيم الخاص ،أيهما أفضل .ومفاد هذا النص ،جواز إن يتضمن العقد الفردي أو نظام العمل تحديدا لمدة الإجازة السنوية للعامل تزيد على المدة المقررة في القانون .وفي هذه الحالة بما هو مقرر في العقد الفردي او بنظام العمل باعتباره أفضل للعامل. ولا تعتبر من أيام الإجازة السنوية ،أيام العطلات الرسمية التي تتخلها ،وذلك استناد إلى نص المادة السادسة من الاتفاقية رقم (132) التي صادق عليها العراق بالقانون رقم 109 لسنة 1973 (23). ومدة الإجازة تزيد تبعا لمدة خدمة العامل لدى صاحب العمل ،حيث تقضي المادة (68)من القانون بان :يضاف يوان الى جازة العامل السنوية بعد كل خمس سنوات يقضيها في خدمة مستمرة لدى صاحب العمل ذاته .ومن مفهوم المخالفة للنص يستفاد بان الخدمة التي يقضيها العامل لدى صاحب عمل أخر لا تعتمد لأغراض زيادة مدة الإجازة السنوية (24).

تنظيم كيفية الحصول على الإجازة السنوية :

حرصا من المشرع على إن تحقق الإجازة السنوية الغرض من إقرار حق العامل منها ،وهو تمكينه من الراحة من عناء العمل ،فترة متصلة – طويلة نسبيا ،اقر في الفقرة أولا من المادة (69)مبدأ عاما يقضي بان :تمنح الإجازة السنوية للعامل دفعة واحدة . واتساقا مع ما تقدم قرر القانون في المادة (71)إن :يقع باطلا كل اتفاق يقضي بالتخلي عن حق العامل في الإجازة السنوية أو التنازل عنه، كلا أو جزءا، لقاء تعويض أو لأي سبب .فمثل هذا التنازل – بعوض كان وبدونه – يتعارض مع وجوب حصول العامل على الإجازة عينا ،سعيا إلى تحقيق غرضها أعلاه . كما أن المشرع ،حماية منه للعامل من سلوكه الشخصي الذي لا يقدر فيه مصلحته تقديرا واعيا ،منعه من التصرف خلال الإجازة على نحو يتعارض مع الغرض من منحها فقرر في المادة (70)انه:لايجوز للعامل إن يمارس إي عمل مأجور خلال تمتعه بأيام إجازته السنوية .ولم يتضمن النص تحديدا للجزاء الذي يفرض على العامل في حالة مخالفته ذلك ،وبذلك ابقي النقص التشريعي الذي تضمنه القانون الملغى قائما عل حالة (25).وكنا نفصل ان يتضمن تحديدا لجزاء يفرض على العامل المخالف ،وعلى أية حال فان معاقبة العامل انضباطا ممكنه في هذه الحالة طبقا للقواعد العامة .

ومن الناحية التنظيمية جعل القانون تحديد مواعيد حصول العمال على إجازاتهم السنوية من سلطة صاحب العمل فقرر في الفقرة (أولا)من المادة (73)إن :يحدد النظام الداخلي للعمل أوقات تمتع العمال بإجازاتهم السنوية وبهذا النص يكن لصاحب العمل إن بضع في هذا النظام قواعد تبين المواعيد التي يمنح فيها العمال إجازاتهم . فاذا لم يكن للمشروع نظام داخلي ،فان سلطة صاحب العمل هذه لا تنهض ،ولذلك تقضي الفقرة ذاتها بأنه : إذا لم يوجد نظام داخلي او لم يتضمن ذلك النظام برمجة إجازات العمال ،فكون للعامل الحق ف التمتع بإجازته السنوية بالاتفاق مع صاحب العمل .

تجزئة الإجازة وتدويرها :

ليس من شك في إن القانون قد أقام في النصوص الي اشرنا إليها تنظيما قانونيا يوحي بحرص واضح على تمكين العامل من الحصول على لجازته عينا خلال سنة الاستحقاق ،الا ان هذا التنظيم تناقص جذريا في بعض جوانبه مع إحكام أخرى أوردها المشرع ،أجاز فيها لصاحب العمل الخروج على الإحكام المتقدمة .من ناحية خرج المشرع على مبدأ وجوب حصول العامل على إجازة دفعة واحدة ،حيث قرر في المادة (69ثانيا)انه :يجوز تجزئة الإجازة السنوية إذا اقتضت (متطلبات العمل ومصلحة المال )(26)،ال فترات لا تقل أحداها عن ستة أيام عمل متصل (27)،ويتم التمتع بالكيفية التي يفق عليها خلال مدة لا تتجاوز سنة العمل التالية . ومن الناحية أخرى لورد نصوصا تتناقض في نتائجها مع حظره تنازل العامل عن حقه في الإجازة وبعوض أو بدونه ،حين مكن صاحب العمل بموجب هذه النصوص أن يعطي العامل بدلا نقديا عوضا عن منحه أجازته عينا .فالفقرة (ثانيا)من المادة (73) ألزمت صاحب العمل بتمكين العامل من التمتع بإجازته السنوية المنصوص عليها في القانون (ألا إذا وجدت أسباب جدية تتعلق بطبيعة أو ظروف العمل تستدعي تأخير منح الإجازة ،وعندئذ يتم تمتع العامل بالمدة الصغرى المنصوص عليها في البند (ثانيا) من المادة (69)من هذا القانون (28)، ويعوض بكامل أجره عن الجزء المتبقي من أجازته السنوية). إما الفقرة (ثالثا)من المادة ذاتها فقد قضت بأنه (إذا تبت حرمان العامل من التمتع بإجازته السنوية ضمن سنة العمل من قبل صاحب العمل فيعوض العامل بكامل أجره عن مدة الإجازة التي حرم منها ).

ويستخلص من النصين :

أ إن صاحب العمل يستطيع بإدارته في الحالة الأولى إن يمتنع عن منح العامل ما زاد على ستة أيام من الإجازة متذرعا بوجود (أسباب جدية تتعلق بطبيعة أو ظروف العمل تستدعي تأخير منح الإجازة ) وهي أسباب يستقل بتقديرها كما انه في الحالة الثانية يمتنع كليا عن منح العامل الإجازة رغم مطالبته بها .

ب – إن كل ما الزم لقانون صاحب العمل به هو إن يدفع إلى العامل اجر إجازته كاملا في الحالة الثانية ، واجر الجزء منها الذي لم يتمتع به في الحالة الأولى .

والغريب إن المشرع اعتبر هذا الأجر (تعويضا) للعامل عن عدم حصوله على الإجازة ،في حين إن هذا الأجر هو حق للعامل كسبه بمحب القانون بمجرد إكماله في خدمة صاحب العمل المدة اللازمة للحصول على الإجازة ، ومن ثم فانه يكو واجب الدفع مع حصول العامل على الإجازة عين ،فإذا حرم الأمل من الإجازة كان له حق في الأجر ، وحق في التعويض عن فوات فرصة الراحة عليه (29).

اجر الإجازة السنوية :

ليس من شك في إن حفز العمال على الحصول على إجازتهم السنية ،يقتضي إلا تتأثر مدخولاتهم بتمتعهم بها ،وهذا يستلزم إن يحصل العامل خلال فترة الإجازة على اجر يساوي ما كان سيكسبه من العمل فيما لو لم يحصل عليها ،وقد عبرت المادة السابعة من الاتفاقية الدولية رقم (132)عن ذلك بالنص على إن : (يتسلم كل شخص يتمتع بالإجازة المنصوص عليها ف هذا اتفاقية أجره – الاعتيادي – ،أو معدل أجره على الأقل عن كامل مدة الإجازة المذكورة ،مع مبلغ نقدي يعادل المكافآت العينية إذا تضمنها الأجر ….الخ). وقد قضى القانون صراحة في المادة (67أولا)بان الإجازة السنوية للعامل تكون باجر ،دون إن يبين المقصود به ،وهو ما نفسره في ضوء حكم الاتفاقية المتقدم على انه مجموع (دخل العمل)الذي كان سيحصل عليه العامل فيما لو استمر في العمل . وأوجب القانون في المادة (72أولا)ان تدفع للعامل أجوره عن مدة إجازته السنوية عند منحه إياها .والغرض من هذا النص هو تمكين العامل من ان يستعين باجر الإجازة على تغطية نفقاته خلالها .كما أوجب القانون في ثانيا من المادة ذاتها (إن تدفع للعامل أجور الأيام التي لم يتمتع بها من إجازته السنوية عند انتهاء عمله لأي سبب كان على أساس الاجرالذي كان يتقاضاه عند انتهاء عمله). إما الإجازات التي لم يتمتع بها الأمل ،خلال سنة الاستحقاق بسبب عدم منحه إياها بقرار من صاحب العمل ،أو بسبب حرمانه منه طبقا لما ورد في المادة 73د ثانيا وثالثا – على النحو الذي اشرنا إليه فيما تقدم- فان العامل يستحق لجره محسوبا على أساس أجره في نهاية سنة الاستحقاق . وقد عالج القانون في الفقرة (ثالثا) من المادة (73) موضوع الإجازات التي تراكمت للعمال بموجب قوانين العمل السابقة التي كانت تجيز تراكم الإجازات كلا أو جزءا(30)،فنص على إن (تعتبر أجور الإجازات التي تراكمت للعامل بموجب القوانين السابقة دينا بذمة صاحب العمل ،يصبح واجب الأداء عند انتهاء علاقة العمل ).وقد جاء هذا النص خاليا من بيان طريقة حساب أجور هذه الإجازات ،على خلاف القانون الملغى ، حيث كانت تقضي المادة (74د)منه بان تحسب هذه الأجور ،وفقا لأخر اجر تقاضها العامل ،وعليه فان أجور هذه الإجازات تحسب وفقا للأجور التي كان يتقاضاها العمل ف تاريخ استحقاقها .

2 -إجازة المرضية:

يؤثر المرض تأثيرا مباشر على قدرة العامل ، وهو قد يحول في بعض الأحيان دون قيام العامل بالعمل . ولهذا فان القانون يمكن العامل في هذه الحالة من إن ينقطع عن العمل ، مقرر له حقا في إجازة مرضية على ان هذه المصلحة من المشرع لا يكفي لحماية مصلحة العامل ،فهو ان كان يحمي هذه المصلحة برعاية صحة العامل وتمكينه من الراحة فترة تكفي لتجاوز المرض ،فان هذه الحماية لا بد وان يكون لها وجه أخر يمثل في ضمان استمرار العام في تقاضي أجره من صاحب عمله ،أو تمكينه من الحصول عل بديل للأجر من جهة أخرى .ولهذا فان التشريعات المعاصرة حين تقرر حقا للعامل في اجازة مرضية ،فهي تقرن هذا الحق باستحقاق العامل خلالها كل أو بعض أجره.

مدة الإجازة المرضية(31):

نظمت المادة 077)من القانون مدة الإجازة المرضية على الأسس التالية:

أ – يستحق العامل إجازة مرضية بجر يدفع من قبل صاحب العمل ،لمدة ثلاثين يوما عن سنة العمل.

ب – إذا لم يستنفذه العام إجازته المرضية خلال سنة استحقاقها ،فان هذه الإجازة غير المستنفذة كلا أو جزءا ،تتراكم لحد (180)يوما يمكن للعامل يستنفذها حين يواجه حالة مرضية تقتضي الانقطاع عن العمل فترة طويلة .

ج – إذا استمر مرض العامل المضمون (إي المشمول بإحكام قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال )،الذي استنفذ استحقاقه من الإجازة المرضية باجر يطبق عليه إحكام قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال .ومؤدى ذلك إن إحكام القانون الأخير لا تطبق على العامل إلا بعد إن يكون قد استنفذ رصيده من الإجازات المرضية باجر كاملة ،وان هذه الإجازات قد تمتد إلى أقصى حد للتراكم على النحو الذي حدده القانون .

غير انه لا بد من ملاحظة انه طبا للفقرة (رابعا)من المادة (36)، فان عقد العمل ينتهي (إذا أصيب العامل بمرض أقعده عن العمل، ولم يشف منه بعد ستة اشهر من الإصابة به ،وثبت ذلك بشهادة طبية)

اجر الإجازة المرضية:

يبدو جليا من صريح نص المادة (77)من القانون إن الإجازة المرضية البالغة ثلاثين يوما في السنة تكون (باجر يدفع من قبل صاحب العمل). ولهذا فان صاحب العمل يدفع للعامل أجرا خلا السنة بحد أقصاه ثلاثين يوما ، الااذا كان للعامل رصيد متراكم من الإجازات فعنذاك يصرف له أجور لفترة الإجازة وبما لا يتجاوز الرصيد المتراكم ،بحد أقصاه مائة وثمانون يوما .

اما إذا اقتضت حالة العامل المريض ان تمتد إجازته أكثر من رصيده من الإجازات المرضية التي يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر عنها .فحينئذ يعتبر مجازا دون اجر ويحصل على المزايا المقررة في قانون الضمان الاجتماعي (32)،إما العامل غير المشمول بقانون الضمان الاجتماعي فيعتبر عقده موقوفا خلال فترة المرض لمدة حدها الأقصى ستة اشهر . لايتقاضى خلال الفترة الزائدة عن استحقاقه من الإجازة . أجرا من صاحب العمل . ولا بديلا عن الأجر من دائرة الضمان .

إجراءات الحصول على الإجازة المرضية :

قضت الفقرة (أولا) من المادة (78)بان منح الإجازة المرضية استنادا إلى تقرير طبي صادر عن جهة طبية متعمدة لدى صاحب العمل ، وصادر عن جهة طبية رسمية .والجهة الطبية المعتمدة لدى صاحب العمل هي طبيب المشروع المتفرغ لمعالجة عماله ،أو الذي يتفق معه صاحب العمل لمعالجة – دون تفرغ ،أو بدوام جزئي- إما الجهة الطبية الرسمية فهي كل مؤسسة طبية رسمية سواء كانت مستشفى أو مستوصفا أو عيادة متخصصة .

3- الأعياد :

تقضي المادة (75) من القانون بان : يتمتع العامل باستراحة في جميع أيام الأعياد والعطلات الرسمية المقررة بموجب القانون ويتقاضى عنها أجرا كاملا .

وبموجب هذا النص فان للعامل الحق في إجازة مدفوعة الأجر في جميع الأيام التي تعتبر عطلات بموجب قانون العطلات الرسمية (33). ومع إن نصوص هذا القانون تشمل جميع الأعياد الدينية والوطنية الهامة ،إلا انه لايوجد ما يمنع قانونا من إن تمنح العامل إجازات باجر عن أيام أخرى قد تكون لها صفة العيد عند أصحاب مهنة أو بناء طائفة من الطوائف ،إذا ما اتفق على ذلك في العد ،أو تقرر في نظام العمل ،أو جرت العادة على ذلك . ويستحق العامل إجازة العيد باجر تام ، واستحقاقه هذا الأجر لا يرتبط بالعمل في الأيام السابقة للعيد ،وبهذا يظل حقه في الأجر قائما حتى لو لم يعمل في اليوم السابق على العيد ،أو التالي له . ذلك لان أيام العطلات الرسمية تعتبر إجازة بموجب نص القانون ،بغض النظر عن مدة العمل الفعلية ، ومن ثم فانه لا يصح الربط بين استحقاق العامل اجر إجازة الأعياد ،وأيام العمل السابقة أو اللاحقة عليه . إلا إننا نرى ،انه إذا وقع العيد في فترة انقطع فيا العامل عن العمل في الأيام السابقة و اللاحق للعيد ،اعتبر العامل في هذه الحالة في غياب مستمر فلا يستحق اجر إجازة العيد .

____________

1- م45 من القانون ويلاحظ بان القضاء الفرنسي كان قد اخذ بهذا المبدأ حيث اعتبر العامل خلال ساعات العمل متى ما كان في حالة من التبعية لصاحب العمل اي متى ما كان تحت سلطة وإشراف صاحب العمل حتى وو لم يؤد اي عمل وينتهي هذه السلطة بمجرد خروجه من العمل كما اخذ بنفس المبدأ قانون العمل العرقي رقم 72 لسنة 1936 الملغي الذي عرف ساعات العمل بأنها :الأوقات التي يكن العامل فيها قيد تصرف مستخدمه (م1 من القانون المذكور ).

2- م 33 من القانون .

3- م55من القانون .

4- م56 من القانون وقد نص القانون على عدم سريان احكام هذه المادة على العمال الأتي ذكرهم :

أ- المشتغلون بالأعمال التحضيرية او التكميلية التي يتعين انجازها قبل او بعد الانتهاء من العمل .

ب – المشتغلون بالحراسة (م66 – ثانيا – من القانون ).

5- م 57 من القانون .

6- م56(اولا وثانيا)من القانون .

7- م 59(ثالثا)من القانون .

8- م58 من القانون .

9- م60 من القانون .

10- الفقرة 1 من المادة 12 من القانون المذكور ويلاحظ بان القضاء قد ذهبي احكامه في ظل تطبيق قانون العمل رقم 151 لسنة 1970 الملغي إلى انه يشترط لاستحقاق اجر يوم الاستراحة الأسبوعية أن يكون العامل قد عمل ستة أيام متوالية السابقة ليوم الاستراحة (محكمة المل – الهيئة الأولى الاضبارة 56- عليا 1- -1971 في 20-12-1971، الهيئة ذاتها الاضبارة 60 عليا 1- 1972 الاضبارة 57- عليا -1972 في 10-4-1972.

11- الفقرة 4 من المادة 12 من القانون رقم (1) لسنة1958.

12- د.عصام القيسي ،قانون العمل اللبناني ،عشتار للطباعة والنشر1998ا،ص 51 .

13- م 72 من القانون العماني وم 88 من القانون الليبي والفصل 101 من القانون التونسي

14- صادق العراق على الاتفاقية رقم 1 لسنة 1919 بالقانون رقم 110 لسنة 1965 وعلى الاتفاقية رقم 14 بالقانون رقم 45 لسنة 1960 وعلى الاتفاقية رقم 106 بالقانون رقم 68 لسنة 1960.

15- البند ثانيا من المادة (83) من القانون .

16- م 63- أولا – من القانون .

17- م 65 من القانون .

18- م 64 – أولا وثانيا – من القانون .

19- م 63 – ثانيا – من القانون .

20- م 82من القانون .

21- م 102 – ثانيا – من القانون .

22- م 66 – اولا- من القانون .

23- الوقائع العراقية 2291 في 5-11-1973 . وكان تصديق العراق على هذه الاتفاقية سببا لتديل قانون العمل رقم لسنة 1970 بالقانون رقم (110) لسنة 1973 الذي قضى في المادة 72د صراحة بان لا تحتسب أيام العطلات الرسمية منضمن الإجازة .انظر :يوسف اليأس ،قانون العمل العراقي ص 251-252 .

24- وكان القانون الملغي قد تضمن نصا معللا، مقررا ان يعمل به اعتبارا من تاريخ تنفيذه في 1-1-1971.

25- انظر الطبعة الأولى من هذا الكتاب ص 98 .

26- عطف النص مصلحة العمال على متطلبات العمل عطف جمع ،مما يعني انه يشترط لتطبيق النص اجتماعهما معا .ونعتقد إن ذل جاء خطا ،فمصلحة العمال قد لا تتفق مع متطلبات العمل في اغلب الأحوال ،وبذلك كان يجب إن تعطف العبارتان على بعضهما عطف تخيير بحرف العطف (أو).

27- هذا النص يتعارض مع ما تقضي به الفقرة (2) من المادة (8) من الاتفاقية الدولية (132) التي توجب (إن يتألف احد أجزاء الإجازة من أسبوعي عمل متواصلين على الأقل ) وكانت 74ا2 من القانون الملغى تقضي بجواز على أساس التمتع باربعة عشر يوما منها دفعة واحدة على الأقل في سنة العمل ….الخ .

28- وهي ستة أيام كما بينا

29- انظر في تفصيل وجهة النظر هذه: يوسف اليأس ، المرجع الساق ص 254 وما بعدها .

30- المادة (33ب)من القانون (73)لسنة 1936،المدة(12ب)من القانون رقم (1) لسنة 1958،المادة(74د)من القانون رقم (151)لسنة 1970قبل تعديلها بالقانون رقم (110)لسنة 1973.

31- كان القانون الملغى قد أقام في المادة (75) منه بناء قانونيا للإجازة المرضية يختلف كلية من الأحكام التي جاءت في القانون النافذ .حيث ربط ذلك القانون الحق في الإجازة المرضية بتحقق واقعة الضم ،ولهذ فهو لمقرر الحق في هذه الإجازة باعتبار استحقاقا سنويا يقبل التراكم ،وإنما جعله حقا ينشا مع نشأة حالة المرض ويتكرر بتكرارها.

انظر في ذلك كيوسف اليأس ،قانون العمل العراقي ص 235-241.

يبدو لنا إلزام أصحاب العمل الذين تسري على منشتهم إحكام قانون الضمان بدفع أجور العمال من إجازة مرضية بالحدود الواردة في النص ،موضع نظر،فهولا يدفعون إلى صندوق الضمان اشتراكات لتمويل فرع الضمان الصحي نما كان يقتضي إعفاؤهم من دفع أجور الإجازات المرضية ،واقتصار هذا الإلزام على أصحاب العمل الذين لا تخضع منشاتهم للضمان.

32- قضت الفقرة (رابعا)من المادة (77)بان :يجع صاحب العمل على دائرة الضمان الاجتماعي للعمال عما صحيحها بما دفعة إلى العامل المضمون من أجور أجازته المرضية الي دفعها اليه ،بما يزيد على ثلاثين يوما في السنة ،وفق أحكام البندين أولا وثانيا من هذه المادة .

ويبدو أن النص وضع لمعالجة حالة رجوع صاحب العمل على دائرة الضمان بما دفعه نيابة عنها إلى العامل . وهذا تحصيل حاصلا يحتاج إلى نص يقرره . ألا انه من ناحية أخرى كان على المشرع أن يتجنب إيراد عبارة بما يزيد على ثلاثين يوما في السنة ، اكتفاء بالإشارة إلى البندين أولا وثانيا من المادة ،لكي لا يثير لبسا بشان مايدفعه صاحب المل عن الإجازات المتراكمة التي تزيد ذلك .

33- القانون رقم (110)لسنة 1972 المعدل بالقانون رقم (49)لسنة 1973

اعادة نشر بواسطة محاماة نت .

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : ساعات العمل والاجازات والتشغيل الاضافي في القانون العراقي – مقال متميز