الجزاءات التأديبية الخاصة بالموظف الدولي

 

المؤلف : اركان حميد جديع الدليمي
الكتاب أو المصدر : الجزاءات التأديبية والانسحاب في قانون المنظمات الدولية
إعادة نشر بواسطة محاماة نت

من انواع الجزاءات التأديبية للموظف الدولي اللوم والإنذار الكتابي

اشتمل النظام الداخلي للأمانة العامة لجامعة الدول العربية على أنه ( للأمين العام بعد أخذ رأي الأمين المساعد المشرف على الإدارة ، أن يوقع على الموظفين الجزاءات الآتية : 1– الإنذار 000 ) (1). وتضمن نظام موظفي مجلس أوربا جزاء التحذير الكتابي (Written Warning) . وقد أشارت لائحة الموظفين الدائمين للجماعات الأوربية إلى أن جزاء الإنذار والتوبيخ يجوز محوه بعد ثلاث سنوات ، ومن الجدير بالذكر أن جزاء الإنذارالكتابي (2).

وكذلك الفصل لسوء السلوك الخطير يعكسان ما للأمين العام من صلاحية واسعة في اتخاذها من دون الرجوع إلى رأي اللجان التأديبية المشتركة ، ففي قضية ( بيلويسكي ) الموظف في المنظمة العالمية للملكية الفكرية الذي اتهم بتضليل العدالة بادعائه الجنسية التشيلية ومنحه مركز لاجئ في سويسرا منذ عام 1974 وقد علمت المنظمة المذكورة أن ذلك الموظف لا يحمل جواز سفر دولة تشيلي ، لذا قام الأمين العام للمنظمة بتوجيه إنذار كتابي إلى الموظف المذكور (3).

ولا يعد جزاء تأديبيا التوبيخ الشفوي الموجه من المدير المباشر (4). وقد وجه توبيخا إلى المدعي (ويست) الموظف في المنظمة الأوربية لبراءات الاختراع ، وذلك لإساءته استعمال حق الاستئناف ، وتصرف منتهكا واجبه في احترام مصالح المنظمة فوجه إليه توبيخا لإساءته استخدام حق الاستئناف (5).

_______________________

– المادة 35 من النظام الداخلي للأمانة العامة لجامعة الدول العربية .

2- تضمن نظام موظفي منظمة الدول الأمريكية في الفصل الحادي عشر جزاء التحذير الشفوي الموجه من قبل الرئيس المباشر للموظف لسوء سلوكه ولا يوضع هذا الجزاء في ملف الموظف بعكس التحذير الكتابي الذي يوضع في ملف الموظف وهذا أشد قسوة من التحذير الشفوي .

3- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية بيلويسكي ) ، حكم رقم 828 لسنة 1987 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2002 ، ص168-169 .

4- القاعدة 110/ب من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

5- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية ويست ) ، حكم رقم 858 لسنة 1988 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2001 ، ص204 .

من انواع الجزاءات التأديبية للموظف الدولي الفصل من الخدمة
يعد هذا الجزاء أخطر أنواع الجزاءات التأديبية لأنه يؤدي إلى انتهاء العلاقة الوظيفية فيما يخص الموظف ويكون هذا الجزاء مباشرا أو غير مباشر ، يوقع الجزاء المباشر عندما يكون هناك سوء سلوك جسيم ( Serious Conduct ) أو تكون خدمات الموظف غير مرضية ( Unsatisfactory Service ) وقد أشار نظام موظفي الأمم المتحدة إلى أن ( وللأمين العام أن يفرض إجراءات تأديبية على الموظفين الذين يسلكون سلوكا غير مرض وله أن يفصل موظفا لسلوك شائن بدون إجراءات محاكمة ) (1) . والسؤال الذي يتبادر ، ما المقصود بسوء السلوك الجسيم ؟ لقد جرى تعريف سوء السلوك الجسيم بأنه ( المخالفة التي تكون درجة الخطأ فيها بالغة الوضوح ، بالشكل الذي يكون فيه استمرارية خدمة الموظف غير ممكنة وخصوصا عندما يكون هذا السلوك معيبا وجليا ) (2). وتعد من قبيل سوء السلوك الجسيم ، ترك الموظف لعمله عمدا أو إدلائه بتصريحات كاذبة تؤثر في مصالح المنظمة الدولية ، وكذلك تكرار مجازاته تأديبيا (3).

فالفصل لسوء السلوك يؤدي إلى إنهاء خدمة الموظف في المنظمة الدولية .وقد أشار النظام الإداري للأمم المتحدة إلى الفصل غير المباشر بالقول ( لا يجوز للأمين العام فصل أي موظف ما لم يحال إلى لجنة تأديبية مشتركة ) (4). .ومما يذكر أن النظام الأساس لموظفي جامعة الدول العربية نص على ( الفصل المباشر وغير المباشر ) بقوله ( لا يجوز إيقاع جزاءات تأديبية إلا بعد إحالة الأمر إلى اللجنة التأديبية وتقديم تقرير خلال أسبوعين عدا حالات الإنذار والحرمان من الراتب لمدة أسبوع والفصل من الخدمة لسوء السلوك الخطير ) (5). وهناك الفصل بسبب الخدمة غير المرضية ، وهذا ما نص عليه النظام الأساسي لموظفي الأمم المتحدة بالقول ( يجوز للأمين العام إنهاء تعيين موظف دائم أنهى مدة التجربة إذا قضت ضرورات العمل بإلغاء وظيفته أو تخفيض عدد الموظفين أو إذا اتضح أن الخدمات التي يؤديها الموظف المذكور غير مرضية ) (6).

وقد فصل العديد من الموظفين بسبب الخدمة غير المرضية ، ففي قضية أن شخصا اسمه ( فيلهاور ) كان يعمل لدى منظمة الأغذية والزراعة ( الفاو ) واتهم هذا الشخص بالاحتيال فيما يتعلق بالسفر الرسمي والإجازات المرضية والغياب عن الوظيفة في أربع مناسبات ، لذا فصل من الخدمة بموجب القاعدة 30/2 من النظام الأساسي لشؤون الموظفين في المنظمة المذكورة (7) . وقد نوقش مصطلح الخدمة غير المرضية ( Unsatisfactory Service ) بعد فصل عدد من الموظفين الأمريكيين في الأمم المتحدة بسبب ميولهم الشيوعية ، وقد استند الأمين العام إلى المادة 1/4 من نظام موظفي الأمم المتحدة وهذا يسوغ برأيه استعمال جزاء الفصل المنصوص عليه في المادة 9/1(أ) من نظام موظفي الأمم المتحدة (8). إلا أن المحكمة الإدارية للأمم المتحدة لم تؤيد هذا الدفع وفسرت عبارة الخدمة ( Service ) ( بأنها النشاط المهني والسلوك الوظيفي في أثناء الخدمة وليس خارجها ) ثم لا تنطبق على هذه الحالة جزاءات المادة 9/1(أ) المنوه بها ، من هنا عرفت الخدمة غير المرضية بأنها ( الخروج عن الواجبات الوظيفية أثناء الخدمة الوظيفية ) والواجبات الوظيفية تتمثل في الأداء الوظيفي والأخلاق الوظيفية واحترام السلطة الرئاسية (9) .

ونجد أن جامعة الدول العربية تفصل الموظف فصلا عاديا عندما لا يباشر أعمال وظيفته خلال شهر من التاريخ المحدد لتسليم العمل ، وكذلك الموظف الذي يتغيب عن عمله خمسة عشر يوما (10). وقد منح الأمين العام لجامعة الدول العربية حق إنهاء خدمة الموظف إذا دل سلوك الموظف أو نشاطه على أنه لا يرقى إلى أعلى مستويات النزاهة ويجب أن يثبت أن خدماته غير مرضية (11) . ومع ذلك لا يجوز إنهاء الخدمة إلا بعد عرض الأمر على لجنة شؤون الموظفين في الجامعة العربية ومنحه مهلة ثلاثة أشهر إذا كان التعيين دائما ، وشهرا إذا كان مؤقتا ، وأشارت المادة 9 من نظام موظفي الأمم المتحدة إلى هذا الجزاء الذي لا يمكن فرضه مباشرة على الموظف ما لم يجر إخطاره بالادعاءات الموجهة ضده (12). وأن تتاح له الفرصة الكافية للدفاع عن نفسه ومن ثم تحال القضية إلى اللجنة التأديبية المشتركة لتقديم رأيها إلى الأمين العام (13).

وأي قرار يفرض الجزاءات التأديبية من دون الرجوع إلى اللجنة التأديبية المشتركة يجعل القرار معيبا بعدم اتباع الشكل المطلوب والإجراءات المتبعة وبالتالي يكون القرار التأديبي باطلا (14). ولعل من المفيد أن نشير إلى قيام عصبة الأمم عام 1939 بفصل عدد من موظفيها من دون إمهالهم مدة الستة أشهر وهي مهلة الإنذار التي يجب اتباعها قبل صدور قرار نهاية الخدمة مما دفع ( اثنا عشر موظفا ) إلى الطعن بهذا القرار أمام المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية على أساس أن هذه الإجراءات غير مشروعة ، فأصدرت المحكمة المذكورة حكمها عام 1946 عدت فيه ذلك القرار بأنه لا يتمتع بالشرعية لأنه يمس الحقوق المكتسبة للموظفين ، وأن جمعية العصبة لا تملك قانون إجراء التعديلات على تلك الحقوق (15).

______________________________

– المادة 10/2 من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

2- ثابت محمد عبد الله ، المصدر السابق ، ص41 .

3- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص234 .

4- المادة 110/3 من النظام الإداري للأمم المتحدة .

5- المادة 11 من النظام الأساس لموظفي جامعة الدول العربية .

6- المادة 9/1(أ) من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

7- تنص القاعدة 30/2 من النظام الأساس لشؤون الموظفين على أن ( للمدير العام توقيع إجراءات تأديبية على الموظفين الذين يكون سلوكهم غير مرض ) .

الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية فيلهاور ) حكم رقم 937 لسنة 1988 ، الأمم المتحدة – نيويورك ، 2002 ، ص309 .

8- U.N.A.T، Judgment No. 29 ( Cardon case ) 1953، P.125.

9- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص344-345 .

0- المادة 9 من نظام موظفي الجامعة العربية .

1- المادة 10 من نظام موظفي الجامعة العربية .

2- القاعدة 110/7(د) من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

3- القاعدة 110/2 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

4- القاعدة 109/3 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

5- د. صلاح الدين فوزي ، المصدر السابق ، ص118 .

من انواع الجزاءات التأديبية للموظف الدولي( الاسترداد)

يفرض هذا الجزاء عندما لا يبذل الموظف المستوى اللائق أو المرضي من الاهتمام والعناية بممتلكات المنظمة التي يعمل بها (1). (Disciplinary powers to assure satisfactory service) إذ أشارت المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية ( أن مسؤولية الموظف تتحقق بأشكال متعددة ، إما بسوء السلوك العادي أو الضرر المتعمد أو الاستعمال الخاطئ للملكية ، أو الفشل في بذل الاهتمام المناسب المطلوب من الشخص العادي اتخاذه في الظروف نفسها ولكي تتحقق مسؤولية الموظف التأديبية يتطلب أن يكون هناك إهمال جسيم ( Gross Negligence ) ، كالاستعمال الخاطئ للممتلكات (2).

وإذا تبين إن أعمال الموظفين في الأمانة العامة كانت خاطئة أو تتسم بالإهمال الجسيم فإنهم سيتعرضون للمساءلة التأديبية عن أية خسائر مالية تتحملها المنظمة الدولية نتيجة تلك التصرفات ، ففي قضية ( ناجيه ) الموظفة في الاتحاد البريدي العالمي ، طلب منها إعادة مبلغ إعالة قدم لها على أساس مخطئ من حيث الواقع استنادا إلى المبدأ القانوني ( بأن أي مبلغ يدفع بناء على افتراض مخطئ من حيث الواقع قابل للاسترداد ) (3). وعليه فالاسترداد يجب أن يتناسب مع درجة خطورة الفعل المرتكب بحيث لا يتجاوز نصف راتب الموظف الشهري في حالة الاستخدام الخاطئ للممتلكات ، لكن في حالة الضرر المتعمد أو سوء السلوك المتعمد ( Willful misconduct ) كالسرقة فإن الاسترداد يكون كاملا ، وقد أشار النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة أن كل موظف يلتزم برد أية خسارة تصيب أموال الأمم المتحدة سواء كان الرد جزئيا أم كليا ، وإذا كانت الخسارة نتيجة إهماله أو مخالفته للأنظمة أو القواعد أو التعليمات الإدارية (4). وقد نصت لائحة موظفي الاتحاد البريدي العالمي إلى أن ( الموظف الذي يخل بواجباته الوظيفية يصبح مسؤولا عن الأضرار التي تسبب بها ) (5). ولعل العلة في ذلك حتى لا يتحقق الإثراء من جانب الموظف يقابله الافتقار من جانب المنظمة الدولية .

وهناك جزاءات أخرى مثل ( تنزيل الدرجة ) ، فقد انتدب المدعو ( ناجمان ) الموظف في منظمة اليونسكو للعمل بوظيفة أدنى )(6). أو ( جزاء تأخير الترقية ) ، كحالة المدعو ( غرينبلات ) الموظف في الأمانة العامة للأمم المتحدة الذي لم يدرج اسمه في القائمة القصيرة للترقية برتبة أعلى (7). وهناك ( جزاء الغرامة ) ، وكل هذه الجزاءات نصت عليها المواثيق والنظم الأساسية والإدارية للمنظمات الدولية …. لكن يمكن أن تتحول إلى جزاءات أشد في حالة تكرار المخالفات المرتكبة من الموظف . وهناك جزاء نصت عليه لائحة موظفي الاتحاد الأوربي يسمى بـ( الاستقالة الجبرية ) ويفرض هذا الجزاء عندما لا يكون الموظف بالمستوي المطلوب من الكفاءة ، إذ أشارت هذه اللائحة إلى أنه يجوز للسلطة الإدارية أن تلزم الموظف بالاستقالة عندما يخالف الواجبات الوظيفية أو عندما يكون غير صالح للعمل بموجب لوائح الاتحاد (8). ويعد الموظف في الجامعة العربية مستقيلا في الحالات التالية :

1- إذا لم يلتحق بوظيفته خلال شهر من تاريخ تعيينه .

2- إذا لم يلتحق بعمله الجديد الذي نقل إليه خلال ثلاثة أيام .

3- إذا تغيب عن عمله مدة خمسة عشر يوما متتابعة (9).

وبذكر أن ( السيد س ) الموظف في صندوق النقد الدولي ، سمح له أن يستقيل من تلك المنظمة بدلا من إنهاء خدماته ، فقد نبه هذا الموظف بأن خدماته سوف تنتهي بسبب خطورة سلوكه مما اضطره إلى تقديم الاستقالة (10).

_____________________________

– Felice morgenstern، The law applicable to international officials، I.C.L.Q، vol. 18، part.3، 1969، P.745.

2-تقرير وحدة التفتيش المشتركة عن إقامة العدل في الأمم المتحدة لعام 2002 ، المصدر السابق، ص35 .

3- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية ناجيه ) ، حكم رقم 1195 لسنة 1992 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2002 ، ص466-467 .

4- القاعدة 122/2 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

5- المادة 10/5 من لائحة موظفي الاتحاد البريدي العالمي .

6- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية ناجمان ) ، حكم رقم 810 لسنة 1987 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2002 ، ص164-165 .

7- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية غرينبلات ) ، حكم رقم 671 لسنة 1994 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2002 ، ص447-449 .

8- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص234 .

9- د. صلاح الدين فوزي ، المصدر السابق ، ص96، 97 .

0- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية السيد : س ) ، حكم رقم 1994 لسنة 1994 ، الأمم المتحدة ، نيويورك ، 2001 ، ص486 .

من الجزاءت التأديبية للموظف الدولي الإيقاف من الوظيفة من دون دفع الأجر

للأمين العام فرض هذا الجزاء لأنه يملك ابتداء فرض الجزاء الأشد ( الفصل ) ، ومن يملك سلطة فرض الجزاء الأشد يستطيع فرض الجزاء الأخف(1). وقد نص نظام موظفي الأمم المتحدة النص على هذا الجزاء بالقول ( إذا ثبت سوء سلوك من قبل موظف ، فللأمين العام أن يقرر إيقاف التزاماته مع عدم دفع الأجر وذلك لأغراض التحقيق ، وقد يستمر مرتب الموظف طيلة فترة الإيقاف مع عدم الإضرار بحقوق الموظف ) (2).

كما أشار نظام موظفي الجامعة العربية إلى جزاء الإيقاف المؤقت عن العمل مع الحرمان من المرتب لمدة لا تتجاوز الأسبوعين ، كذلك للأمين العام أن يوقف الموظف عن العمل لمدة لا تتجاوز الشهرين ، إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك مع منحه راتبه جزءً أو كلاً (3). وقد لا ينطوي الوقف على أي مس بحقوق الموظف ، أما منظمة الدول الأمريكية فقد أشارت إلى هذا الجزاء بشرط ألا تتجاوز مدة الإيقاف شهرا (4).

وقد تضمن نظام موظفي مجلس أوربا جزاء الإيقاف من الخدمة في المادة 57 بفقراتها الأربع إذ جاء في الفقرة الأولى ، أنه يجوز للأمين العام وقف الخدمة بسبب سوء السلوك ، أما الفقرة الثانية فتعطي للأمين العام صلاحية إيقاف الخدمة مع صرف الراتب أو جزء منه شرط ألا يزيد على النصف من الأجر الشهري ، وتنص الفقرة الثالثة على أن القرار النهائي بالوقف يجب أن يصدر خلال أربعة أشهر ، وإذا لم يصدر أي شيء خلال تلك المدة فيكون للموظف مرتبه الكامل ، وأكدت الفقرة الرابعة ، أنه إذا لم تثبت المخالفة التي أوقف الموظف من أجلها أو كان الجزاء الموقع على هذه المخالفة هو أقل من جزاء الإيقاف كالإنذار الكتابي أو التوبيخ فللموظف استرداد راتبه الذي حرم منه طيلة مدة الإيقاف . ومن الجدير بالذكر أن مدد الإيقاف ليست واحدة في كل المنظمات الدولية بل إن أمر تحديدها يعود إلى كل منظمة دولية ممثلا بجهازها الإداري . أما فيما يخص التطبيق فقد طبق جزاء الإيقاف من الوظيفة في العديد من القضايا في المنظمات الدولية ، كقضية شايي ( Sheye ) الذي عمل موظفا ( فني لاسلكي ) في مقر هيئة الأمم المتحدة لمراقبة الهدنة في فلسطين إذ قام الموظف بنقل جهاز لاسلكي من مكانه بحجة تصليحه ، وكان من شأن ذلك أن يعرض أمن موظفي الأمم المتحدة للخطر ، هنا أوقف ( شايي ) عن العمل بدون مرتب إذ عد سلوكه إهمالا وتقصيرا جسيمين (5).

______________________________

– د. ثابت محمد عبد الله ، المصدر السابق ، ص50 .

2- القاعدة (110/4) من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

3- المادة (11) من نظام موظفي الجامعة العربية .

4- الفصل الحادي عشر من نظام موظفي الدول الأمريكية .

5- U.N.A.T، Judgment No. 300 ( Sheye case )، 1982، P. 55.