مقال حول انهاء الخدمة دون سبب وجيه والآثار المترتبة عليه في قوانين العمل الاماراتية ،،
مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.
تيم إليوت: مرحبًا بكم في حلقة أخرى من لوجيكال، المدونة الصوتية الأسبوعية المنتظمة لشركة المحاماة إتش بي إل يامالوفا أند بلوكا في دبي، والتي لا تزال المدونة الصوتية القانونية الأولى والوحيدة في منطقة الخليج. أنا تيم إليوت ومعي هنا الشريك الإداري، لودميلا يامالوفا. تسرني رؤيتك لودميلا.
لودميلا يامالوفا: تسرني رؤيتك أيضًا.
تيم إليوت: نتحدث الآن في هذه الحلقة من لوجيكال عن الآثار المترتبة على حالتين محددتين لإنهاء الخدمة.
اسمحي لي أن أضرب لكِ مثالاً. استمتع شخص للتو بإجازته السنوية بعد أن لحق بالعائلة. وقد أنجز بعض الأشياء الإضافية التي ربما لم تكن ضمن قائمة أمنيات الإجازة. يعود إلى العمل ويجد أنه لم يعد يحظى بوظيفته المجزية، أو بالأحرى؛ الوظيفة المجزية التي كانت له سابقًا.
لنتناول هاتين الحالتين على النحو التالي: الحالة الأولى، التسريح، وقد صادف ذلك أن كان هذا الشخص في إجازة عند الإعلان عن القرار في الشركة التي عمل فيها. والحالة الثانية، قرار “لم نعد نحتاجك أو نريدك” الذي يُبلغ به الشخص لدى عودته إلى الشركة بعد أن كان خارجها لثلاثة أسابيع. حالتان محددتان.
سيدة لوديميلا، لنناقش أولاً حالة الشخص الذي يعود ليجد أن قرار التسريح قد “عُرض” أثناء وجوده في إجازة. إنها، بالطبع، ليست أفضل ترحيب بسلامة العودة، ولكن ماذا يمكنه أن يفعل؟
لودميلا يامالوفا: كلاهما سؤالان رائعان وسيناريوهات مثيرة للاهتمام. إنهما بالتأكيد في صميم الموضوع ومرتبطيْن بالأحداث الجارية لنفس الأسباب التي ذكرتها للتو. لقد انتهى الصيف منذ فترة بسيطة، وكما هو معتاد في دولة الإمارات العربية المتحدة على وجه الخصوص، يأخذ العديد من الأشخاص إجازاتهم في الصيف.
استُؤنفت الدراسة حاليًا، ولذا فقد عاد الجميع. تغيرت الأمور وتطورت طوال فصل الصيف، كما سمعنا الكثير من الحالات التي تتخذ فيها الشركات قرارات بشأن الموارد البشرية خلال فصل الصيف حين يكون الكثير من الموظفين خارجها.
ومن هنا، نؤكد أن هذه أسئلة مناسبة للوضع للغاية، وهي سيناريوهات شائعة جدًا في هذه الأيام وهذا العصر. إذًا ماذا تفعل؟
في دولة الإمارات العربية المتحدة، يأخذ هذا الأمر شكلاً – لا أريد أن أقول أبسط – ولكنه مختلفًا؛ فلا نميز هنا حقًا من حيث أنواع إنهاء الخدمة. كما يُعد مصطلح أو كلمة “تسريح” أقرب إلى القوانين الأوروبية منه إلى النظام القانوني في الإمارات العربية المتحدة؛ فهو هنا إنهاء خدمة. إذًا هناك طرقًا مختلفة لإنهاء الخدمة. فهناك، على سبيل المثال، إنهاء لسبب، وهناك فصل تعسفي.
ولكن فيما يتعلق بتعويض التسريح، وهو ما أشرت إليه، فلا يوجد في الحقيقة مفهوم قانوني يوضح ما يعنيه ذلك، حيث يتمثل تكييفه هنا – سأُقَسِّم أسئلتك – في إنهاء خدمة شخص أثناء وجوده خارج البلاد؛ وهذا غير مسموح به في دولة الإمارات العربية المتحدة فهو ضد القانون. وبعبارة أخرى، لمزيد من الدقة، لنفترض أن شخصًا كان في إيرلندا لقضاء إجازة الصيف وأثناء ذلك، ربما تلقى عبر البريد الإلكتروني إشعارًا بإنهاء خدمته. حسنًا، إذا كان الشخص في إجازة، فلا يُفترَض أن يتلقى رسائل بريد إلكتروني أو أن يقرأها، لذلك تزيد احتمالية أنه لم يقرأ رسالة البريد الإلكتروني هذه، وبالتالي لم يعلم بإنهاء عقده أثناء وجوده في الخارج.
ومع ذلك، ربما يقول البعض، جميعنا نستطيع التواصل بفاعلية هذه الأيام، كما أن هناك احتمالات أيضًا، بناءً على متطلبات وظيفتك أنك اصطحبت معك هاتفك وربما تلقيت رسالة بريد إلكتروني، لذلك أنت تعلم بأمر الإنهاء. ولكن بصرف النظر عما إذا علمت أو لم تعلم، فإن قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة ينص بوضوح على عدم إمكانية إنهاء الخدمة أثناء غياب الموظف. إذًا، ما تأثير ذلك؟
لنفترض أنك تلقيت بالفعل الرسالة الخاصة بهذا الإنهاء وكنت الشخص الذي فتح البريد الإلكتروني وقرأها وبالتالي تم إعلامك، فإنه نظرًا للأسلوب الذي صيغ وفقه قانون دولة الإمارات العربية المتحدة، فإن هذا الإشعار لا يُعتد به نهائيًا، وذلك بصرف النظر عما إذا علمت به أو لم تعلم. وفي السيناريو السابق، إذا لم تكن فتحت بريدك الإلكتروني ولم تعلم بإنهاء عقدك، فما تأثير ذلك؟ كيف يمكن إنهاء عملك، وتأتي بعد ذلك بثلاثة أسابيع، وما تأثير ذلك على فترة الإخطار، على سبيل المثال؟
نظرًا لأن فكرة الإخطار برمتها تتعلق باحتياج الشخص أن يتم إعلامه بالإنهاء، وبالنظر إلى أنك لم تفتح بريدك الإلكتروني مطلقًا ولم تعلم بإنهاء عملك قط، فكيف يمكن إعلامك؟ هذه الحالة الأولى. ولكن حتى إذا تم إعلامك، فإن القانون ينص بوضوح على أنه لا يمكن إنهاء عمل الشخص أثناء غيابه، والسبب وراء هذا القانون ربما هو بالضبط؛ (1) أنه ليس عدلاً أن تتوقع إخطار الأشخاص بشيء مثل هذا أثناء وجودهم في إجازة. وكذلك، (2) لا يريد القانون أن تسيء الشركات استخدام هذه الآلية واستغلال إجازات الأشخاص باعتبارها بدائل لفترة الإخطار.
لذلك، أيًا كانت طريقة تناول الأمر، وبصرف النظر عن الأحداث، فإن القانون ينص بوضوح على أنه لا يمكن إنهاء عقد الشخص في هذه الحالة. والآن إذا تلقيت هذا الإخطار ثم عدت إلى العمل ، فماذا يعني ذلك؟ حسنًا، ينص القانون بوضوح على أن أي إخطار إنهاء خدمة يُرسَل أثناء وجود الشخص في إجازة غير صالح. وهذا يعني أن الإخطار كله غير صحيح. ومن الناحية القانونية، يمكنك القول أنك لم تتلقَّ الإخطار مطلقًا. ولمَّا كان الإخطار غير صالحً، فإنه حتى عند العودة والحصول على نسخة منه مؤرخة بتاريخ سابق، حين كنت في إجازة، يظل بلا شك باطلاً، وبالتالي يمكنك تجاهله تمامًا.
ومع ذلك، قد تحتج الشركة فيما بعد بأن واقع الأمر يقول أنه تم إخطار الموظف لأن الفكرة الكاملة للإخطار تتمثل في إخطاره بذلك، وبالتالي، فقد علم بأمر الإنهاء، وبناءً عليه، يظل الإخطار صالحًا. ما يدفعني لقول ذلك هو أن الأمر يعتمد على تفسير الخطوات التي ستتخذها الشركة فيما بعد؛ وهي: هل تحتاج الشركة إلى إرسال إخطار جديد؟ لنفترض أن اليوم هو 1 أكتوبر. الآن تُرسل الشركة إخطار إنهاء جديد يسري اعتبارًا من 1 أكتوبر. هل يمكن للشركة الاعتماد على الإخطار المُرسَل مسبقًا باعتباره نافذًا؟
يتمثل الطريق الأسلم الذي ينبغي أن تسلكه الشركة في تقديم إخطار جديد تمامًا بتاريخ جديد بدلاً من الاعتماد على الإخطار السابق، لأنه يعتبر غير صالح بحكم القانون. لقد تعاملنا مع حالات مثل هذه بالضبط حيث تحتج الشركات وتقول: لا نقبل ذلك، فقد قدمنا الإخطار، وبالتالي علم الموظف به. ويحتج الموظف، الذي يعرف القانون، قائلاً: لا، هذا غير ممكن، فأنا لم أتلق إخطارًا بعد. وأحيانًا تستمر هذه النزاعات لأشهر، وقد يقول الموظف: لم أتلقَّ إخطارًا لأن هذا الإخطار الذي قدمته لي بعد عودتي من الإجازة بتاريخ سابق غير صالح فعليًا، وبالتالي فإن المستند بالكامل غير نافذ ولا تأثير له، وعليه فأنا حتى الآن لا أزال موظفًا في الشركة.
قد يُحدِث شيء بسيط مثل هذا تغييرًا حقيقيًا ومؤثرًا في مسار علاقة العمل إلى حد بعيد. لقد رأينا شركات أُجبرت، بسبب أخطائها دون شك، في وقت لاحق بعد بضعة أشهر على تقديم إخطارات جديدة بفترات إخطار جديدة، وبالتالي زيادة التعويضات لضم تلك الفترة أو دفع مستحقات أشهر العمل الإضافية تلك. إنه شيء بسيط، ولكنه قد يؤدي، إذا لم يتم التعامل معه بشكل صحيح، إلى نفقات أكثر تتحملها الشركة، كما يُمنح الموظف وقتًا إضافيًا للتعامل مع أمر إنهاء الخدمة.
تيم إليوت: في هذه الحالة، لنفترض المثال التالي: يتم فصل موظف وهو في إجازة. يعود هذا الموظف لتصدر الشركة إخطارًا جديدًا. لديه فترة إخطار مدتها 30 يومًا. ما موقفه القانوني بعد ذلك؟
لوديميلا يامالوفا: إذًا اسمح لي أن أوضح لك الحد الأقصى والحد الأدنى لمجموعة عناصر التعويض التي يمكن أن يحصل عليها الموظف عند إنهاء عقده. للإيضاح فقط، وفي دولة الإمارات العربية المتحدة ككل، باستثناء منطقة حرة معينة وهي المنطقة الحرة لمركز دبي المالي العالمي، هناك قانون واحد ينطبق على جميع الشركات في جميع أنحاء البلاد وهو قانون العمل الإماراتي، وذلك دون تخصيص لأي منطقة حرة أو ما إذا كانت الشركة أو الموظفين موجودين في إمارة بعينها. إنه قانون اتحادي ينطبق على الجميع، شاملاً شركات مدينة دبي للإنترنت وموظفيها.
وفقًا لقانون العمل هذا، والذي نطلق عليه “قانون العمل الإماراتي” كما يُشار إليه غالبًا، فإن الحد الأقصى للتعويض الذي يمكن أن يتوقعه الموظف هو كما يلي:
له عناصر عديدة:
(1) هناك فترة إخطار، ويكون الحد الأدنى لفترة الإخطار في العادة شهر واحد. حتى إذا لم يتضمن عقد العمل الأساسي أو إخطار الإنهاء فترة إخطار، فستكون دائمًا شهر واحد على الأقل. شهر واحد براتب كامل ما لم تنص إحدى وثائق التوظيف على فترة أطول. ولا يمكن تقليصها في العقد، ولكن يمكن زيادتها.
في الماضي، وخاصة في المناصب العليا، كانت فترات الإخطار غالبًا ستة أشهر على الأقل، وبالنسبة للموظفين ذوي المناصب الأعلى، فقد تكون ثلاثة أشهر. لذا فإن فترة الإخطار في أي مكان تتراوح بين شهر إلى ستة أشهر حسب الاتفاق، ولكن لا تقل عن شهر واحد. للموظف أن يتوقع ذلك. لنفترض أنه عاد الآن وقد انتهى عقد عمله اعتبارًا من أول أكتوبر، فللشركة أن تقوم بأحد أمرين فيما يتعلق بالإخطار؛ يمكنها أن تجعله يعمل هذا الشهر وتكون هذه فترة إخطاره، أو يمكنها أن تقرر أنها لا تريده أن يأتي إلى العمل بعد يوم 1 أكتوبر وأن تدفع له مقابل فترة الإخطار هذه.
تيم إليوت: أي إجازة إنهاء مدفوعة الأجر.
لودميلا يامالوفا: نعم، هذا هو المصطلح الأوروبي، إجازة إنهاء مدفوعة الأجر، ويشيع استخدامه في الإمارات العربية المتحدة. ولكن من الناحية القانونية، هناك توصيف رسمي لذلك، لأنه في واقع الأمر، يحصل الموظف على أجر كي لا يعمل.
تيم إليوت: لا تنطوي هذه الإجازة، في الواقع، إلا على القليل مما يميز غيرها من الإجازات من مرح؛ فهي إجازة ترك العمل.
لودميلا يامالوفا: صدقت! هذا أحد عناصر التعويض. العنصر الآخر (2) هو ما يسمى “بمكافأة نهاية الخدمة”، وهو المصطلح المستخدم في دولة الإمارات العربية المتحدة للتعبير عن “المكافأة التقاعدية”، إذا صح التعبير. ويستند ذلك إلى مدة عمل الموظف مع الشركة ومرتبه الإجمالي. وبشكل عام، فهي 21 يومًا عن كل سنة خدمة وفق الراتب الأساسي. وبالنسبة للسنوات الخمس الأولى وبعد السنة الخامسة من العمل، تبلغ المكافأة 30 يومًا عن كل سنة من الراتب الأساسي. وهذا ما يسمى بمكافأة نهاية الخدمة.
لنفترض أن موظفًا عمل لمدة ست سنوات. إذًا فهو يحصل على 21 يوم ضرب 5 من الراتب الأساسي، بالإضافة إلى 30 يومًا عن السنة السادسة أيًا كان الراتب الأساسي. يزداد المبلغ بزيادة مدة العمل. وإذا زادت المدة عن ذلك أو قلت، يمكنك حساب المبلغ. قد يصل المبلغ إلى ثلاثة أو أربعة أضعاف الراتب الإجمالي. وهذا ما يُسمى مكافأة نهاية الخدمة. لكن مكافأة نهاية الخدمة هذه لا تكون مستحقة إلا إذا عمل الموظف لدى الشركة لأكثر من عام واحد. وهذا هو العنصر الثاني.
العنصر الثالث (3) هو ما يُسمى بتعويض الفصل التعسفي. هذا العنصر يرتبط بسؤالك الأصلي استنادًا إلى نوع الإنهاء الذي يخضع له الموظف، وهو إما التسريح أو إنهاء العقد فحسب. تعويض الفصل التعسفي هو تعويض عن الفصل التعسفي أو الإنهاء المبكر. لنفترض أن موظفًا يعمل وفق عقد محدد المدة لمدة ثلاثة أعوام ثم أُنهي عقده بعد مدة عام ونصف. إذًا، بصرف النظر عن السبب، ولأن عقده محدد المدة، فقد حدث الإنهاء قبل الموعد المُحدد.
لذلك، بموجب القانون، يحق لهذا الشخص الحصول على راتب كامل عن مدة ثلاثة أشهر باعتباره تعويضًا، وهذا بالإضافة إلى مبلغ فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها. أما بالنسبة للعقود غير محددة المدة، ينص القانون على أن التعويض قد يبلغ أجر ثلاثة أشهر إذا تم إنهاء العقد بشكل تعسفي. وبشكل عام، لم يُحدِّد القانون تعريف معين لما يعنيه الفصل التعسفي، ولكن من ناحية الممارسة القانونية، فيُعرَّف على أنه إجراء يرجع إلى سلوك الموظف وأدائه.
بمعنى آخر، إذا لم يكن أداء الشركة على ما يرام ولم تعد هناك حاجة لوظيفة هذا الشخص وتم “تسريحه”، لنستخدم ذلك التعبير، فهذا لا يُعزَى لتقصير الموظف في واقع الأمر، وإنما يُعزَى إلى وضع الشركة. ومن هنا، فإنه ليس عدلاً أن تقول الشركة أنه لا يحق للموظف الحصول على أي تعويض لأنها قررت إلغاء وظيفته؛ وهو قرار الشركة فعليًا وليس له علاقة بأداء الموظف. ولهذا السبب، لا يوجد إنهاء قانوني بحجة عدم الحاجة إلى الموظف في دولة الإمارات العربية المتحدة، وبالتالي سيتم اعتباره فصلًا تعسفيًا.
ولأصدقك القول، فإن معظم حالات إنهاء العقد ينتج عنها تعويض عن الفصل التعسفي. فبالنسبة للعقود محددة المدة، يبلغ التعويض أجر ثلاثة أشهر، أما العقود غير محددة المدة، فإنه قد يصل إلى أجر ثلاثة أشهر؛ وهذا يتوقف على مدة شغل الوظيفة، وفي معظم الحالات، يبلغ ثلاثة أشهر كاملة. يحدث ذلك حتى حين يكون للشركة أسبابًا مشروعة لإنهاء عقد الشخص لأسباب تتعلق بالأداء. وذلك لأن الطريقة الأخرى الوحيدة لعدم تعويض الموظف أو عدم منحه تعويض عن الفصل التعسفي تتحقق إذا انتهك الموظف قانون العمل الإماراتي بموجب ما يشار إليه عادةً باسم “المادة 120″، وهو سوء السلوك الجسيم في المقام الأول.
إذا جرى إنهاء عقد الموظف بسبب سوء السلوك الجسيم، فإنه يمكن للشركة تجنُّب دفع هذه التعويضات المتعددة التي ذكرتها للتو، ولا تدفع سوى راتب الفترة التي عمِلها وأيام الإجازة عن تلك الفترة ولا شيء آخر. لا تعويض لفترة الإخطار أو عن الفصل التعسفي ولا مكافأة نهاية الخدمة. وهذا يسمى الإنهاء المُبرر أو الإنهاء الصحيح، وذلك بموجب “المادة 120”.
ومع ذلك، وبالنظر إلى واقع الأمور، فإن عبء الإثبات وعبء الإجراءات التي يلزم أن تتبعها الشركة لإقالة شخص بموجب “المادة 120” صارم ومُجهد إلى حد بعيد. ومن واقع تجاربنا، لم تتمكن معظم الشركات من تجاوز تلك العقبة. لذلك، حتى لو امتلكت الشركة مستندات داخلية تُظهر عدم أداء الموظف لعمله بالشكل الملائم أو ارتكابه خطأً ينتهك سياسة الشركة أو قواعد السلوك الخاصة بها، فإن الشركة لا تملك، في معظم الحالات، دليلًا كافيًا لتثبت أنها اتبعت أسلوب تدقيق شامل تنتج عنه المتطلبات التي ينص عليها القانون من أجل الاستفادة من الإنهاء الذي تقرره “المادة 120”.
لذلك، وبالرجوع إلى موضوعنا، فإن أكثر ما يتوقع أن يحصل عليه الموظف، في معظم الحالات في دولة الإمارات العربية المتحدة، هو أجر فترة الإخطار، ومكافأة نهاية الخدمة، وتعويض الفصل التعسفي، والراتب غير المدفوع، والإجازات المستحقة حتى وقت الإنهاء. وهناك عنصر آخر، وهو مهم جدًا، ألا وهو؛ أي مكافآت أو عمولات يستحقها الموظف عن فترة عمله. يُعتبر هذا العنصر الأخير بالتحديد حيويًا للغاية لأن الأدلة التوجيهية الخاصة بالتوظيف، إن صح التعبير، في شركات كثيرة تعتمد نظام المكافآت.
يُقال غالبًا أن الموظف لا يتقاضى المكافأة أو العمولة إلا حين يكون على رأس عمله في الشركة في اليوم الذي تُدفع فيه هذه العمولة أو المكافأة. لا تقبل محاكم الإمارات العربية المتحدة هذا التفسير للاتفاق، إن صح أن نعتبره اتفاقًا، لأنها تعتبر المكافآت والعمولات جزءًا من الراتب. وبتعبير آخر، فإن الموظف قد استحق هذه المكافآت والعمولات عن عمل سابق، ولذلك، لا يهم إن كان على رأس عمله في الشركة أو غادرها وقت دفع المال لأنه استحقه بالفعل قبل ذلك.
هذا أمر ينطبق تمامًا على الشركات التي تحقق مبيعات مثلاً. ولا يبرر دفع العمولات والمكافآت في نهاية العام حرمان الموظف منها بحجة أنه لم يعد على رأس عمله وقت دفعها. لذلك، تعتبر المحاكم العمولات والمكافآت جزءًا من الراتب، وبالتالي تُلزَم الشركات بدفعها للموظف، وعند الاقتضاء، يُحسب المبلغ بشكل يتناسب مع فترة العمل. وعمومًا، يُعتبر هذا المبلغ راتبًا مستحقًا، وبالتالي يجب دفعه عند إنهاء الخدمة.
تيم إليوت: إذًا إذا كان اسم الموظف مدرجًا في قائمة مستحقي المكافآت، ولكنه لم يحصل عليها، حتى لو ترك الشركة قبل 11 شهرًا من موعد دفعها، فهو يستحقها بموجب قانون دولة الإمارات العربية المتحدة.
لودميلا يامالوفا: بالتأكيد.
تيم إليوت: حسنًا. لنعد بالحديث إلى الوراء قليلاً. أريد أن أعرف الأسباب المقبولة لإنهاء الخدمة. هل يمكنك بشكل موجز استعراض تلك الأسباب التي يعتبرها القانون الإماراتي مقبولة؟
لودميلا يامالوفا: اسمح لي أن أوضح شيئًا. قانون التوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة يشبه قوانين التوظيف في عدة دول، منها مثلاً؛ الولايات المتحدة الأمريكية، فيما يتعلق باعتماده على فكرة العمل بالإرادة الحرة. وذلك يعني أنه يمكن لأي طرف إنهاء الخدمة في أي وقت لأي سبب، ويصبح الأمر بعدها مسألة تعويض. لكن بشكل عام، هي علاقة عمل حرة. لذلك، حتى إذا وقَّع الموظف عقدًا مدته ثلاث سنوات، ورغب في المغادرة بعد ستة أشهر من التوقيع، فإن له كامل الحق في المغادرة. وكذلك فهو لا يحتاج إلى تقديم أي سبب يبرر رغبته في المغادرة، تمامًا كما لا تحتاج الشركة لأسباب لإنهاء خدمة موظف، فالمسألة برمتها تتعلق بالتعويض.
إذا لم يُقدَّم سبب، أو بناءً على السبب، فقد يُطلب من الشركة أن تدفع أكثر مما يتعين عليها دفعه إذا وُجد سببًا وجيهًا. لكنها حقًا مجرد مسألة تعويض. وبعبارة أخرى، بالنسبة للأسباب؛ لا يحتاج الموظف إلى تقديم أي أسباب. يتناول القانون ذلك الأمر من منظور أنه لا يريد إجبار شخص على العمل رغمًا عنه أو إجبار شركة على توظيف شخص ضد إرادتها. وهذا هو العمل حسب الرغبة.
والآن، فيما يتعلق بالتعويض، دعنا نفترض أن موظفًا أتى إلى المكتب ولم يرُق لمديره لون شعره، ولذا فقد أنهى عقده الثابت أو محدد المدة، وقد حدث ذلك في منتصف المدة. يمكن للشركة القيام بذلك، ولا يستطيع الموظف فعل أي شيء حيال ذلك سوى أن ينال تعويضًا لأن الإنهاء في هذه الحالة يُسمى ذلك فصلاً تعسفيًا.
في هذه الحالة، يحق للموظف تعويض يشمل: (1) فترة الإخطار و(2) نهاية الخدمة و(3) الفصل التعسفي بما يعادل راتب ثلاثة أشهر من الراتب الكامل و(4) الرواتب أو العمولات أو المكافآت الأخرى غير المدفوعة أيًا كانت والتي يستحقها نتيجة لذلك. هذا هو الحد الأقصى للتعويض الذي يمكن للموظف أن يتوقعه. ومع ذلك، إذا حاولت الشركة تجنب دفع كل هذه المبالغ، لأنها قد تكون مرتفعة للغاية؛ خاصة إذا كان الموظف قد عمل لعدة سنوات في الشركة، أقول إذا حاولت الشركة تجنب ذلك لأنها تعتقد اعتقادًا حقيقيًا ومشروعًا أن الموظف فعل شيئًا ألحق الضرر بالشركة، فعندئذٍ تلجأ إلى المادة 120.
تنص المادة 120 على عدد قليل من الحالات التي من شأنها أن تُشكِّل إنهاءً صحيحًا أو إنهاءً مُسببًا، مما يسمح للشركة بتجنُّب دفع كل هذه المستحقات في دعوى إنهاء الخدمة. هناك سيناريوهات مختلفة، ولكن بشكل عام، يتعلق الأمر بسوء السلوك الجسيم، على سبيل المثال، عندما يتسبب الموظف في إلحاق الضرر بالشركة. ولكن رغم ذلك، على الشركة إثبات الضرر وعليها أيضًا الإبلاغ عنه. لا يمكن أن تمر ستة أشهر مثلاً على ذلك، ثم تسترجع الشركة ما حدث وتقول: حسنًا، علمنا منذ ستة أشهر أن هذا الموظف فعل شيئًا مخالفًا وتسبب في الإضرار بالشركة ، لذا نريد الآن إنهاء عقده.
بموجب القانون، يتعين على الشركة الإبلاغ إذا أصابها أي ضرر جسيم بسبب موظف، ويلزمها إبلاغ ذلك إلى الجهة المعنية؛ والتي تكون عادةً الجهة التنظيمية التي تُرخِّص الشركة. لذا إذا أرادت الشركة أن تدعي تعرضها للضرر بسبب الموظف، فهي بحاجة إلى التأكد من (1) الإبلاغ عن ذاك الضرر و(2) كذلك إثباته في نهاية المطاف، لأن الشركة، لنكن واقعيين، يمكنها دائمًا أن تدعي أن شخصًا تسبب في أضرار، ولذا يجب أن تتمكن من إثبات ذلك إذا أرادت الاعتماد على ذلك أمام المحاكم.
لا يمكن أن يكتفوا بالادعاء أن الموظف أضرَّ بأعمال الشركة. فهناك أسباب أخرى، على سبيل المثال، إدانة الموظف؛ خاصةً بارتكاب فعل جرمي، ولكن حتى في هذه الحالة، فإن الاتهام وحده أو الادعاء وحده لا يكفي. يجب أن يتوفر حكم نهائي. لنذكر مثالاً لحالة وجود دعوى جنائية ضد شخص بسبب شيك مرتجع مثلاً. لقد رأينا شركات كثيرة حاولت استخدام ذلك الأمر باعتباره سببًا لإنهاء عقد شخص بموجب المادة 120، لكن القانون ينص صراحةً على ضرورة وجود حكم نهائي؛ فالادعاء نفسه أو الدعوى القائمة لا تكفي أو لا تضمن الإنهاء بموجب المادة 120.
الحالات المقبولة تتمثل في أفعال شديدة الضرر ينتج عنها عادةً تأثيرًا سلبيًا على أعمال الشركة، وبالتالي الإضرار الشديد بها، أو تتعلق بمبادئ الموظف أو قواعد السلوك الخاصة بالشركة. إذا باشرت الشركة إجراءات دعوى جزائية ضد الموظف، فمن المعقول ألا ترغب في استمراره في العمل لديها. هذه هي الأسباب الحصرية التي يمكن أن تبرر الإنهاء بموجب المادة 120، مما يسمح للشركة بتجنُّب دفع كل هذه الأموال، مثل؛ مكافأة نهاية الخدمة وفترة الإخطار وتعويض الفصل التعسفي.
تيم إليوت: إذًا يتضح أن صاحب العمل هو من يتحمل عبء الإثبات. لننتقل أخيرًا إلى الموظف ونتحدث عن ملاذه الأخير. إذا شعر الموظف بالظلم فيما يتعلق بإنهاء عقده؛ فهو لم يُقدم على سلوك جسيم، ولم يثبت ذلك، فما ملاذه عندئذٍ؟ أو حين لا يحصل على مستحقاته مثلاً. ما الذي يمكنه فعله؟
لودميلا يامالوفا: يتمثل ملاذ الموظف فيما يحق له الحصول عليه. ونقول إجمالاً بعد تفصيل، إن الحد الأقصى الذي يحق للموظف الحصول عليه هو: جميع الرواتب والعمولات وإخطار نهاية الخدمة وتعويض الفصل التعسفي. هذا هو الحد الأقصى. يمكن لجميع الموظفين المطالبة بذلك في نهاية المطاف، وإذا دفعت الشركة ذلك، فلا سبيل آخر يسلكه الموظف. وفي الواقع، تفعل الكثير من الشركات ذلك بالضبط.
عندما تشرع الكثير من الشركات في تسريح بعض الموظفين، بعد أن يدركوا أنهم ليسوا بحاجة لوظائفهم، لكنهم يعلمون أنه بموجب القانون سيواجهون قضايا أمام المحاكم ولا يريدون الخوض في نزاعات طويلة مع موظفيهم، حينها يقدمون لهم الحد الأقصى من التعويض، وهو؛ تعويض الفصل التعسفي براتب ثلاثة أشهر وفترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة وأي شيء آخر لم يُدفًع للموظف. هذا هو الحد الأقصى. وإذا حصل الموظف على ذلك، فليس له الحق في المطالبة بشيء آخر.
لقد مرت علينا حالات يرغب فيها الموظفون في المطالبة، على سبيل المثال، بمزيد من التعويضات عن الأضرار التي تعرضوا لها نتيجة عدم قدرتهم على العثور على وظيفة في الوقت المناسب بسبب موعد أو طريقة إنهاء خدمتهم، ولكن هذه ليست أسباب وجيهة بموجب القانون الإماراتي. فما ذكرناه فحسب هو الحد الأقصى.
تيم إليوت: أين يذهب الموظف إذا لم تدفع الشركة له مستحقاته؟
لودميلا يامالوفا: إذا لم يحصل الموظف على مستحقاته، وعادة ما يرجع ذلك إلى عدم رغبة الشركة في دفع الحد الأقصى للموظف، وهو يستحقه في كثير من الأحيان، لأنهم يعلمون….
تيم إليوت: تكون هذه مواقف قاسية في أغلب الأحيان.
لودميلا يامالوفا: بالتأكيد. طريقة القيام بذلك في الإمارات العربية المتحدة تتم عبر المحكمة العمالية. ويعتمد ذلك على الإمارة، لأنه في معظم الأوقات يجب على الموظف الذهاب إلى الإمارة التي عَمِل فيها. لكل إمارة ما يُسمى بالمحكمة العمالية، وهي في الأساس قسم خاص بشؤون العمل تحت مظلة المحكمة. واعتمادًا على مكان عمل الموظف، قد توجد خطوة أخرى قبل الذهاب إلى المحكمة العمالية؛ حيث يتعين على جميع العاملين في منطقة الحرة في البداية استلام ما يُسمى بخطاب عدم الممانعة من هيئة الترخيص الخاصة بهم أو هيئة المنطقة الحرة قبل ذهابهم إلى المحكمة العمالية.
ولمزيد من الإيضاح، إذا عمل الموظف في مجموعة تيكوم أو واحة دبي للسيليكون أو مركز دبي للسلع المتعددة وحدث نزاع خاص بالعمل ويريد رفع دعوى ضد الشركة، فعليه، قبل الذهاب إلى المحكمة العمالية، المرور بمرحلة وساطة عبر هيئة المنطقة الحرة المعنية. إذا لم تنجح عملية الوساطة، فستصدر له المنطقة الحرة خطاب عدم ممانعة يذهب به إلى المحكمة وبعدها يرفع دعوى أمام المحكمة العمالية.
تيم إليوت: لودميلا يامالوفا، الشريك الإداري في شركة المحاماة يامالوفا آند بلوكا في إمارة دبي. كما هو الحال دائمًا، لودميلا، شكرًا جزيلاً لكِ.
لودميلا يامالوفا: شكرًا لك.
تيم إليوت: إلى اللقاء في حلقة أخرى من المدونة الصوتية لوجيكال. وكما تعلمون، فإنه لا يمكننا تغطية كافة الأُطر القانونية في دولة الإمارات العربية المتحدة في كل حلقة، لذا إذا كانت لديكم أسئلة قانونية ترغبون في الحصول على إجابات لها، يمكنكم التواصل معنا عبر موقعنا الإلكتروني Lylawyers.com أو عبر منصات التواصل الاجتماعي الخاصة بنا وسنحاول الإجابة على استفساراتكم في حلقة جديدة من لوجيكال.
هذه المقالة هي نسخة مكتوبة من حلقة في المدونة الصوتية لوجيكال مع لايلو نشرت في 27 أغسطس 2019.
بقلم:
لودميلا يامالوفا | إتش بي إل يامالوفا آند بلوكا م.د.س.م.
اعادة نشر بواسطة محاماة نت .
اترك تعليقاً