كل ما يخص أنظمة العمل والعمال في المملكة العربية السعودية

Saudi Labor and Workers Law

تعتبر قضايا العمالة من أهم المواضيع المثارة، والتي توليها جميع الدول أهمية كبرى ومنها دول الخليج وخاصة المملكة العربية السعودية، حيث تعتبر محط أنظار العمالة، حيث تعتبر المملكة العربية السعودية منطقة صناعية كبرى تستوعب آلاف العمالة سنوياً، لذا من الضروري معرفة حقوق العمالة وقوانينها داخل المملكة العربية السعودية.

كقاعدة عامة، تتم صياغة قانون العمل لصالح الموظف، مما يخلق حقوقًا قانونية لا يجوز للموظف التنازل عنها (المادة 6، نظام العمل). من بين أمور أخرى، فإنه ينظم توظيف غير السعوديين، وتدريب وتأهيل الموظفين، وعلاقات العمل، وظروف العمل، والعمل بدوام جزئي، والحماية من المخاطر المهنية والحوادث الصناعية، وتوظيف النساء والقاصرين. تتعلق مجالات النزاع الأكثر شيوعًا بموجب نظام العمل بين صاحب العمل والموظف بنطاق الأجور وساعات العمل وأجور العمل الإضافي وإنهاء الخدمة ودفع إنهاء الخدمة.

أولاً: أساسيات الدخول في علاقة وظيفية داخل المملكة العربية السعودية

# وفقًا لما يحدده نظام العمل، يتم إنشاء علاقات العمل في المملكة العربية السعودية من خلال “عقد مبرم بين صاحب العمل والموظف، حيث يتعهد الأخير بالعمل تحت إدارة أو الإشراف على الأجر” (المادة 50).

# يجب تكرار عقد العمل، مع الاحتفاظ بنسخة واحدة من قبل كلا الطرفين. ومع ذلك، ينص القانون على المواقف التي لا يكون فيها عقد العمل مكتوبًا (وبالتالي لا يتم توقيعه). في هذه الحالة، يُعتبر العقد قائماً، لكن يجوز للموظف وحده أن يثبت وجوده ومستحقاته الناشئة عنه. للقيام بذلك، يجوز للموظف تقديم أي دليل، بما في ذلك الشهادة المتعلقة بالاتفاقات الشفوية المبرمة، لإثبات وجود العقد. عندما لا يكون العقد مكتوبًا، يجوز لأي طرف أن يطلب في أي وقت وضعه كتابة (المادة 51، نظام العمل)

# عند مناقشة عقود العمل على وجه التحديد لغير السعوديين، يتطلب نظام العمل أن يكون كتابيًا (المادة 37). لا ينص النظام على ما يمكن أن يحدث إذا لم يكن العقد مكتوبًا. من المفترض أن المادة 51، التي تعترف بعقود العمل حتى لو لم تكن مكتوبة، ستدخل حيز التنفيذ. بموجب المادة 51، يسمح للموظف بإثبات وجود عقد عمل غير مكتوب بأي وسيلة متاحة.

# بالنسبة للعاملين السعوديين، يُسمح بعقود العمل المحددة المدة وعقود الإدارة. وتنتهي العقود المحددة المدة تلقائيًا عند انتهاء المدة المحددة على النحو المحدد في العقد، دون إثارة أي مطالبة ضد صاحب العمل إذا اختار عدم التجديد.

# بالنسبة للموظفين غير السعوديين، لا تتوفر سوى عقود عمل محددة المدة. يجب أن يحدد عقد العمل للموظفين غير السعوديين مدة العقد. ومع ذلك، إذا لم يتضمن العقد مصطلحًا يحدد المدة، فإن مدة تصريح العمل ستكون بمثابة مدة عقد العمل (المادة 37، نظام العمل).

# يوصى بإبرام عقد العمل كتابةً، وعلى الرغم من أنه غير مطلوب بموجب نظام العمل، يتم توقيعه من قبل الطرفين من أجل إلزام الطرفين بشروط معينة مطلوبة عمومًا بموجب النظام السعودي وتجنب النزاعات. يوصى بأن تتضمن جميع عقود العمل في المملكة العربية السعودية الشروط التالية:
– فترة الاختبار

– اشتراط الراتب الواجب دفعه بالريال السعودي؛

– لا يجوز للموظفين العمل لأكثر من ثماني ساعات في اليوم في غير أيام العطل، ولا تزيد عن ست ساعات في اليوم خلال شهر رمضان؛ وذلك وفقاً لنص المادة 98 من نظام العمل؛

– يجوز للموظف 21 يومًا على الأقل من الإجازة السنوية، يجب زيادته إلى 30 يومًا على الأقل إذا كان الموظف يقضي خمس سنوات متتالية في العمل لدى صاحب العمل وذلك وفقاً لل 109 من نظام العمل؛

# منح الموظف استحقاقًا لأيام مدفوعة الأجر بالكامل خلال أيام العطل الوطنية وفقًا لما هو منصوص عليه في وزارة العمل، ووفقًا للمادة 112 من نظام العمل بما في ذلك:
– أربعة أيام لعيد الفطر (بمناسبة نهاية شهر رمضان)؛
– أربعة أيام لعيد الأضحى (عيد الأضحى)؛ و
– اليوم الوطني السعودي
# منح الموظف الإجازة المرضية خلال سنة واحدة بموجب المادة 117 من قانون العمل، بما في ذلك:
– إجازة مرضية لأول 30 يومًا بأجر كامل؛
– 60 يومًا بعد أول 30 يومًا مدفوعة الأجر بنسبة 75 في المائة؛ و
– 30 يومًا بعد فترة الستين يومًا بدون أجر، شريطة أن يتمكن الموظف من إثبات مرضه؛ و

مكافأة “نهاية الخدمة” بموجب المادتين 84 و85 من قانون العمل. يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف مكافأة عن مدة خدمته، والتي يعتمد حسابها على ما إذا كانت علاقة العمل قد انتهت، أو أنهى العمل من قبل صاحب العمل أو تم إنهاؤها نتيجة لاستقالة الموظف من صاحب العمل. في كل حالة من هذه الحالات، تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:

– فصل الموظف أو انقضاء علاقة العمل – أجر نصف شهر (7) لكل سنة من السنوات الخمس الأولى التي عمل فيها الموظف لدى صاحب العمل؛ وراتب شهر كامل عن كل سنة بعد السنوات الخمس الأولى.

– استقالة الموظف – ثلث مكافأة نهاية الخدمة لموظف لا تقل مدة خدمته عن سنتين متتاليتين ولا تزيد عن خمس سنوات؛ ثلثي مكافأة نهاية الخدمة للموظف الذي كانت مدة خدمته أكبر من خمس سنوات ولا تزيد عن 10 سنوات؛ ومكافأة نهاية الخدمة بالكامل إذا كانت مدة خدمة الموظف أكبر من 10 سنوات.

يجب على الأطراف إبرام عقد عمل قبل بدء علاقة العمل. عملية تعديل أو تغيير عقد العمل أو شروط التوظيف هي نفسها التي تنطبق على العقود عمومًا في المملكة العربية السعودية: من خلال الإلغاء المتبادل أو إنهاء أو إكمال مدة العقد الحالي، متبوعة بتنفيذ عقد جديد العقد، أو غير ذلك من خلال تنفيذ اتفاقية بديلة صالحة، مع موافقة الطرفين، بشكل صريح أو ضمني يلغي العقد السابق ويتضمن شروطًا جديدة.
ثانياً: فترة الاختبار
تسمح المادة 53 من نظام العمل بفترة اختبار مدتها 90 يومًا، ويمكن تمديدها إذا سقطت فترة الاختبار خلال عيد الفطر أو عيد الأضحى أو كليهما. وخلال فترة الاختبار، يجوز لأي طرف إنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب، ما لم ينص العقد على أنه يحق لطرف واحد فقط القيام بذلك. لا يفرض نظام العمل أي شرط لفترة إشعار على طرف يسعى لإنهاء علاقة العمل خلال فترة الاختبار.

ووفقًا للتعديلات التي أدخلت على قانون العمل والتي دخلت حيز التنفيذ في عام 2015، قد يتفق الطرفان على تمديد فترة الاختبار لمدة 90 يومًا إضافية بعد انتهاء الفترة الأولى.

ولكن يجب فصلها إلى فترتين مدتها 90 يومًا. يجب أن تدرج فترة التسعين يومًا الأولى في عقد العمل، ويجب أن يتم الاتفاق على فترة التسعين يومًا المتبادلة كتابةً منفصلة من قبل صاحب العمل والموظف.

علاوة على ذلك، ووفقًا للمادة 54، يجوز لصاحب العمل أن يضع الموظف في فترة اختبار إضافية طالما وافق الطرفان.
ثالثاً: الأجور
تنص المادة 90 فقرة (2) من نظام العمل على دفع جميع أجور الموظفين في حساب كل موظف من خلال بنك معتمد داخل المملكة العربية السعودية. اعتبارًا من نهاية عام 2018، أصبح نظام حماية الأجور ساريًا الآن على الشركات التي توظف 11 موظفًا أو أكثر.

وقت العمل
وتنص المادة 98 من نظام العمل على ألا يعمل الموظفون أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع في غير أيام العطل (ساعات العمل العادية)، ولا تزيد عن ست ساعات في اليوم أو 36 ساعة خلال شهر رمضان، ويوم الجمعة هو يوم الراحة المدفوع. تنص المادة 106 من نظام العمل على استثناء من فترة ساعات العمل العادية، وتسمح لساعات العمل بالوصول إلى ما يصل إلى 10 ساعات في اليوم أو 60 ساعة في الأسبوع (ساعات العمل الممتدة) في الحالات التالية:

– أنشطة الجرد السنوية، والميزانية، والتصفية، وإغلاق الحسابات، والاستعدادات للمبيعات الموسمية، ما دامت ساعات العمل الممتدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة؛

– إذا كان الغرض من العمل هو منع وقوع حادث خطير أو التخفيف من آثاره أو تجنب الخسائر الوشيكة في المواد القابلة للتلف؛

– إذا كانت العملية تهدف إلى مواجهة ضغوط العمل غير العادية؛ و

– الإجازات والمواسم والمناسبات والأنشطة الموسمية المحددة بقرار من الوزير.

تنص المادة 101 على أنه لا يجوز لأي موظف العمل لأكثر من خمس ساعات دون انقطاع لمدة لا تقل عن 30 دقيقة للراحة والصلاة والوجبات، وأنه لا يلزم أي موظف بالبقاء في مكان العمل لأكثر من 12 ساعة في أي يوم واحد.

تفرض المادتان 150 و163 من نظام العمل قيودًا على عدد الساعات التي يمكن للمرأة والقصر العمل فيها أثناء الليل. لا يجوز للنساء العمل ليلا لمدة 11 ساعة متتالية على الأقل إلا في بعض الحالات المذكورة، كما في حالة القوة القاهرة أو الطوارئ، أو إذا كان العمل يحدث في متجر يبيع لوازم النساء. لا يجوز للقاصرين العمل لمدة لا تقل عن 12 ساعة متتالية دون الحصول على موافقة من وزارة العمل.

رابعاً: العمل الإضافي
تشترط المادة 107 من نظام العمل أن يتم دفع تعويضات إضافية للعاملين – وتحسب على أنها أجر منتظم زائد 50 في المائة من الأجر العادي – للعاملين الذين يعملون بعد ساعات العمل العادية أو خلال الأعياد الوطنية. وفقًا للمادة 23 من سجل المعاملات المستقل لعام 2016، يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي السنوي للموظف 720 ساعة.

خامساً: إقالة الموظف
بموجب نظام العمل، لا يجوز للموظف، بغض النظر عما إذا كان العقد عقدًا لأجل غير مسمى أو محددًا، أن يتم رفضه بدون سبب ما لم يحدث الفصل خلال فترة اختبار الموظف التي تم التفاوض بشأنها بشكل صحيح. بدلاً من ذلك، يجب أن يكون الفصل مدعومًا لسبب وجيه محدد في إشعار خطي. لا يوجد إرشادات بشأن نطاق سبب وجيه، وهناك بعض الأدلة التي تشير إلى أن المحاكم أكثر استعدادًا لإيجاد سبب وجيه للفصل عندما يكون الموظف مغتربًا، وليس مواطناً سعوديًا.

يجوز لصاحب العمل أن يفصل الموظف المرتبط بعقد محدد المدة بأحد الطرق الثلاث التالية:

– عدم تجديد عقد العمل في نهاية مدة العقد؛

– الحدث الذي يؤدي إلى أي من شروط العقد فيما يتعلق بالفصل أو الإنهاء، ما لم تكن هذه الشروط مخالفة لقانون العمل أو للسياسة العامة السعودية؛

– أو تحويل عقد محدد المدة إلى عقد عمل لأجل غير مسمى، والذي يسمح بإنهاء العقد بإشعار مدته 60 يومًا وسبب وجيه – ومع ذلك، ينص قانون العمل على أن تاريخ انتهاء تصريح العمل يجب أن يكون بمثابة المدة المحددة لـ عقد الموظفين المغتربين إذا لم يتم تحديد مدة محددة. وبالتالي، في الممارسة العملية فقط للمواطنين السعوديين قد يكون لديهم عقود لأجل غير مسمى.

في حالة عدم تطبيق أي من هذه الخيارات، يجوز لمحكمة العمل، أن تكون مستعدة للموافقة على فصل الموظف لأسباب أخرى قد يعتبرها صاحب العمل صالحة، شريطة دفع تعويض مناسب للموظف.

* يجوز لصاحب العمل إنهاء اتفاقية العمل إذا كان الموظف يمارس سلوكًا غير لائق بشكل فظيع (على سبيل المثال، بالاعتداء على صاحب العمل).

في هذه الحالات، يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف فرصة للاعتراض على الإنهاء وإبداء أسبابه (المادة 80، نظام العمل).

استبعاد الموظفين المرتبطين بعقود العمل لأجل غير مسمى، بالإضافة إلى سبب وجيه، يتطلب أن يتلقى الموظف إشعارًا مكتوبًا يشرح سبب الفصل. يجب أن يتلقى الموظفون الذين يتقاضون رواتب شهرية الإشعار قبل 60 يومًا على الأقل من الإنهاء، بينما يجب على جميع الموظفين الآخرين استلام هذا الإشعار قبل 30 يومًا على الأقل. ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يتخلى عن فترة الإشعار القانوني لكل موظف في مقابل دفع للموظف مساوٍ لأجر الموظف طوال مدة الإشعار.

كقاعدة عامة، يجب على صاحب العمل تزويد الموظف المفصول بمكافأة نهاية الخدمة أو التعويض القانوني.

*في الحالات التي يرغب فيها صاحب العمل في إنهاء عقد الموظف بسببه، لكن يعارض الموظف أساس الإنهاء، يجوز للأطراف إبرام اتفاق تسوية من أجل تجنب التقاضي المطول أمام لجنة تسوية المنازعات العمالية التي لها اختصاص الفصل في النزاعات بين أصحاب العمل والموظفين. عادةً ما يتم إبرام اتفاقيات التسوية بين الطرفين بعد قيام الموظف بالفعل بتقديم شكوى.

ملاحظات هامة حول عقود العمل
تنص المادة 9 من نظام العمل على أن جميع البيانات والسجلات والملفات وعقود العمل وجميع المستندات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل، بما في ذلك أي قرار آخر صادر عن وزارة العمل، يجب أن تكون مكتوبة باللغة العربية. في هذا الصدد، بين وثيقة التوظيف المترجمة باللغة العربية والعقد نفسه المترجم بلغة أجنبية، القاعدة العامة هي أن النسخة العربية هي الغلبة.

بالإضافة إلى ذلك، يوصى بترجمة كتيبات الموظفين وسياسات الشركة إلى اللغة العربية في حال أصبحت السياسات العالمية عرضة للتقاضي في المحاكم العربية السعودية. من الممارسات الشائعة أن تكون معظم المعلومات باللغة الإنجليزية، وهي أيضًا اللغة التجارية الشائعة.

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : كل ما يخص أنظمة العمل والعمال في المملكة العربية السعودية