وزارة العمل تصدر قواعد جديدة لتنظيم عقود العمل وإلغاءها

إعادة نشر بواسطة محاماة نت 

(وام) – تبدأ وزارة العمل الإماراتية اعتبارا من مطلع العام  2016 تطبيق حزمة قرارات جديدة صادرة عن الوزير صقر بن غباش سعيد غباش وزير العمل في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من الوزارة وحالات انتهاء علاقة العمل ومنح العامل تصريح عمل جديد للانتقال من منشأة إلى أخرى بعد انتهاء علاقة عمله مع المنشأة المنقول منها.

ويقضي القرار الصادر عن الوزير غباش في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل بإلزام صاحب العمل بأن يقدم للعامل الأجنبي المزمع استقدامه في دولة المنشأ عرض عمل تفصيلي يحتوى على وصف شامل لحقوق وواجبات كل طرف من طرفيه وشروط وظروف العمل لضمان أن يكون العامل قد اطلع عليه ووافق على هذه الشروط وذلك باللغة التي يفهمها.

إرفاق عرض العمل مع التصريح

وينص القرار على أن يرفق بطلب إصدار تصريح العمل لدى وزارة العمل عرض العمل المشار اليه بعد أن يتم توقيعه من قبل العامل وصاحب العمل ليتم استخراجه من قاعدة بيانات الوزارة عند وصول العامل الى الدولة تمهيدا لتوقيعه من صاحب العمل والعامل ومن ثم يسجل رسميا لدى الوزارة كعقد عمل قانوني بما لا يسمح باستبدال أو تعديل أي من بنوده إلا بعد موافقة الطرفين وبشرط أن لا يخل التعديل بحقوقه العامل وبعد موافقة الوزارة على هذا التعديل .

 

 

 

للحصول على استشارة مجانية

تفضل الى رقم مكافحة الابتزاز

 

 

ونص القرار على الاجراءات ذاتها في حال وجود العامل داخل دولة الإمارات بحيث يتعين أن يتم توقيع العامل على عرض العمل وذلك قبل أن يتقدم صاحب العمل للحصول على الموافقة المبدئية لإستخدام هذا العامل.

وحدد قرار الوزارة بشأن شروط وضوابط انتهاء علاقة العمل ست حالات تنتهي بموجبها العلاقة في العقود محددة المدة – وهي العقود التي تعتمدها الوزارة بما لا تتجاوز مدتها عامين – وتشمل حالة انتهاء مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين ولم يتم تجديد هذا العقد اضافة الى حالة اتفاق الطرفين – العامل وصاحب العمل – على انتهاء هذا العقد أثناء سريانه.

وتشمل الحالتان الثالثة والرابعة قرار صاحب العمل بمفرده أو قرار العامل بمفرده إنهاء العقد أثناء فترة تجديده أو في غير ذلك مع الالتزام بالإجراءات القانونية المتمثلة في إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر واستمرار الطرف الذي قرر انهاء العقد في تنفيذ علاقة العمل طيلة مدة الإخطار وأخيرا سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على مقدار هذا المقابل يكون الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.

وتتمثل الحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل ــ في حال قرر صاحب العمل وحده أو قرر العامل وحده إنهاء العقد بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار اليها وبدون أن يكون الطرف الآخر سببا في الانهاء.

وشمل القرار حالة سادسة وهي حالة قيام صاحب العمل بانهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة ” 120 ” من قانون تنظيم علاقات العمل : مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل …. الخ.

العقود غير محددة المدة

وفيما يتعلق بالعقود غير محددة المدة فقد نص القرار على أربع حالات تنتهي العلاقة في حال توافر احداها وتشمل اتفاق الطرفين وفي أي وقت يرغب فيه أحد طرفي العقد إنهاءه بعد إنذار الطرف الآخر واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر

وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة في حال قرر صاحب العمل وحده أو قرر العامل وحده إنهاء العقد بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها وبدون أن يكون الطرف الآخر سببا في الانهاء.

وشمل القرار حالة رابعة وهي حالة قيام صاحب العمل بانهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة ” 120 ” من قانون تنظيم علاقات العمل : مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل …. إلخ.

ونص القرار على أنه في جميع أحوال انتهاء العلاقة يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء للقضاء طلبا للتعويض وأية حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه والقرارات الصادرة تنفيذا له.

اعتبار علاقة العمل في حكم المنتهية

واعتبر قرار الوزارة علاقة العمل في حكم المنتهية في أي من الحالات التالية : ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانونا أو اتفاقا “على سبيل المثال لا الحصر : حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوما” وفي حالة الشــكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.

كما نص على حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمنا أحقيته في أجر شهرين على الأقل أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة وكذلك في حالة إنقطاع العامل الدائم عن العمل دون أن يصرح له بذلك.

تصريح عمل جديد

وحدد قرار وزير العمل المتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل أربع حالات لاصدار التصريح في حال كان عقد العمل بين طرفيه محدد المدة حيث تشمل تلك الحالات انتهاء مدة العقد دون تجديده واتفاق الطرفين ” العامل وصاحب العمل” على انهاء هذا العقد أثناء سريانه بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل وتشمل الحالة الثالثة انهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

واستثنى القرار من شرط مضي ستة أشهر على عمل العامل في الحالتين السابقتين العاملين من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث وفقا للتصنيفات المعتمدة لدى الوزارة.

وتتمثل الحالة الرابعة في قيام أحد الطرفين ” صاحب العمل أو العامل” بإنهاء علاقة العمل أثناء فترة تجديدها – أيا ما يكون تاريخ التجديد- بشرط الالتزام بإخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تتجاوز ثلاثة أشهر وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر.

كما اشترط القرار الاستمرار في علاقة العمل طوال مدة الإخطار وأخيرا سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل يكون هذا المقابل مساويا للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.

شروط منح تصريح عمل جديد

وفيما يتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل في العقود غير محددة المدة فقد حدد القرار ثلاث حالات ؛ تشمل اتفاق الطرفين على انهاء العقد أثناء سريانه بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل وتتمثل الحالة الثانية في حال أنهى أحد الطرفين العقد وقام بإنذار الطرف الآخر بذلك مع استمرار تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار المتفق عليها بشرط أن لا تتجاوز ثلاثة أشهر وبشرط أن يكون العامل قد أمضى لدى صاحب العمل فترة لا تقل عن ستة أشهر فيما تتمثل الحالة الثالثة في أنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

واستثنى القرار من الشرط المتعلق بفترة الستة اشهر في الحالتين الثانية والثالثة العاملين من المستويات المهارية الأول والثاني والثالث.

وأجاز القرار منح تصريح عمل جديد للعامل بعد اعتبار علاقة عمله منتهية في العقود محددة المدة وغيرمحددة المدة وفقا لثلاث حالات تشمل ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانونا أو اتفاقا ” على سبيل المثال لا الحصر : حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوما وفي حالة الشــكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة ” ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.

وتتمثل الحالة الثالثة في الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمنا أحقيته في أجر شهرين على الأقل أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.

جدير بالذكر أن القرار المشار إليه ألغى قرار وزير العمل رقم ” 1186 ” لسنة 2010م بشأن ضوابط وشروط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل للانتقال إلى منشأة أخرى.

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : قواعد هامة تنظيم عقود العمل وإلغاءها في دولة الإمارات