ويترتب على وقف العقد عدم تنفيذه طيلة فترة الاستحالة ، مع عودة الحياة إليه مجدداً واستئناف تنفيذه بعد زوال سبب الاستحالة (1) ، ومقتضى ذلك كقاعدة عامة ، توقف الطرفين عن تنفيذ التزاماتهما طيلة فترة الوقف (2) ، ويؤدي ذلك بالنسبة لعقد العمل ، أنه ما دام العامل لم يؤد العمل المتفق عليه ، فإنه لا يستحق أجراً طيلة فترة الوقف . فهل تتفق النتيجة التي تقودنا إليها القواعد العامة ، مع أحكام قوانين العمل المعاصرة ، خاصة مع قانون العمل العراقي ؟ لابد من الإشارة أولاً إلى أنه اذا كان وقف العقد حالة استثنائية في نطاق القانون المدني ، فإنه على العكس بالنسبة إلى قانون العمل ، حيث يعتبر فيه حالة مألوفة ، ذلك لآن نصوص القانون بالذات تتوسع في الأخذ به لاعتبارات عملية كثيرة ، وأهم هذه الاعتبارات أن وقف العقد نتيجة الاستحالة الموقتة يمكن الأطراف من الاحتفاظ بعلاقة العمل قائمة لتستأنف فاعليتها من جديد بعد زوال السبب الوقف (3) ، وهذا يحقق فواتد لكل من صاحب العمل والعامل ، فيتمكن صاحب العمل من الاحتفاظ بعماله حيث يعودون إلى مزاولة عملهم حال زوال سبب الوقف ، آما بالنسبة للعامل في نه يضمن له وسيلة عيشه ، وذلك بعودته إلى مزاولة عمله دون تحمله مشقة البحث عن عمل جديد (3) . إضافة إلى استمرار اعتباره فرداً منضماً إلى منشآته بكل المزايا التي يخولها له هذا الانضمام – ما عدا الأجر (5) . ولقد أدت هذه الاعتبارات ، والطبيعة الخاصة لعقد العمل ، إلى أن تكتسب حالات الوقف في إطار قانون العمل خصائص خاصة أصبحت بمقتضاها نظرية وقف عقد العمل تختلف اختلافاً كبيراً عن نظرية وقف العقد في القانون المدني ، وهذه الخصائص تمتد إلى شروط الوقف وأثاره في وقت واحد (6) . فمن حيث الشروط لم يعد وقف العقد في قانون العمل يرتبط بالاستحالة وإنما امتد إلى حالات لا ترتبط بهذه الفكرة برابطة ، أما من حيث الآثار فإن وقف العقد لا يوقف جميع آثاره بل بعضها ، وعلى ذلك فإن مدة الوقف في الغالب تدخل ضمن المدة المقررة لاستحقاق الأقدمية والإجازات المأجورة (7) ، لا بل أن القانون يقرر في العديد من الحالات استحقاق العامل أجره الكامل . وإزاء هذا ، فأننا نرى ، أن استحقاق العامل الأجر دون أداء عمل ، يضعنا أمام نظرية خاصة بعقد العمل لها ذاتيتها واستقلالها ، وهي وليدة الطابع الحمائي لقانون العمل . وإحدى صور السياسة الاجتماعية الهادفة إلى تحقيق الأمن الاجتماعي لأفراد (8) .
التطبيقات القانونية لوقف عقد العمل :
يتحقق وقف عقد العمل لأحد سببين : الأول اتفاق طرفي العقد على وقف آثاره فترة من الزمن ، والثاني استحالة تنفيذ أحد طرفي العقد أو كلاهما التزاماته فترة من الزمن .
أولاً : الوقف الاتفاقي للعقد :
الأصل وفقاً للقواعد العامة أن للإرادتين أن تتفقا على وقف العقد فترة من الزمن ، مراعاة لظروف تواجه في الغالب أحد الطرفين ، وفي حالات قليلة قد تواجه كليهما ، فيتحلل الطرفان نتيجة ذلك من تنفيذ التزاماتهما للمدة المتفق عليها ، ويعود العقد إلى النفاذ مجدداً بمجرد انتهاء هذه المدة .
ومع أن إقرار الوقف الإتفاقي لا يحتاج إلى نص ، فإن قانون العمل رقم ٧١ لسنة ١٩٨٧ قد عالجه بنص الفقرة رابعاً من المادة ( ٦٧ ) بالنص على أن (لصاحب العمل ، عند الضرورة ، منح العامل بناء على طلبه ، إجازة بدون أجر) . فالصورة التي نظمها النص للإجازة بدون أجر ما هي إلا وقف اتفاقي لعقد العمل ، بناء على طلب يتقدم به العامل إلى صاحب عمله ، ويوافق عليه هذا الأخير . وعليه لا نجد مبرراً لعبارة النص (عند الضرورة) فالأمر يجب أن يترك لتقدير الطرفين للبواعث التي تدفع إلى طلب الوقف ، والظروف التي تتقرر في ضوئها الموافقة عليه أو رفضه .
ثانياً : استحالة تنفيذ الالتزام مؤقتاً :
إذا استحال على أحد طرفي العقد أو كليهما تنفيذ التزاماته على نحو مؤقت ؟ بسبب قوة قاهرة ، فإن هذه الاستحالة ذات الطبيعة المؤقتة لا تؤدي إلى انتهاء العقد ، بل إلى وقفه . فإن الوقف في إطار قانون العمل لم يعد مقصوراً على حالات القوة القاهرة بمعناها الدقيق في القانون المدني ، ويرجع ذلك إلى ما يتصف به عقد العمل من صفة خاصة باعتباره عقداً يرد على القيام بمجهود يرتبط بشخص العامل نفسه ، ومن ثم بحالته النفسية وظروفه الاجتماعية ، ولهذا فإن القيام بهذا المجهود قد تعترضه صعوبات تتعلق بشخص العامل ، بسبب حالته الصحية أو الاجتماعية ، فتؤدي إلى تناقص مقدار هذا المجهود ، أو إلى استحالة تقديمه تماماً (9) .
وحين نستعرض الحالات التي يتحدث الفقه على أنها حالات وقف عقد العمل الراجعة إلى العامل ، وهي المرض وولادة العاملة والخدمة العسكرية وأداء الخدمات العامة والإضراب والالتزامات الاجتماعية والأسرية ، نجد أنها لا تدخل ضمن المفهوم التقليدي للقوة القاهرة ، ولا تتثنى من ذلك سوى حالة المرض (10) .
ومن ناحية أخرى ، فأننا نجد موقفاً قانونياً مختلفاً عما تقدم ، حين يكون سبب الاستحالة راجعاً إلى صاحب العمل ، فالتزام هذا الأخير لا يتعلق بشخصه وإنما يرتبط بذمته المالية ، ولهذا نجد القانون يحمل صاحب العمل أحياناً عبء القوة القاهرة التي يمكن ان تكون في القواعد العامة سبباً في تحلله من التزامه (11) . بعد هذا الاستعراض النظري الموجز ، يجدر بنا أن ننتقل إلى عرض سريع لحالات وقف العقد ، وهذه الحالات أما أن ترجع إلى العامل أو إلى صاحب العمل .
1- حالات وقف العقد لمراجعة إلى العامل :
أن حالات الوقف الراجعة إلى العامل تقوم أساسا على أسباب تمس شخص العامل فتحول دون تقديم مجهوده الشخصي لمصلحة صاحب العمل ، والأسباب من هذا القبيل التي نجد لها تطبيقا في قانوننا هي :
أ- المرض قصير المدة :
أن القانون يقضي باستحقاق العامل إجازة مرضية بأجر، يدفع من قبل صاحب العمل ، لمدة ثلاثين يومأ عن سنة العمل . وأن هذه الإجازة إذا لم يحصل عليها العامل عيناً كلاً أو جزءاً خلال سنة العمل ، يمكن أن تتراكم لحد ( ١٨٠ ) يوماً . وأنه يمكن للعامل أن يحصل على إجازته المأجورة هذه عند حاجته إليها ، .فإذا استمر مرض العامل المضمون بعدها ، تطبق عليه أحكام قانون الضمان الاجتماعي للعمال (12) .
وبموجب القانون الأخير يعتبر العامل مجازاً دون أجر ، وتدفع له دائرة الضمان عوضاً نقدياً بديلاً عن أجره للمدة التي يحددها هذا القانون (13) . وعليه فإن الإجازة المرضية غير المأجورة التي يحصل عليها العامل بسبب المرض ما هي وقف للعقل بسبب المرض .
ب- ولادة المرأة العاملة :
قضى القانون باستحقاق العاملة إجازة خاصة بالحمل والولادة بأجر تام لمدة ( ٧٢ ) يوماً تدفع من قبل صاحب العمل (14) . وأجاز القانون للجهة الطبية المختصة أن تمد هذه الإجازة إلى ما لا يزيد عن تسعة أشهر في حالة الولادة الصعبة أو ولادة أكثر من طفل واحد ، أو ظهور مضاعفات قبل الوضع أو بعده ، وتكون المدة الزائدة عن الـ ( ٧٢ ) يوماً ، إجازة بدون أجر ، إلا إذا كانت العاملة مضمونة فيطبق بشأنها قانون التقاعد للضمان الاجتماعي للعمال . وبناء على ما تقدم ؟ فإن حالة الحمل والولادة تعتبر سببا في وقف العقد ، خلال الفترة التي اعتبرها القانون إجازة لها دون أجر .
جـ – الخدمة العسكرية :
تقضي المادة الرابعة والعشرون من قانون الخدمة العسكرية ، باعتبار عقد العامل الملتحق بالخدمة العسكرية موقوفاً ، إذا كان يعمل في مشروع يستخدم ثلاثين عاملاً فأكثر ، وهذا يعني أن التحاق العامل الذي يعمل في مشروع يستخدم أقل من ثلاثين عاملاً بالخدمة العسكرية ، يعتبر سبباً لإنتهاء العقد ، وليس لوقفه .
ويؤدي الوقف في الحالة المنصوص عليها ، ألا يؤدي صاحب العمل الأجر إلى العامل أثناء التحاقه بالخدمة العسكرية ، وهذا يتحقق فعلاً في حالة التحاق العامل بالخدمة العسكرية الإلزامية ، أما إذا التحق العامل الذي يعمل في مشروع يستخدم أكثر من عشرة عمال بخدمة الاحتياط ، فإن صاحب العمل يلزم بأن يدفع أجره لمدة ستة أسابيع بموجب المادة ( ٥٢ / ٦ ) من قانون الخدمة العسكرية .
د- التفرغ النقابي :
خولت المادة ( ٢٧ ) من قانون التنظيم النقابي رقم ( ٥٢ ) سنة ١٩٨٧ المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال صلاحية إتخاذ القرار بتفرغ القيادات النقابية لأداء عملها النقابي (15) .
فأجاز للمكتب أتخاذ قرار بتفرغ بعض هذه القيادات تفرغاً كلياً لمهامها النقابية وقد تحددت هذه القيادات حصراً ، بأعضاء المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال ، ورئيس اتحاد نقابات أعمال المحافظة ونائبه ، ورئيس النقابة . كما أجاز له إتخاذ قرار بتفرغ غير هؤلاء – من أعضاء المكاتب النقابية – تفرغاً مؤقتاً لمدة لا تزيد على ثلاثين يوماً :
وقضت المادة ( ٤١ / أولاً) من هذا القانون بأن يتحمل الإتحاد العام لنقابات العمال أجور العمال المفرغين للعمل النقابي وفق أحكام هذا القانون . ومن هذه الأحكام يتضح أن العامل النقابي يتحلل خلال تفرغه من التزامه تجاه صاحب العمل بأداء العمل المتفق عليه ، كما أن صاحب العمل يتحلل من التزامه بدفع الأجر إلى العامل المتفرغ . وبهذا يكون التف غ النقابي سبباً لوقف العقد طيلة الفترة التي ينصرف فيها العامل إلى أداء مهامه النقابية .
هـ – توقيف العامل :
توقيف العامل رهن التحقيق ، يعتبر سبباً لوقف العقد ، باعتبار هذا التوقيف مؤقتاً (16) ، فإذا انتهت المحكمة إلى البراءة أو الإفراج كان بمقدوره العودة إلى العمل بعد زوال سبب الاستحالة المؤقتة ، أما إذا انتهت إلى الحكم على العامل بالحبس مدة تزيد على سنة واكتسب الحكم درجة البتات ، كان لصاحب العمل طبقاً للمادة ( ١٢٧ / ثامناً) من القانون فصل العامل من العمل (17) .
ومقتضى اعتبار العقل موقوفاً بسبب توقيف العامل أن يتحلل صاحب العمل من التزامه بدفع الأجر إلى العامل طيلة فترة توقيفه .
إلا أن القانون خرج على هذا الآصل في المادة ( ٤٠ ) ، اذا كان التوقيف بناء على اتهام موجه إلى العامل من صاحب العمل ، ظهر بعدئذ آنه قاتم على أساس الخطأ آو الكيد ، ومن ثم حكمت المحكمة بالإفراج عن العامل أو براءته من التهمة الموجهة إليه ، حيث أوجب القانون في هذه الحالة إعادة العامل إلى عمله ودفع أجوره عن مدة إيقافه عن العمل (18) .
و- إجازة الأمومة :
أجازت المادة ( ٨٦ – أولاً) من القانون للأم العاملة ، بموافقة صاحب العمل ، التمتع بإجازة أمومة خاصة بدون أجور ، لمدة لا تزيد عن سنة واحدة تنصرف فيها لرعاية طفلها الذي لم يكمل سنة واحدة من عمره .
وحظرت الفقرة ثانياً من المادة على العاملة ، الاستفادة من إجازة الأمومة في غير أغراضها ، واذا ثبت اشتغال العاملة التي تتمتع بإجازة الأمومة بعمل مأجور لدى الغير ، اعتبرت الإجازة ملغاة ، وجاز لصاحب العمل أن يطلب إلى العاملة العودة إلى مباشرة عملها لديه من التاريخ الذي يحدده لذلك .
وهذه الإجازة أحكامها المتقدمة ، ما هي إلا وقف اتفاقي لعقد العمل ، تقره القواعد العامة في وقف العقد من ناحية ، كما أنه تكرار لما قررته المادة (٦٧ / رابعاً) من القانون التي أجازت لصاحب العمل ، عند الضرورة، منح العامل بناء على طلبه ، إجازة بدون أجور .
وما دام الأمر هكذا ، فأننا لا نجد مبرراً لتقييدها بالشروط التي تضمنها النص ، سواء من حيث مدتها ، أو من حيث عمر طفل العاملة .
٢- استحالة التنفيذ المؤقتة من جانب صاحب العمل :
يترتب على استحالة تنفيذ صاحب العمل التزامه نتيجة قوة قاهرة أو سبب أجنبي عنه ، أن ينفسخ العقد بقوة القانون ، إذا كانت الاستحالة نهائية ، أما إذا كانت مؤقتة ، فإن أثرها يقتصر على وقف تنفيذ العقد إلى حين زوال هذه الاستحالة .
وبهذا يتفق أثر استحالة التنفيذ من جانب صاحب العمل على العقد ، مع أثرها حين تكون من جانب العامل ، إلا أن الاختلاف الكبير بينهما يكمن في الأسباب التي تنشر عنها هذه الاستحالة ، فلكون التزام العامل كما قلنا التزاماً بمجهود شخصي ، لهذا فإن أي عارض وقتي يحول دون قيامه بتقديم هذا المجهود يؤدي إلى وقف العقد ، في حين أن الأمر يختلف بالنسبة لصاحب العمل حيث لا يرتبط التزامه بشخصه ، ولهذا فإن العوارض التي تصيب شخصه لا توقف العقد ، ومن ذلك أن استحالة تنفيذ العقد من جانب صاحب العمل لا ترتبط أسبابها بشخصه وإنما بمنشأته ، فإذا أصيبت هذه المنشأة بعطل مؤقت لقوة قاهرة ، فإن هذا يكون سبباً في وقف العقد .
على أنه لا بد من الإشارة هنا ، إلى أنه إذا كان مقتضى الوقوف في الحالة المتقدمة أن يتحلل صاحب العمل من التزامه بدفع الأجر . إلا أذ قانون العمل أورد في المادة (٦٥) حكماً خالف فيه في حدود معينة هذا المبدأ . وقد سبقت دراسة هذا الحكم في موضع آخر من هذا الكتاب .
_______________
1- وعلى هذا الأساس فإن العقد في فترة الوقف يكون في حالة سبات أو عفوة ، كما أن التفسير اللفظي لمعنى الوقف يؤدي إلى اعتبار فترة الوقف ، وفنا (مبتسا) .. انظر كاميرلنك .
2. ولا يعني هذا أن الاستحالة يجب أن تلحق التزامات الطرفين ، ذلك لأن ما يستحيل تنفيذه هو التزام أحد الطرفين ، بينما يتحلل الرف الآخر من تنفيذ التزام بناء على التقابل القائم في الالتزامات التبادلية . جمال الدين زكي : عقد العمل ص ٣٢٦ .
3. توشيو ياماكوشي نظرية وقف عقد العمل رسالة دكتوراه بايس 1963 ص ١٥ .
4. دوران وفيت قانون العمل ج2،دالوز باريس 1950ي ص ٧٩٢ .
5. أنضر برن وكالان ، قانون العمل ، باريس سنة 1958 ص ٦٠٢ .
6. يوسف إلياس ، رسالته ص ١٩٥ - ١٩٦ .
7. وهذا يعني كما يقول الأستاذ كاميرلنك (أن عقد العمل ظل قائماً ، وأن العامل لم ينقطع عن تبعية المنشأة) . انظر كتابة : عقد العمل ص ٢٢٤ .
8. يوسف إلياس ، رسالته ص ١٩٧ – ١٩٨ .
إلا أننا سنرى أن التطبيق العملي لا يعني هذا التصور الجامد لفكرة الوقف ، إذ ينتج عقد العمل بعض آثاره خلال هذه الفترة .
الجزء الأول دالوز باريس ١٩٦8 ص ٢٢٣ .
9. توشيو ياماكوشي ص 73 .
10. اكثم الخولي :الجوانب القانونية لاشتراك العاملين في أدارة المشروعات الاقتصادية .القاهرة 1970 ص ٢١٨ .
11. ياماكوشي ص ٧٤ .
12. المادة (٧٧) من قانون العمل .
13. المادة ( ٤٧ ) من قانون الضمان الاجتماعي .
14. لم يكن القانون الملغى يحمل صاحب العمل عبء دفع أجر العاملة خلال إجازة الحمل والولادة ، لم في كان يعتبرها مجازة دون أجر منذ اليوم الأول لحصولها على هذه الإجازة . (المادة ٨٠ من القانون رقم ١٥١ لسنة ١٩٧٠ ) .
15. كان نص المادة ( ٣٣٨ - ك) من القانون الملغى قد جعل التفرغ النقابي من صلاحية الإتحاد العام لنقابات العمال دون أية قيود .
16. انظر إسماعيل غانم ص ٤٠٣ ، لبيب شنب ص ٤٥١ .
17. وهذا يعني أن الحكم على العامل بالغرامة أو الحبس مدة سنة فأقل ، لا يجيزان نصل العامل من العمل ٠ وعليه فإن وقف العقد ينتهي في الحالة الأولى بدفع الغرامة ، وفي الحالة الثانية بانقضاء مدة الحبس .
18. تبدو لنا عبارة المادة ( ٤٠ ) (يعاد إلى عمله) غير دقيقة ، إذ قد توحي بأن الإعادة تكون بعقد جديد ، في حين أن القواعد العامة في وقف العقد تفني عنها ، ولهذا فإنها في نظرنا زائدة لا مبرر لها .
اعادة نشر بواسطة محاماة نت .
اترك تعليقاً