عقود العمل محددة المدة على ضوء الاجتهاد القضائي الجزائري
Fixed-Terms Labour Contracts in the Light of Algérien jurisprudence
الدكتور بلعبدون عــــــــواد، أستاذ محاضر ” أ ” بكلية الحقوق و العلوم السياسية
جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم الجزائر
Dr. Belabdoune Aoued, Faculty of Law and Political Science
University of Abdel Hamid Ben Badis Mostaganem Alegria
Abstract :
The origin of the labor relations in accordance with the labor legislation in the frame work of non-term employment contracts to ensure the stability of employment and social and economic workers, but the Algerian legislator and in response to the principle of flexibility in the conclusion of labor relations and encourage institutions used to resort to such contracts and cover the needs of The labor force allowed the latter to exclude long-term employment contracts in line with economic changes imposed by new types of employment, in order to reduce pressure on the labor market and contribute to the absorption of unemployment. The fact that many of the excesses were recorded when resorting to the conclusion of fixed-term labour contracts either as a result of the exploitation of the institutions used for this mechanism at the expense of workers, or the vagueness of the texts and the legal provisions governing this type of contracts. This has led the Supreme Court in many cases to intervene either to explain the ambiguity of texts and either to fill the great legislative vacuum in this area.
Key words: Fixed-terms Labour contracts, Qualification Law suit, Judicial control.
ملخص:
الأصل أن تبرم علاقات العمل وفقا لتشريع العمل في إطار عقود العمل غير محددة المدة ضمانا للاستقرار الوظيفي والاجتماعي والاقتصادي للعمال، غير ان المشرع الجزائري و استجابة منه لمبدا المرونة في ابرام علاقات العمل و تشجيعا للمؤسسات المستخدمة للجوء الى مثل هذه العقود و تغطية حاجياتها من اليد العاملة، أجاز لهذه الاخيرة استثناءا ابرام عقود عمل محددة المدة تماشيا و ما فرضته التحولات الاقتصادية من أنماط جديدة للتشغيل، و هذا بهدف تخفيف الضغط على سوق العمل و المساهمة في امتصاص البطالة. وإن كان الواقع اثبت تسجيل الكثير من التجاوزات عند اللجوء الى ابرام عقود العمل محددة المدة اما نتيجة استغلال المؤسسات المستخدمة لهذه الالية على حساب العمال واما لغموض النصوص و الاحكام القانونية المنظمة لهذا النوع من العقود. وهذا ما دفع المحكمة العليا في الكثير من الأحيان الى التدخل اما لتفسير ما يكتنف النصوص من غموض و اما لسد الفراغ التشريعي الكبير في هذا المجال.
الكلمات الافتتاحية: عقود العمل محددة المدة، دعوى التكييف، الرقابة القضائية ، المستخدم .
المقدمة :
من بين المبادئ المكرسة في مجال علاقات العمل ان تتسم هذه الاخيرة بالديمومة و الاستمرارية ضمانا لتحقيق الاستقرار الوظيفي و الاجتماعي و الاقتصادي للعمال من خلال اللجوء الى ابرام عقود عمل غير محددة المدة، ضمانا لمصلحة كل من العمال و الهيئة المستخدمة ، و ان كان الامر بالنسبة لهذه الاخيرة يثير بعض النقاش، سيما و ان المتطلبات الاقتصادية تفرض الخروج عن القاعدة في التشغيل و اللجوء الى ابرام عقود محدودة المدة و هذا بسبب الاختلاف في المشاريع و ضرورة؛ اما الحفاظ على اليد العاملة لعدم القدرة على الاستغناء عنهــــا كالاداريين و عمال التنفيذ و تقنيين و أعوان الحراسة … و هذا في المشاريع التي عادة ما تتطلب عدة سنوات لانجازها كبناء السدود و المجمعات الصناعية و السكنية الضخمة او مشاريع بناء المدارس و المستشفيات . و اما استدعاء اليد العاملة فقط عند الطلب و هذا تنفيذا للمشاريع و التي بحكم طبيعتها تتطلب أشهرا فقط لانجازها كادخال نظام الاعلام الالي لمؤسسة معينة او القيام بدورات تكوينية لفائدة العمال .
على هذا الاساس تتاثر طبيعة ونوعية علاقة العمل بناءا على عدة عوامل، منها ما يتعلق بطبيعة الاشغـــــــــال و الاعمال المراد القيام بها و منها ما فرضته التحولات الاقتصادية. فكلما كانت طبيعة المنصب و العمل تتسم بالاستمرارية و الدوام تكون علاقة العمل غير محددة المدة، في حين تتسم هذه الاخيرة بالتاقيت كلما كانت طبيعة العمل تبتعد عن الديمومة و الاستمرارية.
مع هذا الطرح ذهب المشرع الجزائري من خلال المادة 12 من قانون 90/11المتعلق بعلاقات العمل حيث حدد للمستخـــدم الحـــالات التي يمكنه من خلالها اللجوء الى ابرام عقود عمل غير محدودة المدة كاستثناء عن مبدا الديمومــة و الاستمرارية في مجال علاقات العمل حماية للعامل باعتباره الطرف الضعيف .و ان كان الواقع اثبت مخالفة اغلب المؤسسات الاقتصادية لمضمون المادة 12 حيث اصبحت غالبا ما تلجا لعقود العمل المحدودة المدة انطلاقا من عدة اعتبارات، لعل اهمها ضرورات المنافسة في تحقيق اقصى ربح ممكن باقل تكلفة، في حين يعتبر التوظيف في اطار عقود العمل غير محدودة المدة تكاليف زائدة لما يترتب عنه من ضمانات في الاقدمية و الترقية و الزيادة في الاجر… كما كان للآثار الاقتصادية السلبية للسياسات الاقتصادية المعاصرة في انتشار البطالة و اضعاف قدرة المساومة على الاجور الفضل الكبير في الانتشار المكثف للتوظيف في اطار عقود العمل غير محدوة المدة، ليصبح هذا النموذج من الأنماط الجديدة للتشغيل بحجة الاستجابة لتداعيات المرونة و التنافسية من جهة وتخفيف الضغط على سوق العمل و المساهمة في امتصاص البطالة من جهة ثانية. هذا ما يثبته العدد الكبير من الدعاوى التي رفعت امام القضاء اما بسبب خرق المادة 12 و اما بسبب غموض النصوص القانونية، و هذا ما فتح الباب امام اجتهاد المحكمة العليا لسد الفراغ التشريعي المسجل في هذا المجال.
فالى أي مدى استطاعت المحكمة العليا المساهمة باجتهاداتها في سد الفراغ التشريعي الذي عرفته عقود العمل محددة المدة ؟
– أهمية الدراســـــة :
تكمن أهمية هذه الدراسة الى ابراز الفراغ التشريعي و القانوني في مجال عقود العمل محددة المدة و التركيز على دور الاجتهاد القضائي الجزائري من خلال القرارات الصادة عن المحكمة العليا ، هذه الأخيرة التي كان لها دور فعال في سد الفراغ و الثغرات التي عرفها قانون 90/11 .
اهداف الدراســــــــــة :
تهدف هذه الدراسة الى تسليط الضوء على عقود العمل محددة المدة و حالات اللجوء اليها و ما هي حدود سلطة المستخدم في ذلك . محاولين لفت انتباه المشرع الجزائري لتبني احكام قانونية اكثر وضوحا و ضمانا لحماية العمال.
– منهج الدراسة :
اعتمدنا على المنهج الوصفي و خاصة المنهج التحليلي الذي انصب على تحليل المادة 12 من قانون 90/11 المنظمة لعقود العمل محددة المدة . و في أحيان أخرى اعتمدنا على المنهج المقارن محاكاة للتشريعات المقارنة لدول الجوار مثل تونس و المغرب و المشرع الفرنسي من جهة و سدا للنقص الذي عرفه المشرع الجزائري من جهة ثانية .
– العناصر الأساسية للدراسة :
تم تقسيم هذه الدراسة الى مبحثين المبحث الأول تضمن تحديد مفهوم عقود العمل محددة المدة و حالات ابرامها ، اما المبحث الثاني فخصصناه الى التكييف القضائي لعقود العمل محددة المدة .
المبحث الأول : عقود العمل محددة المدة المفهوم و حالات الابرام
قسمنا هذا المبحث الى مطلبين ، تعرضنا الى مفهوم عقود العمل محددة المدة في المطلب الأول اما المطلب الثاني فقد خصصناه الى حالات ابرامها .
المطلب الأول : مفهوم عقد العمل محددة المدة و خصائصه
اوردنا في هذا المطلب بعض التعريفات الفقهية و الى خصائص عقود العمل محددة المدة .
اولا : تعريف عقود العمل محددة المدة
لم يتعرض المشرع الجزائري مثلما هو الوضع بالنسبة لمعظم التشريعات الحديثة الى تعريف عقد العمل سواء اكان غير محدد المدة او محدد المدة ، مكتفيا بتحديد الحالات التي يجوز فيها اللجوء الى ابرام عقود العمل محددة المدة طبقا للمادة 12 من قانون 90/11 [1] . في حين عرف أحد فقهاء القانون عقد العمل محددة المدة على ان انه ” اتفاق يلتزم بموجبه أحد الأشخاص )العامل( بالعمل لحساب شخص آخر )صاحب العمل( تحت إشرافه و ادارته و توجيهه لمدّة محدّدة، قد يكون مرتبط أجله بواقعة مستقبلية مؤكدّة ومحدّدة أو يكون في الغالب مرتبطا بإنجاز عمل معيّن، مقابل أجر معيّن و محدّد سلفا ” [2].
و هناك من عرفه على أنه ” عقد يلتزم العامل بموجبه بالعمل لحساب صاحب العمل تحت سلطته و اشرافه مقابل أجر لمدّة محدّدة ” [3] . في حين عرفه البعض الاخر على انه ” ذلك العقد الذي تتحدد نهايته بواقعة مستقبلية ومحققة لا يتوقف وجودها على محض ارادة المتعاقدين، وقد تحدّد المدّة بالموسم أو إنجاز عمل عرضي مؤقت بطبيعته، و ينتهي عقد العمل محدد المدّة تلقائيا أو بقوة القانون بانقضاء مدته أو الموسم أو العمل المؤقت” [4].
ما يمكن ملاحظته من خلال التعاريف الفقهية السابقة هو التركيز على ضرورة تحديد مدة عقود العمل محددة المدة لانه هذه الاخيرة تشكل الاستثناء عن المبدأ العام القاضي بعدم تحديد مدة العقد على اساس استمرارية علاقة العمل و ديمومتها .
ثانيا : خصائص عقود العمل محدة المدة
تمتاز عقود العمل محددة المدة بمجموعة من الخصائص يمكن حصرها فيما يلي :
– لا يمكن اللجوء الى ابرام عقود العمل محددة المدة الا استثناءا [5] و في حالات وردت على سبيل الحصر في المادة 12 من قانون 90/11 .
– يستلزم لانعقاد عقود العمل محددة المدّة بالإضافة إلى تراضي الطرفين ان تكون مكتوبة. و تحدد فيها بداية و نهاية المدّة مع ذكر سبب ابرامها و هذا ما اكدته المادة 11 من قانون 90/11 السابق الذكر ” يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة الا اذا نص على غير ذلك كتابة ” و المادة 12 الفقرة الأخيرة من نفس القانون ” … و يبين بدقة عقد العمل ، في جميع هذه الحالات ، مدة علاقة العمل و أسباب المدة المقررة ” .
– تحول عقود العمل محددة المدة الى عقود عمل غير محددة المدة متى تم ابرامها خارج الحالات الخمسة التي وردت على سبيل الحصر في المادة 12 من قانون 90/11 .
– لا يمكن للمستخدم ان ينفرد بسلطة تعديل عقد العمل محدد المدة الا اذا توصل الى اتفاق [6] مع العامل طبقا للمبادئ العامة العقد شريعة المتعاقدين . عكس عقود العمل غير محددة المدة التي يمكن للمستخدم بارادته المنفردة [7] ان يعدل من عقود عماله .
المطلب الثاني : حالات ابرام عقود العمل محددة المدة
لم يفتح المشرع الجزائري المجال امام المستخدم للتشغيل بواسطة عقود عمل محددة المدة على مصراعيه بل قيده بحالات محددة وردت على سبيل الحصر في المادة 12 من القانون 90/11 الذي جاء بعد الإصلاحات [8] و التي لا يمكنه الخروج عنها .
اولا : اذا تعلق الامر بعقود اشغال و خدمات غير متجددة او دورية ذات طابع متقطع
يمكن اللجوء الى ابرام عقود عمل محددة المدة اذا كان موضوعا متعلق بتقديم اشغال و خدمات غير متجددة او كانت غير مستمرة و ذات طابع متقطع .
1- عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة
يمكن ابرام عقود عمل محددة المدة اذا تعلق الامر بتنفيذ أعمال مرتبطة بعقود اشغال أو خدمات غير متجددّة لا تدخل اصلا ضمن النشاطات العادية للمؤسسة المستخدمة ،الامر الذي يتطلب مزيدا من اليد العاملة المتخصصة كما هو الشأن بالنسبة لأشغال إدخال الإعلام الآلي ، دورات التكوين لفائدة مجموعة من العمال في مجال معين ( كمجال الوقاية من الاخطار المهنية و حوادث العمل ) أو أشغال البناء كمشاريع انجاز مجمعات سكنية او مؤسسات تعليمية كالجامعات و المعاهد و المدارس او صحية كالمستشفيات و العيادات ، أو النفعية كالطرقات و الانفاق … الخ . فالعقود المبرمة بين المؤسسات المستخدمة و العمال من أجل انجاز هذه الاشغــــــــــــال و الأعمال تتطلب أن تكون لمدة محدودة ، تمتد مدّتها الى تاريخ نهاية انجاز تلك المشاريع .
لكن متى تعلقت تلك الاشغال و الاعمال بالانشطة اليومية العادية و الدائمة للمؤسسة المستخدمة [9] كما هو الشان بالنسبة للكاتب (ة) و عون الامن و الحراسة فلا يحق للمستخدم ابرام عقود عمل محددة المدة في هذه الحالات . و هذا ما اكدته المحكمة العليا في قرارها بالتاكيد على أنه ” .. و حيث يتبين من عقد العمل المبرم ما بين الطرفين ، أن المطعون ضدها قد وظفت كمكلفة بالدراسات العامة ، لأن المنصب كان شاغرا ، و كانت خاضعة لفترة تجربة مدتها أربعة أشهر ، قبل تثبيتها في المنصب حسب ما جاء في البند الأول و الثاني من العقد ، و حيث أنه يستنتج من ذلك أن الغرض الذي من أجله أرادت المؤسسة أن توظف المطعون ضدها لا يمكنه أن يكون ذو طابع محدود ، بل هو مرتبط بنشاط المؤسسة ، مما يجعل عقد العمل المبرم بين الطرفين مخالفا لأحكام المادة 12 من قانون 11 / 90 ، كما صرحت بذلك المحكمة الإبتدائية على صواب [10] .
و سبق و ان اكدت المحكمة العليا ان صفة عون الامن و الحراسة لا تندرج ضمن الوظائف المؤقتة و بالتالي لا تبرم بصددها عقود عمل محددة المدة لانها وظيفة يومية و دائمة ” … ان صفة عون امن لا تدخل في اي حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من قانون 90/11 التي حددت على سبيل الحصر الحالات التي تسمح بإبرام عقود عمل محددة المدة … [11] ” .و هذا مخالف تماما للواقع، حيث ان اكثر الفئات توظيفا في اطار عقود عمل محدودة المدة هي فئة اعوان الامن والحراسة سيما في الشركات الكبرى كشركة السونطراك.
2- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع
تتعلق هذه الحالة بالاشغال التي تقوم بها المؤسسات المستخدمة بصفة دورية و لكن غير مستمرة و متقطعـــــــــــة و و اللجوء الى هذه الحالة لا يتم الا توافر شرطين هما: – عندما يتطلب الامر من المؤسسة القيام باشغال دورية ذات مدة محدودة و تخرج عن النشاط العادي للمؤسسة. – الطابع المتقطع لتلك النشاطات و الاشغال كحالات الصيانة الدورية لوسائل و الات الانتاج و الاشغال المتعلقـــــــــــــــــة بعمليات الشخن و التفريغ على مستوى الموانئ مثلا .
ثانيا : عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتـــــــــــا
سدا لحاجة المؤسسات المستخدمة لتغطية حاجياتها من اليد العاملة نتيجة لظروف مختلفة يمر بها العمال منها الغيابات المؤقتة المتعلقة مثلا باداء الخدمة الوطنية ، القيام بمهام نيابية او نقابية ، الاستفادة من دورات تكوينية ، العطل الامومة بالنسبة للعاملات ، رخص المشرع للستخدم اللجوء الى ابرام عقود عمل محددة المدة من أجل الحفاظ على السير الحسن لنشاط المؤسسة ، بشرط التزامه بالحفاظ على مناصب العمال المثبتين و المتغيبين عنها مؤقتا أو إلى مناصب اخرى ذات أجر مماثل .و من اجل اللجوء الى هذه الحالة لا بد من توفر ثلاثة شروط اساسية :
– ان يكون العامل المراد استخلافه مثبت في منصبه و بالتالي يستبعد استخلاف العمال المرتبطين بعقود عمل محددة المدة و العمال من هم تحت فترة التجربة [12] .
– لا بد ان يكون سبب غياب العامل عن منصبه مؤقتا ، و يستثنى الاستخلاف في حالة الاضراب مثلا [13].
– ضرورة اعادة ادماجهم في مناصب عملهم او على الاقل في مناصب مماثلة [14].
ثالثا : اذا تعلق الامر بتزايد العمل أو أسباب موسمية [15] او بنشاطات و أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها
يمكن للمستخدم في هذه الحالة اللجوء الى ابرام عقود عمل محددة المدة بتوافر احد الشرطين هما؛ اما تزايد حجم العمل او لاسباب موسمية او اذا ارتبط الامر بنشاطات و اشغال مؤقتة بحكم طبيعتها .
1- اذا تعلق الامر بتزايد العمل أو أسباب موسمية
– تزايد العمل:
قد تمر المؤسسة المستخدمة بظروف استثنائية [16] و طارئة تجعل حجم الطلب عن منتوجها يزداد الى حد تعجز اليد العاملة المتوفرة لدى المؤسسة عن تغطيته من جهة و يشكل عبء على العمال باعتباره عمل غير عادي من جهة ثانية ، الامر الذي يسمح للمؤسسة اللجوء الى تشغيل عمال مؤقتين الى غاية زوال تلك الظروف الاستثنائية بموجب عقود محددة المدة . مثاله ما تلجأ اليه المصانع و المحلات الكبرى لتشغيل عمال مؤقتين في مناسبات الدخول المدرسي و الاعياد لتغطية الطلب المتزايد على منتوجها .
– الأسباب الموسمية:
قد تتعرض المؤسسات المستخدمة الى ضغوط خارجية طبيعية او اجتماعية او اقتصادية تجعل قدراتها الانتاجية لا تغطي الطلب . خاصة اذا تعلق الامر بحاجيات و سلع و مستلزمات تتعدد و تختلف باختلاف فصول و مواسم السنة [17] . ففصل الصيف مثلا يفرض على اصحاب الفنادق في المدن الساحلية من اجل تغطيــــــــــة طلبات و حاجيات المصطافين و على اصحاب المزارع و الاراضي الفلاحية في مواسم جني المحاصيل و المنتوجات الى تشغيل عمال مؤقتين بموجب عقود عمل محددة المدة .
و قد اكدت المحكمة العليا في احدى قراراتها على ضرورة ذكر السبب المتمثل في تزايد العمل او الاسباب الموسمية في عقد العمل محدد المدة ” … يظهر من العقد المبرم بين الطرفين المرفق بعريضة انه ذكر سبب تحديد هذه المدة المتمثل في تزايد العمل في مركز ملئ قارورات الغاز ببشار لدى الطاعنة خلال هذه الفترة ، و ان هذه الحالة نصت عليها المادة 12 من قانون 90/11 و هذا وحده سبب قانوني يجعل العقد محدد المدة و مطابق للقانون بخلاف ما انتهى الحكم المطعون فيه .. [18] ” .
2- عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها
تم استحداث هذه الحالة بموجب المادة 02 من الامر 96/21 [19] عندما يتعلق الامر القيام بنشاطات او اشغال ذات مدة محدودة او مؤقتة بحكم طبيعتها . و قد حصرها المشرع الفرنسي في الاطعام و الفندقة ، و اصلاح السفن البحرية ، سبر الآراء … الخ يؤخذ على هذا النص انه ورد فضفاضا، الامر الذي قد يشجع الهيئات المستخدمة على خرقه واللجوء الى ابرام عقود عمل محددة المدة رغم عدم توافر الشرط و الذي يمكن للمستخدم و استنادا على سلطته في الادارة الاقتصادية للمؤسسة من ادعاء وجوده دون مراعاة ما قد يترتب عن ذلك من تجاوزات في حق العمال ، و ان كان ذلك لا يمنع القضاء من بسط رقابتـــه على قانونية العقد [20] و التاكد من توفـر شرط هذه الحالة فعلا .
بناءا على ما تقدم و نظرا للنقص و الفراغ الذي ميز احكام التشريع الجزائري، نورد ما تضمنته بعض التشريعات المقارنة في هذا المجال.
بالنسبة للمشرع المغربي، نظم عقود العمل محددة المدة و حصر اللجوء اليها في اربعة حالات ، ثلاثة منها خاصة اما الحالة الرابعة فقد جاءت عامة لا تكون الا بناءا على التفاوض في اطار اتفاقيات الشغل الجماعيـــــة [21] :
– إحلال اجير محل اجير اخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير ، ما لم يكن التوقف ناتجا عن الاضراب.
– ازياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة .
– اذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية .
– يمكن ابرام عقود شغل محددة المدة في بعض القطاعات و الحالات الاستثنائية التي تحدد بموجب نص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين و المنظمات النقابية للاجراء الأكثر تمثيلا او بمقتضى اتفاقية شغل جماعية .
اما في القطاعات غير الفلاحية فقد حدد المشرع المغربي خمسة حالات [22] يمكن ابرام عقود عمل محددة المدة بموجبها :
– عند فتح مقاولة لأول مرة ، او مؤسسة جديدة داخل المقاولة ، او اطلاق منتوج جديد لأول مرة .
– يمكن ابرام عقود عمل محددة المدة لمدة أقصاها سنة 01 واحدة قابلة للتجديد مرة واحدة .
– اما العقد الذي يبرم لمدة أقصاها سنة واحدة يصبح في حالة استمرار العمل به الى ما بعد اجله عقدا غير محدد المدة .
اما في القطاع الفلاحي فيمكن ابرام عقد عمل محدد المدة لمدة 06 اشهر قابلة للتجديد على ان لا تتجاوز مدة العقود 02 سنتين و الا يصبح بعد ذلك العقد غير محدد المدة .
في حين حددها المشرع التونسي في خمسة حالات خاصة و الحالة السادسة جاءت عامة يمكن إبرام بموجبها عقود عمل محددة المدة في الحالات التالية [23] :
– القيام بالأشغال الأولى لتركيز المؤسسة أو بأشغال جديدة.
– القيام بالأعمال التي تستوجبها زيادة غير عادية في حجم العمل.
– التعويض الوقتي لعامل قار متغيب أو توّقف تنفيذ عقد شغله.
– القيام بأشغال متأكدة لتفادي حوادث محققة أو لتنظيم عمليات إنقاذ أو لتصليح خلل بمعدّات أو تجهيزات أو بناءات المؤسسة.
– القيام بأعمال موسميّة أو بأنشطة أخرى لا يمكن حسب العرف أو بحكم طبيعتها اللجوء فيها إلى عقود لمدّة غير معيّنة.
– كما يمكن إبرام عقد الشغل لمدّة محددة في غير الحالات المذكورة في الفقرة السابقة بالاتفاق بين المستخــــــــــــــــــــــــــــــدم و العامل على أن لا تتجاوز مدّة هذا العقد أربع سنوات بما في ذلك تجديداته.
اما المشرع الفرنسي فقد حدد حالات اللجوء الى ابرام عقود العمل محددة المدة على سبيل الحصر [24] فيما يلي:
1- استخلاف عامل في حالة : غيابه ، الانتقال المؤقت الى العمل بالتوقيت الجزئي بموجب اتفاق مكتوب بين المستخدم و العامل يلحق بعقد عمله . – توقيف عقد العمل – الذهاب النهائي للعامل نتيجة الغاء منصب عمله بعد استشارة لجنة المؤسسة او مندوبي العمال في حالة وجودهم – في انتظار التحاق العمال الجدد بمناصب العمل بعد تشغيلهم بموجب عقود غير محدد المدة .
2- التزايد المؤقت لنشاط المؤسسة .
3- التشغيل ذو الطابع الموسمي : في بعض قطاعات النشاطات التي تحدد بموجب مرسوم او بواسطة اتفافـــــــــــــــــــــات و اتفاقيات جماعية للعمل التي لا يمكن ابرام عقود عمل غير محددة المدة بسبب طبيعة النشاط او بسبب الطابع المؤقت لمناصب العمل .
4- استخلاف صاحب مؤسسة حرفية ، صناعية ، صناعية او تجارية .
5- استخلاف صاحب في نشاطات الفلاحية .
على ان تحدد مدة العقد بانتهاء الأسباب التي حرر من اجلها ، برجوع العامل الغائب او عند انـجـــــــــــــــــــــــــــــــاز و انتهاء موضوع العقد [25].
المبحث الثاني : التكييف القضائي لعقود العمل محددة المدة
لا يمكن رفع دعوى التكييف لعقود العمل محددة المدة الا اذا توفرت شروط معينة و ليس في كل الدعاوى يستفيد أصحابها من تكييف العقد من محدد المدة الى غير محدد المدة بل في حالات معينة .
المطلب الأول : شروط التكييف القضائي لعقود العمل محددة المدة
في ظل غياب نص صريح يحدد شروط رفع دعوى التكييف و من خلال استقراء و تحليل قرارات المحكمة العليا الصادرة عن الغرفة الاجتماعية المنشورة التي استطعنا الحصول عليها ، تمكنا من تحديد الشروط التي لا بد من توافرها حتى يمكن تكييف عقد العمل من محدد المدة الى عقد غير محدد المدة :
أولا : رفع دعوى التكييف من صاحب المصلحة
دعوى التكييف ترفع من صاحب المصلحة و الذي عادة ما يكون العامل حيث اكدت المحكمة العليا في احدى قراراتها ” كما لا يظهر من طلبات المطعون ضده بانه التمس من المحكمة اعادة تكييف علاقة العمل لمخالفة العقد للمادة 12 لعدم ذكره سبب تحديد المدة . كل هذه المعطيات التي لم يتضمنها الحكم المطعون فيه لا تسمح لقاضي الدرجة الاولى بان يقضي بما قضى به ، ذلك ان مخالفة العقد للمادة 12 مسالة تثار من طرف المدعي صاحب المصلحة و لا يمكن للقاضي ان يثيرها تلقائيا [26] “ .
لكن في قرار سابق اكدت المحكمة العليا بان المادة 12 من قانون 90/11 تعتبر من النظام العام و بالتالي فان عدم احترامها و خرقها يثيره القاضي من تلقاء نفسه حيث جاء في نص القرار ” ان مراقبة شرعية العقود المحددة المدة و التحقق من مدى مطابقتها للمادة 12 من القانون11/90 من النظام العام يخضع لرقابة قاضي الموضوع الذي يعاين ما اذا كان تدخل الحالات المنصوص عليها بموجب هذا النص القانوني، و لا مجال للاعتماد على مبدا العقد شريعة المتعاقدين [27] ” .
و في قرار اخر اكدت بموجبه بان عدم اكتشاف مفتش العمل عيوب عقد العمل محدد المدة لا يمنع القاضي من ممارسة سلطته في مراقبة تلك العقود [28] “. حيث جاء في القرار ” … فان قاضي الدرجة الأولى و كما فصل عن صواب في تأسيس قضائه استعمل سلطته في مراقبة شرعية عقود العمل المحددة في مدى احترامها للشروط القانونية التي فرضتها المادة 12 من القانون السالف الذكر من عدم احترامها و متى توصل في تحليلاته القانونيــــــــــــــــــــة و التي هي من صميم اختصاصه الى مخالفة تلك العقود للشروط التي فرضتها المادة 12 من القانـــــــــــــــــــــــــون 90/11 و اعتبرها عقود غير محددة المدة تاسيسا على المادة 14 من ذات القانون فقضاؤه جاء مطابقا للقانون و الزعم بتلك المخالفات التي وقف عليها القاضي لم تكن محل اكتشاف سابق من قبل مفتش العمل زعم باطل ذلك ان عدم اكتشاف أي عيب في العقود المحددة المدة من طرف مفتش العمل لا يمنع القاضي من القيام بدوره في اسناد سلطته في مراقبة هذه العقود اثناء النظر في النزاع ذي العلاقة بها لذلك فالاثارة غير سديدة و يترتب معها رفض الطعن .”
و مصطلح صاحب المصلحة إضافة الى العامل المعني و القاضي كما اشرنا أعلاه، يمكن ان يشمل مفتش العمل أيضا من خلال الصلاحيات التي يتمتع بها في مراقبة عقود العمل محددة المدة في اطار زيارته الميدانية للمؤسسات المستخدمة . فمتى اكتشف خرقا للنصوص القانونية [29] يعلم المستخدم بضرورة تصحيح الوضع و في حالة عدم الاستجابة يحرر محضر مخالفة و يحيله الى وكيل الجمهورية من اجل المتابعة الجزائية . و بالتالي يمكن التأكيد بان لمفتش العمل سلطة طلب تغيير الطبيعة القانونية لعقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المادة [30] طالما جاءت تلك العقود مخالفة لنص المادة 12 من قانون 90/11 .
ثانيا : رفع دعوى التكييف اثناء سريان مدة العقد او تنفيذه
اكدت المحكمة العليا في الكثير من القرارات الصادرة عن الغرفة الاجتماعية بان دعوى تكييف عقد العمل من محدد المدة الى عقد غير محدد المدة لا بد ان ترفع اثناء سريان عقد العمل و ليس بعد انتهائه . حيث جاء في احدى قراراتها ” … من جهة اخرى فان العقد المحدد المدة الرابط بين طرفي الدعوى انتهـــــــى في 01/12/2000 و لم يرفع الطاعن دعواه الا بتاريخ 01/08/2006 و لكي يأمر القاضي بتحويل العقد المحدد المدة الى غير محدد المدة يجب ان يكون العقد ساري المفعول ، و إما أن ترفع الدعوى بعد تنفيذه ، فان القضاء بتكييفه الى عقد غير محدد المدة يعد مخالفة للمادة 14 من القانون 90/11 [31]. “
و في قرار اخر للمحكمة العليا ” حيث يتبين من الحكم المطعون فيه انه من جهة قضى بتحويل العقد المحدد المدة الرابط بين طرفي الدعوى و الممتد من 01/07/1998 الى 30/06/1999 الى غير محدد المدة طبقا للمادة 14 من قانون 90/11 التي لا تجد مجالا للتطبيق في دعوى الحال طالما ان المطالبة بتحويل العقد المحدد المدة الى غير محدد المدة تكون اثناء سريان العقد المحدد المدة و هذا غير متوفر في دعوى الحال سيما ان المطعون ضده ، المدعي الأصلي اقام دعواه سوى بتاريخ 08/07/2008 ” [32].
و اكدت الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا مرة أخرى على هذا الشرط في قرار اخر حيث جـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاء فيه ” حيث يتبين من الحكم المطعون فيه ان علاقة العمل بين الطرفين انتهت في سنة 2003 و المطعون ضده لم يرفع دعوى الحال الا في 22/04/2006 ، و طالما ان طلب تكييف عقد العمل المحدد المدة جاء بعد تنفيذ اخر عقد و انتهاء مدته بدون تحفظ ، و بالرجوع الى احكام المادة 14 من قانون 90/11 السالف الذكر فان دعوى تكييف العقد المحدد المدة الى مدة غير محدد المدة تكون اثناء سريان العقد و لما كان المطعون ضده قد رفع دعوى الحال بعد ثلاثة سنوات من تنفيذ العقد بدون تحفظ ، فقاضي الدرجة الأولى لما استجاب لدعوى التسريح و تكييف العقد المحدد المدة الى غير محدد المدة يكون بقضائه كما فعل قد قصر في تسبيب حكمه و اخطا في تطبيق المادة 14 من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل … [33] ” .
و الملاحظ ان المحكمة العليا قد استقرت على هذا الشرط و قد اكدته في الكثير من قراراتها الصادرة عن الغرفة الاجتماعية رغم ان :
– المادة 14 من قانون 90/11 لم تشترط في دعوى تكييف عقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة ان ترفع اثناء سريان عقد العمل .
– الدعاوى ترفع امام القسم الاجتماعي في اجل 06 اشهر من تاريخ تسليم محضر عدم المصالحة من بينها دعوى التكييف و بالتالي لم يشترط المشرع الجزائري ان ترفع اثناء سريان عقد العمل او بعد تنفيذه [34].
– قضاة المحكمة العليا بهذا يكونوا قد اشترطوا شرطا لرفع دعوى التكييف لم ينص عليه قانونا و لم يحدد لها اجلا لرفعها ، الامر الذي يؤثر على المدعي الذي عادة ما يكون العامل باعتباره الطرف الضعيف في علاقة العمل عند رفع دعواه .
في راينا الامر يتطلب تدخل المشرع في ظل هذا الفراغ التشريعي ، اما بادراج شرط رفع دعوى التكييف اثناء سريان مدة العقد و اما بتحديد اجال معينة ترفع فيها دعوى التكييف بعد انتهاء عقد العمل محدد المدة .
و ان كان المشرع الجزائري يحاول تدارك الامر من خلال مسودة مشروع قانون العمل لسنة 2014 ، حيث اكدت المادة 23 منه ان دعوى تكييف عقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة لا بد ان ترفع اثناء سريان عقد العمل او اثناء تنفيذه و بهذا يكون المشرع قد اكد و تبنى ما ذهبت اليه الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا في قراراتها .و لكن يظل الفراغ التشريعي قائما طالما لم يتم تفعيل مشروع قانون العمل.
المطلب الثاني : حالات و اثار التكييف القضائي لعقود العمل محدد المدة
لا يمكن الاستجابة لكل الدعاوى التي ترفع من اجل تكييف عقود العمل من محددة المدة الى غير محددة المدة انما يتم ذلك في حالات معينة و محددة نوردها تبعا .
أولا : حالات التكييف القضائي لعقود العمل محدد المدة
من خلال استقراء مجموعة من القرارات القضائية الصادرة عن الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا توصلنا الى تحديد أربعة حالات يمكن بواسطتها إعادة تكييف عقود العمل محددة المدة تكييفا قضائيا.
1- في حالة ما إذا كان عقد العمل غير مكتوب
لقد اكد المشرع الجزائري في المادة 11 من قانون 90/11 بان غياب عقد عمل مكتوب بين الطرفين يفترض وجود و قيام علاقة عمل غير محددة المدة [35]. و هذا ما اكدته المحكمة العليا في احدى قراراتها الصادرة عن الغرفة الاجتماعية ” إن انعدام عقد عمل مكتوب و استمرارية علاقة العمل بعد انتهاء العقود المحددة المدة ، يجعل من هذه الأخيرة عقودا غير محددة المدة الامر الذي لا يسمح للهيئة المستخدمة بتوقيف العامل ” [36].
و في قرار اخر للمحكمة العليا اعتبرت ان ” عقود العمل المحددة المدة التي يتخللها عقد غير مكتوب يؤدي إلى إنشاء علاقة جديدة غير محددة المدة [37] طبقا للمادة 11 من قانون 90/11 “.
و في قرار اخر اعتبرت ” ان استمرار علاقة العمل بعد انتهاء الاجل المتفق عليه ، لا يكون تجديدا لها ، بل مولود لعلاقة جديدة مفترضة بدون عقد مكتوب و لمدة غير محددة ” [38] .
2- في حالة ابرام عقد عمل محدد المدة خارج حالات الخمسة للمادة 12 من قانون 90/11 :
الزم المشرع الجزائري المستخدم على احترام مضمون المادة 12 من قانون 90/11 عند لجوئه الى ابرام عقود عمل محددة المدة لانها الاستثناء عن المبدأ و بالتالي لا يحق له ابرام عقودا خارج الحالات الخمسة المنصوص عليها في المادة 12 و التي وردت على سبيل الحصر ، و بذلك فكل العقود التي ابرمت خرقا لنص المادة، تعتبر عقودا غير محددة المدة طبقا لنص المادة 14 من قانون 90/11 و هذا ما ذهبت اليه الكثير من قرارات المحكمة العليا حيث جاء في احداها ” من الثابت فقها و قضاءا أن عقود العمل المبرمة لمدة محددة مخالفة لنص المادة 12 تتحول الى عقود غير محددة المدة وفقا لمضمون نص المادة 14 من قانون 90/11 [39]
و اكدت المحكمة العليا في قرار اخر ان صفة عون امن لا تدخل في حالة من حالات المادة 12 التي تسمح بابرام عقود عمل محددة المدة و التي وردت على سبيل الحصر [40] .
3 – ابرام عقد عمل محدد المدة مع ذكر كل الحالات الخمسة للمادة 12 في عقد العمل :
لا تبرم عقود العمل محددة المدة الا اذا توفرت حالة من الحالات الخمسة الواردة على سبيل الحصر في المادة 12 من قانون 90/11 . لان اللجوء الى مثل هذه العقود هو الاستنثاء عن القاعدة العامة التي تؤكد على ديمومة علاقة العمل و استمراريتها .
اما اذا تضمن عقد العمل و نص على كل الحالات الخمسة فانه عقد مخالف للقانون و يتحول الى عقد غير محدد المدة طبقا للمادة 14 من قانون 90/11 . و هذا ما ذهبت اليه المحكمة العليا في احدى قراراتها “… ذلك ان عقود العمل المحتج بها و خاصة العقد الأخير المحرر بتاريخ 24/10/2000 ذكر فيه جميع الحالات المبينة بنص المادة 12 من قانون 90/11 و ان ذكرها جميعا يعني بالتبعية عدم تحديد سبب تشغيل المطعون ضده و الذي يعد تسريحه تعسفيا وفقا للمادة 73 من قانون 90/11 و بالتالي فان مراقبة عقد العمل المحدد المدة هي من صلاحيات قاضي الموضوع … [41].”
4- ابرام عقد عمل محدد المدة مع عدم ذكر بدايته و نهايته
اكدت الفقرة الأخيرة من المادة 12 من قانون 90/11 على الزامية ان ينص عقد العمل محدد المدة بكل دقة على مدة علاقة العمل و أسباب المدة المقررة . و هذا ما ذهبت اليه المحكمة العليا ” .. ان مدة العقد القائم بين الطرفين لم تحدد بصفة دقيقة و لا يكفي تحديد نهايتها بانتهاء المشروع بل القانون اوجب ان يتضمن عقد العمل تاريخ بدايته و نهايته بصفة محددة و ثابتة “[42] .
و يعود الاختصاص لقاضي الموضوع في مراقبة مدة عقود العمل محددة المدة ، حيث اكدت المحكمة العليا ذلك في قراراتها ” ان سلطة الوقوف على اثبات عقد العمل محدد المدة و مدته من اختصاص قاضي الموضــــــــــــــــــــوع و في الحالة هذه تكون قد نشأت علاقة لمدة غير محددة المدة طبقا للمادة 14 من قانون 90/11 القانون السالف الذكر” [43] .
بل اكثر من ذلك فقاضي الموضوع مطالب بمناقشة مدى تطابق المدة المنصوص عليها في عقد العمل و سببها مع النشاط الذي سيقوم به العامل في اطار الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من قانون 90/11 . حيث جاء في احد قرارات المحكمة العليها في هذا الخصوص ” “حيث ان قاضي أول درجة لما اكتفى بذكر ان عقود العمل جاءت مطابقة للمادة 12 على اساس انها تضمنت مدة علاقة العمل و سببها دون ان يناقض و يراقب مدى تطابق النشاط الذي مارسه الطاعن مع السبب و مدته الواردين في العقد وفقا لما تفرضه المادة 12 مكرر من نفس القانون التي توجب أن تكون المدة المنصوص عليها في عقد العمل موافقة للنشاط الذي وظف من اجله العامل… “[44] .
و يقع على عاتق قاضي الموضوع [45] أيضا ان يبين بكل دقة الحالة التي جاءت مخالفة لنص المادة 12 التي تضمنها عقد العمل محدد المدة و هذا ما اشارت اليه الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا “حيث يتبين فعلا ان قاضي الدرجة الاولى ذكر في عبارة واحدة وهي خرق نص المادة 12من قانون 90/11 ثم إ ن و نتيجة لذلك فان العقد يتحول الى عقد غير محدد المدة طبقا لنص المادة 14 من قانون 90/11 دون ان يوضح القاضي ما هي الحالة او الحالات التي جاءت مخالفة لنص المادة 12 مما يجعل الحكم مشوبا بعيب القصور في التسبيب ومن ثم يكون عرضة للنقض” [46].
ثانيا : اثار التكييف القضائي لعقود العمل محددة المدة
من خلال عرض كل تلك الاجتهادات و القرارات الصادرة عن الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا التي انتهت الى اعتبار كل عقود العمل التي جاءت مخالفة لنص المادة 12 من قانون 90/11 تكييف و تحول الى عقود عمل غير محددة المدة طبقا لما جاء في نص المادة 14 من نفس القانون . و اكدت تلك القرارات في مجملها على ضرورة إعادة ادماج العامل في منصب عمله بموجب عقد عمل غير محدد المدة .
لكن السؤال الذي يطرح نفسه هو الى أي مدى يمكن للمستخدم ان يلتزم بتنفيذ ما خلصت اليه دعوى التكييف عندما اعتبرت عقد العمل عقدا غير محدد المدة ؟
بالنسبة للمشرع الجزائري لم يتعرض الى هذه المسألة ، و لكن حسب ما ورد في مسودة مشروع قانون العمل لسنة 2014 ، فان قاضي الموضوع في دعوى التكييف يحكم ببقاء العامل في منصب عمله بموجب عقد عمل غير محدد المدة [47].
في حالة الاتفاق على إعادة ادماج العامل في منصب عمله يحكم القاضي بذلك مع احتفاظ العامل بحقه في التعويض عن الضرر الذي لحقه عن المدة التي كان متوقف فيها عن العمل .
اما في حالة عدم الاتفاق عندها يحكم القاضي بتعويض للعامل لا يقل عن 06 اشهر من الاجر في حدود 24 شهرا. إضافة الى التعويضات الأخرى المتعلقة بالتسريح او تلك المتعلقة بالاضرار التي قد تلحق العامـــــــــــــــل مستقبلا.
بالنسبة للمشرع الفرنسي متى تم اخطار المجلس العمالي le conseil de prud’hommes بطلب تكييف عقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة ، الدعوى تودع مباشرة امام مكتب الحكم le bureau de jugement الذي ينظر فيها في اجل شهر من يوم اخطاره . و في حالة ما اذا حكم لصالح العامل عندها يستفيد من تعويض لا يقل عن شهر واحد من الاجر يتحمله المستخدم [48].
اثبت الواقع ان المستخدم نادرا ما يستجيب و يتقبل تكييف العقد الذي كان يربطه بالعامل من محددة المدة الى غير محدد فيفضل تحمل دفع التعويضات بدل من اثقال كاهله بمصاريف مالية إضافية ( الاجر ، اشتراكات الضمان الاجتماعي ، العطل المدفوعة الاجر … ) نتيجة إعادة ادماج عامل في منصب عمله بموجب عقد غير محدد المدة .
– الخاتمة
رغم اعتبار المشرع الجزائري عقود العمل محددة المدة الاستثناء عن مبدا الديمومة و الاستمرارية التي تميز و تحكم مجال علاقات العمل و رغم محاولته تقيد اللجوء اليها بحالات وردت على سبيل الحصر . الا ان الواقع اثبت ان أصحاب العمل يفضلون التشغيل بموجب عقود محددة المدة على أساس انها اقل تكلفة من الناحية المادية و اقل التزاما من الناحية القانونية عكس عقود العمل غير محددة المدة . وهذا ما ساهم في انتشار هذا النوع من التوظيف رغم انه يصنف ضمن دائرة الاعمال غير النمطية لما قد يترتب عنها من اهدار لحقوق العمال، سيما امام فــــــــــــــــــــــراغ و غموض النص التشريعي .وهذا ما يدفعنا الى ادراج الاقتراحات التالية :
– ضرورة تحديد شروط رفع دعوى تكييف عقود العمل محددة المدة الى غير محددة المدة .
– النص الصريح على اعتبار المواد و الاحكام التي تنظم مسالة عقود العمل محددة المدة من النظام العام ، حتى يمكن للقاضي اثارتها من تلقاء نفسه حماية للطرف الضعيف في علاقة العمل و هو العامل و تكريسا للطابع الحمائي الذي يميز قانون العمل.
– ضرورة تحديد الاجال القانونية لرفع دعوى التكييف امام القضاء .
– فتح المجال امام صاحب المصلحة و عادة ما يكون العامل من رفع دعوى التكييف اثناء سريان عقد العمل او تنفيذه او بعد انتهائه بمدة معقولة حتى لا يضيع حقه بحجة انتهاء مدة العقد .
– تحديد مدة عقود العمل محددة المدة في بعض الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من قانون 90/11 .
– قائمة المراجع :
– المؤلفات باللغة العربية :
– احمية سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ، ديوان المطوبعات الجامعية ، الجزء الثاني ، الجزائر سنة 2002 .
– بن صاري ياسين ، ، عقد العمل محدد المدة ، دراسة نظرية تطبيقية مقارنة ، دار الهومة الجزائر 2004.
– بن عزوز بن صابر، نشأة علاقة العمل الفردية في التشريع الجزائري المقارن، دار الحامد للنشر، عمان 2011 ،
– حمدي باشا ، القضاء الاجتماعي ، منازعات العمل ، و التامينات الاجتماعية ، دار الهومة الجزائر .
– جلال مصطفى القريشي ، شرح قانون العمل الجزائري ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزء الأول ، الجزائر 1984 .
– المؤلفات باللغة الأجنبية :
– koriche Mohamed nassareddine, droit du travail, office des publication universitaires, tome01, Alger, 2009.
– رسائل الماجستير :
– بلهور فاطمة الزهراء ، الحماية القانونية للعامل في عقد العمل محدد المدة ، شهادة الماجستير في القانون الخاص ، تخصص عقود و مسؤولية ،كلية الحقوق سعد حمدين جامعة يوسف بن خذة اجزائر 1 ، 2016/2017.
– سلامي امال ، عقد العمل المحدد المدة في ظل التحولات الاقتصادية في الجزائر ، ماجستير في القانون العام ، فرع التنظيم الاقتصادي ، كلية الحقوق جامعة قسنطينة 1 – 2012/2013 .
– المقالات :
– حرشاوي علان ، عقد العمل محدد المدة بين النص و الممارسة ، مجلة الحقوق و العلوم الإنسانية ، جامعة زيان عاشور الجلفة ، المجلد العاشر العدد الثالث .
– بلميهوب عبد الناصر ، تغيير الطبيعة القانونية لعقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة على ضوء الاحكام القضائية ، المجلة الاكاديمية للبحث القانوني ، كلية الحقوق جامعة بجاية ، عدد خاص 2017 .
– قرارات المحكمة العليا :
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 25/10/1994 ملف رقم 115899 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 10/11/1998 ملف رقم 181858 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 15/09/1998 ملف رقم 164030 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 19/06/1998 تحت رقم 161334
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 181858 المؤرخ في 13/10/1998 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية الصادرة عن وزارة العمل و الضمان الاجتماعي ، الصندوق الوطني للتامينات الاجتماعية للعمال الاجراء ، المديرية العامة ، خلية المنازعات نوفمبر 2013 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 14/03/2000 ملف رقم 188773 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 06/06/2000 ملف رقم 199007 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية . .
– قرار المحكمة العليا رقم 199007 المؤرخ في 06/06/2000 دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية .
– قرار المحكمة العليا رقم 202579 المؤرخ في 2000 / 07 / 11 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 21/03/2000 ملف رقم 212573 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية.
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 15/12/2004 ملف رقم 282794 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 290486 المؤرخ في 16 مارس 2005 ، مجلة المحكمة العليا. العدد 01 سنة 2005 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 329195 المؤرخ في 08/03/2006 ، مجلة المحكمة العليا ، العدد 01 لسنة 2006 ص 269 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 04/07/2007 ملف رقم 393760 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 476502 المؤرخ في 06 جانفي 2009 ، مجلة المحكمة العليا العدد 01 سنة 2009 ص 403 .
– قرار الغرفة الاجتماعية القسم الاول بالمحكمة العليا تحت رقم 488196 المؤرخ في 06/01/2009 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 608809 المؤرخ في 02/06/2011 ، مجلة المحكمة العليا ، العدد 02 لسنة 2011 .
– قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 697035 المؤرخ في 10/01/2013 . مجلة المحكمة العليا العدد الاول لسنة 2013.
– القوانين المقارنة :
– مدونة الشغل المغربية ، الظهير الشريف رقم 194 .03 .1 المؤرخ في 11 سبتمبر 2003 المتضمن مدونة الشغل المغربية ج ر رقم 5167 الصادرة في 08 ديسمبر 2003 .
– القانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996المتضمن قانون الشغل التونسي .
– النصوص التشريعية و القوانين :
– القانون 90/11 المؤرخ في 21 افريل 1990 المتضمن علاقات العمل ، ج ر رقم 86 المتضمن علاقات العمل .
– القانون رقم 91/29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 ج ر رقم 68 المتعلق بعلاقات العمل .
– الامر 96/21 المؤرخ في 10/06/1996 المعدل و المتمم للقانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل ج ر رقم 43.
– المرسوم التنفيذي 96/98 المؤرخ في 06 مارس 1996 ، المحدد للدفاتر و السجلات الخاصة التي يلتزم بها المستخدمون و محتواها ، يلزم المستخدم بمسك مجموعة من السجلات منها سجل خاص بعقود العمل محددة المدة . ج . ر رقم 17 .
[1]- المادة 12 من قانون 90/11 المؤرخ في 21 افريل 1990 المتضمن علاقات العمل ، ج ر رقم 86 المعدل و المتمم بالقانون 91/29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 ج ر رقم 68 و بالامر 96/21 المؤرخ في 09/07/1996 ، ج ر رقم 43 .
[2] – احمية سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ، ديوان المطوبعات الجامعية ، الجزء الثاني ، الجزائر سنة 2002 ص 15.
[3]- جلال مصطفى القريشي ، شرح قانون العمل الجزائري ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزء الأول ، الجزائر 1984 ص 171 .
[4] – حمدي باشا ، القضاء الاجتماعي ، منازعات العمل ، و التامينات الاجتماعية ، دار الهومة الجزائر ص 22 .
[5] – سلامي امال ، عقد العمل المحدد المدة في ظل التحولات الاقتصادية في الجزائر ، ماجستير في القانون العام ، فرع التنظيم الاقتصادي ، كلية الحقوق جامعة قسنطينة 1 – 2012/2013 ص 03 .
[6] – بلهور فاطمة الزهراء ، الحماية القانونية للعامل في عقد العمل محدد المدة ، شهادة الماجستير في القانون الخاص ، تخصص عقود و مسؤولية ،كلية الحقوق سعد حمدين جامعة يوسف بن خذة اجزائر 1 ، 2016/2017 ص 11
[7] – بلهور فاطمة الزهراء ، نفس المرجع ص 11.
[8] – بن صاري ياسين ، ، عقد العمل محدد المدة ، دار الهومة الجزائر 2004 ص 45 .
[9] – حرشاوي علان ، عقد العمل محدد المدة بين النص و الممارسة ، مجلة الحقوق و العلوم الإنسانية ، جامعة زيان عاشور الجلفة ، المجلد العاشر العدد الثالث ص 162 .
[10] – قرار المحكمة العليا رقم 199007 المؤرخ في 06/06/2000 دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 08
[11] – قرار المحكمة العليا رقم 202579 المؤرخ في 2000 / 07 / 11 المشار إليه في مرجع عبد السلام ذيب ، قانون العمل الجزائري و التحولات الإقتصادية دار القصبة للنشر الجزائر 2003.
[12] – بن عزوز بن صابر، نشأة علاقة العمل الفردية في التشريع الجزائري المقارن، دار الحامد للنشر، عمان 2011 ، ص 75.
[13] – المادة 64 من القانون 90/11 .
[14] – المادة 65 من نفس المرجع .
[15] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 19/06/1998 تحت رقم 161334 ” حيث ان المدعي تم تشغيله عدة مرات من طرف صاحب العمل لكن لفتًرات محددة تتناسب مع مواسم جني الخضر و الفواكه و هذا بمقتضي عقود عمل محددة المدة تتخللها فترات متقاطعة في الزمن ، و بالتالي كل عقد يعتبر جديد بين الطرفين ابرم لمدة محددة ، مما يجعل مثل هذه العقود التي ابرمت بين الطرفين لفترات متقاطعة و لاشغال محددة المدة في الزمن تتمثل في جني الفواكه و الخضر عقود عمل محددة المدة تكون قد استجابت لأحكام الحالة الرابعة من المادة 12 من القانون 90/11 مادام يتوفر شرط التقاطع في الزمن و الاسباب الموسمية.”
[16]- koriche mohamed nassareddine, droit du travail, office des publication universitaires, tome01, Alger, 2009, p138 .
[17] – الملاحظ ان المشرع الجزائري لم يعرف الموسم و لم يحدد مدته ايضا في حين ان قانون 82/06 الملغى في المادة 35 منه عرف الاشغال الموسمية ” يقصد بعبارة الأشغال الموسميّة الأشغال التي لا تجري بسبب الظروف الطبيعيّة و المناخيّة بصفة متواصلة وأنها خلال الفترات المحدّدة بمقتضى القانون ” . اما المادة 27 من نفس القانون فقد حددت مدة الموسم التي لا يجب ان تتجاوز 03 اشهر .
[18] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 19/06/1998 تحت رقم 161334 ” .
[19] – الامر 96/21 المؤرخ في 10/06/1996 المعدل و المتمم للقانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل .
[20] – حمدي باشا ، المرجع السابق الذكر ص 25 .
[21] – المادة 16 من مدونة الشغل المغربية ، الظهير الشريف رقم 194 .03 .1 المؤرخ في 11 سبتمبر 2003 المتضمن مدونة الشغل المغربية ج ر رقم 5167 الصادرة في 08 ديسمبر 2003 . .
[22] – المادة 17 من نفس المرجع .
[23] – الفصل 6. 4 أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996المتضمن قانون الشغل التونسي .
[24] – Article 1242-2 code du travail français.
[25] – Article 1242-7 code du travail français.
[26] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا بين المؤسسة الوطنية للاشغال و التركيب الكهربائي ضد ( أ . س ) تحت رقم 697035 المؤرخ في 10/01/2013 . مجلة المحكمة العليا العدد الاول لسنة 2013.
[27] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 181858 المؤرخ في 13/10/1998 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية الصادرة عن وزارة العمل و الضمان الاجتماعي ، الصندوق الوطني للتامينات الاجتماعية للعمال الاجراء ، المديرية العامة ، خلية المنازعات نوفمبر 2013 ص 06 .
[28] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا تحت رقم 290486 المؤرخ في 16 مارس 2005 ، مجلة المحكمة العليا. العدد 01 سنة 2005 ص 135 .
[29] – المرسوم التنفيذي 96/98 المؤرخ في 06 مارس 1996 ج . ر رقم 17 ، المحدد للدفاتر و السجلات الخاصة التي يلتزم بها المستخدمون و محتواها ، يلزم المستخدم بمسك مجموعة من السجلات منها سجل خاص بعقود العمل محددة المدة . فيمكن لمفتش العمل من خلال الاطلاع عليه و على نسخ من عقود العمل ان يكتشف المخالفات المسجلة في اطار الصلاحيات الممنوحة له بموجب المادة 12 من قانون 90/11 .
[30] – بلميهوب عبد الناصر ، تغيير الطبيعة القانونية لعقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة على ضوء الاحكام القضائية ، المجلة الاكاديمية للبحث القانوني ، كلية الحقوق جامعة بجاية ، عدد خاص 2017 ، ص 10 .
[31] – قرار الغرفة الاجتماعية القسم الاول بالمحكمة العليا تحت رقم 488196 المؤرخ في 06/01/2009 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 12 .
[32] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا قضية بين الشركة الوطنية للنقل بالسكك الحديدية ضد ( ز . غ ) تحت رقم 608809 المؤرخ في 02/06/2011 ، مجلة المحكمة العليا ، العدد 02 لسنة 2011 ص 191 .
[33] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا قضية بين شركة نفطال وحدة الكيفان تلمسان ضد ( أ . ج ) تحت رقم 476502 المؤرخ في 06 جانفي 2009 ، مجلة المحكمة العليا العدد 01 سنة 2009 ص 403 .
[34] – المادة 504 من قانون الاجراءات المدنية و الادارية لم تشترط ان ترفع دعوى التكييف اثناء سريان عقد العمل او بعد تنفيذه ، بل نصت على ان الدعوى ترفع امام القسم الاجتماعي في اجل 06 اشهر من تاريخ تسليم محضر عدم المصالحة .
[35] – المادة 11 من قانون 90/11 ” … “
[36] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 15/09/1998 ملف رقم 164030 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 02.
[37] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 10/11/1998 ملف رقم 181858 ، المرجع نفسه ص 02 .
[38] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 25/10/1994 ملف رقم 115899 .
[39] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 14/03/2000 ملف رقم 188773 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 07 .
[40] – ” ان صفة عون امن لا تدخل في اي حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من قانون 90/11 التي حددت على سبيل الحصر الحالات التي تسمح بإبرام عقود عمل محددة المدة … .” قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 06/06/2000 ملف رقم 199007 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 08 .
[41] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا قضية بين مؤسسة نفطال ضد ( ب أ ) تحت رقم 329195 المؤرخ في 08/03/2006 ، مجلة المحكمة العليا ، العدد 01 لسنة 2006 ص 269 .
[42] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 21/03/2000 ملف رقم 212573 ، دليل الاجتهادات القضائية في القضايا الاجتماعية السالف الذكر ص 07 .
[43] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 15/12/2004 ملف رقم 282794 ، نفس المرجع ص 09 .
[44] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 04/07/2007 ملف رقم 393760 ، نفس المرجع ص 10 .
[45] – سلامي امال ، عقد العمل المحدد المدة في ظل التحولات الاقتصادية في الجزائر ، المرجع السابق ص 07.
[46] – قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا المؤرخ في 21/03/2000 ملف رقم 212573 ، نفس المرجع ص 07 .
[47] – المادة 23 من مسودة مشروع قانون العمل.
[48]- Article L. 1245-2 « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée».
إعادة نشر بواسطة محاماة نت
اترك تعليقاً