ضمانات وحقوق العامل وفق قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003

أوضح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 عده ضمانات واقر حقوق للعامل قبل صاحب العمل موضحة على نحو مبسط لتيسير معرفة كل عامل لكافة حقوقة وسهولة المطالبة بها على النحو التالى

الزيادة السنوية :

يستحق العامل زيادة سنوية دورية قدرها 7 % من الأجر الأساسى وذلك حتى يصدر المجلس القومى للأجور القرارات المنظمة فى هذا الشأن.

 

 

 

للحصول على استشارة مجانية

تفضل الى رقم مكافحة الابتزاز

 

 

بطلان كل ما يضر بمصلحة العامل:

راعى القانون أن العامل فى حالة ضعف حال تفاوضة مع صاحب العمل لحاجتة الى العمل لدية لذلك أوضح القانون أن أى إتفاق ينتقص من حقوق العامل التى اقرت بمقتضى هذا القانون أو يبرء ذمة صاحب العمل منها تعتبر لاغية حتى ولو وردت فى إتفاق سابق على سريان هذا القانون ورغم موافقة العامل الصريحة او الضمنية عليها وذلك مراعاه لموقفة الاضعف فى التفاوض مع صاحب العمل .

الإمتياز الخاص بحقوق العامل :

أقر القانون لكافة المبالغ المستحقة للعامل بأستثناء أجر العامل قبل صاحب العمل بمقتضى هذ القانون أمتياز على جميع اموال المدين المنقولة والعقارية. وهى تالية للمصروفات ألقضائية ، ومستحقات الخزانة العامة مباشرة.وجعلت امتياز أجر العامل قبل المصروفات القضائية ومستحقات الخزانة العامة.

التضامن بين اصحاب العمل:

أقر القانون التضامن بين اصحاب الأعمال جميعاً فيما يخص حقوق العاملين لديهم وكذلك المتنازل له من قبل صاحب العمل سواء عن الأعمال بشكل كلى او جزئى .

إستمرار حقوق العاملين حتى مع انتهاء أو تغير شخص صاحب العمل:

أقر القانون للعاملين الحق فى الاستمرار حتى مع حل المنشأة او تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو الدمج أو الانتقال للخلف الخاص والبيع والهبة والبيع بالمزاد العلنى .

إمكانية الاثبات لصالح العامل بكافة الطرق:

أقر القانون للعامل دون صاحب العمل فى حالة عدم وجود عقد عمل بيد العامل او فى حاله عدم الكتابة ان يثبت حقوقة بكافة الطرق على خلاف صاحب العمل الذى يخضع للقواعد العامة فى الإثبات فيما يتعلق بنصاب الإثبات وموضوعة.

تقاضى الأجر بمكان وزمان العمل:

أقر القانون للعامل الحق فى تقاضى الأجر بالعملة المتداولة فى مكان العمل وفى احد أيام العمل حتى لا يتكلف العامل مشقة الحصول على أجره سواء فى مكان اخر او فى احد ايام عطلتة.

عدم جواز تعديل أنظمة سداد الأجر للعامل:

أقر القانون حصانة نسبية لنظام سداد الأجر للعامل فلا يجوز جعل التقاضى من شهرى الى اسبوعى او يومى إلا بموافقة العامل المكتوبة .

*عدم جواز الزام العامل باستغلال أجرة لصالح صاحب العمل .

*عدم جواز استقطاع اكثر من 10% من أجر العامل وفاء لما يكون قد اقترضة من مال اثناء سريان عقد العمل او ان يتقاضى اى فوائد عن هذا القرض.

*عدم جواز استقطاع ما يزيد عن 25%من أجر العامل نظير حق متعلق بالاحوال الشخصية صادر بناء على القانو نرقم 1 لسنة 2000 ويجوز بأمر المحكمة المختصه ان تزيد تلك النسبة الى 50% فيما يتعلق بدين النفقة.

براءة ذمــــــــة صاحب العمل من الأجر:

لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الاجر الى بتوقيع العامل على ما يفيد استلامة للأجر متضمنناً بيان وافى بمفردات ذلك الراتب مع مراعاه ما نص عليه من تقادم فى القانون المدنى خاصة ما يتعلق بالارباح السنوية.

الأجازات السنوية:

يستحق العامل الذى قضى عام كامل اجازه سنوية قدرها 21 يوم بأجر كامل تزاد الى 30 يوم لمن قضى عشر سنوات فى الخدمة لدى صاحب عمل او اكثر وكذا فى حالة كون العامل تجاوز سن الخمسين مع عدم احتساب الاعياد والاجازات الرسمية والعطلات الاسبوعية فى تلك الأيام واذا كانت الاعمال التى يقوم بها العامل من الفئات الصعبة او الخطره او المضره بالصحة او بالمناطق النائية يزاد سبعه ـأيام على المده السابقة مع عدم جواز نزول العامل عن أجازته باى حال من الاحوال. للعامل اجازه بحد اقصى ثلاثة عشر يوماً فى العام باجر كامل للاعياد التى تعتمده الجهات الرسمية فى القطر المصرى.

الأجازة العارضة:

للعامل ستة أيام أجازه لسبب عارض خلال العام بحد اقصى يومان فى المره الواحدة.

أجازة لفريضة الحج او زياره بيت المقدس:

للعامل الذى امضى خمس سنوات متصله لدى صاحبا لعمل اجازة لمده شهر بأجر كامل تعطى لمره واحده طوال فتره خدمتة.

الأجازه المرضية:

للعامل الذى يصاب بمرض وفق ما نص عليه القانون رقم 21 لسنة 1958 ان يحصل على اجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على اساس اجر كامل لمده شهر ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجرة ثم ثلاثة اشهر بدون أجر ولة ان يستفيد من متجمد اجازاتة التى لم يستغلها وله ان يطلب تحويل الاجازة المرضية الى سنوية .

إطلاع العامل على لائحة الجزاءات:

أقر القانون على صاحب العمل ان يضع لائحة جزاءات المعتمده من جهة الادارة والمصدق عليها من صاحب العمل وفى حالة وجود اكثر من عشر عمال لدى صاحب العمل علية ان يضع اللائحة فى مكان ظاهر .

الجزاءات التأديبية:

– يشترط فى الفعل الذى يجوز فيه التأديب ان يتصل بالعمل.

– يجب ان يسبق توقيع الجزاء تحقيق.

– لا يجوز توقيع جزاء على العامل بعد انتهاء التحقيق بثلاثين يوما.

– انحصار الجزاءات فى الانذار ؛ الخصم ؛ تأجيل العلاوة السنوية لمده لا تزيد عن ثلاثة أشهر؛ الحرمان من العلاوة السنوية ؛ تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة؛ خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر؛ الخفض فى الدرجة الادنى مباشرة وظيفياً او الفصل من الخدمة.

عدم جواز الخصم اكثر من خمسة أيام عن المخالفة الواحدة،أو اقتطاع اكثر من مقابل خمسة أيام عن الشهر من أجر العامل مقابل الجزاءات التى يوقعها.

يحظر تطبيق جزاء على العامل الابعد إبلاغة كتابة بما نسب الية وسماع اقوالة وتحقيق دفاعة وتحرير محضر يودع فى ملفة الخاص على ان يبدأ التحقيق فوراً خلال سبعة أيام على الاكثر من تاريخ أكتشاف المخالفة.

الاختصاص الحصرى للمحاكم العمالية للفصل فى المنازعات الفردية الخاصة بتطبيق قانون العمل والوائح المنظمة للعلاقات الفردية. مع ملاحظة الحلات التى يجوز فيها اللجوء للتحكيم فى المنازعات الجماعية حال توافر شروطها.

التحقيق مع العامل:

حال وجود مخالفات تنسب للعامل يحق لصاحب العمل التحقيق مع العامل سواء بنفسه او من خلال الاداره القانونية ويجب بدء التحقيق خلال 7 ايام من اكتشاف المخالفات المنسوبة للعامل ولصاحب العمل وقف العامل خلال مده التحقيق مع صرف كامل مستحقاته المالية ولا يجوز له ان يوقفه عن العمل مده تزيد عن 60 يوماً.

حصول العامل على تعويض مؤقت فى حال إقامة دعوى بفصلة:

أقر القانون ان تقضى المحكمة العمالية بصفة مستعجلة وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل بعادل اجرة الشامل لمدة اثنى عشر شهر إذا جاوزت مده عملة سنة كاملة ، فاذا كانت اقل يقدر بنسبة من مدة عملة.

حالات إجبار صاحب العمل على إعاده العامل المفصول الى عملة:

أقر القانون حالة واحده فقط جعل فيهاا لفصل التعسفى جزاءه ليس التعويض ولكن الزام صاحب العمل باعادة العامل المفصول الى عملة وذلك اذا كان السبب فى الفصل يرجع الى نشاط العامل النقابى.

التظلم حال الخصم من الأجر:

أقر القانون الحق لصاحب العمل ان يقوم بالاقتطاع من أجر العامل مقابل ما يكون قد اتلفة او اضاعه باهمالة من ما يسلم الية وللعامل فى حالة الاعتراض على هذا التقدير التظلم امام المحكمة العاملية بالطرق التى حددها القانون .

الالتزام بطبيعة العمل المنصوص عليه حق للعامل:

أقر القانون الزام صاحب العمل بالالتزام بطبيعة العمل الذى تم الاتفاق علية مع العامل فى عقد العمل الفردى أو الجماعى وليس له تعديلة الا فى حالات القوه القاهرة او لتلافى حدوث حادث شرط ان يكون بصفة مؤقتة، ولة ان يكلف العامل بما لا يختلف جوهرياً مع طبيعة عمل العامل شريطة عدم المساس بحقوق الاخير.

عدد ساعات العمل الرسمى:

أقر القانون انة لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات فى اليوم او 48 ساعة فى الأسبوع مع عدم احتساب فترات الطعام والراحة فيها كل ذلك مع مراعاه أحكام القانون الخاص بالمنشأت الصناعية رقم 133 لسنة 1961 ، ويجب ان يتخلل ساعات العمل فتره او اكثر للطعام والراحة لا تقل جميعها عن ساعة شريطة الا يعمل العامل اكثر من خمس ساعات متصلة.ويشترط الا يستمر تواجد العامل فى مكان العمل اكثر من عشر ساعات يوميا عدى الاعمال المتقطعة بطبيعتها يشترط الا يزيد تواجد العامل عن اثنتى عشرة ساعة فى اليوم الواحد. ويجب على صاحب العمل ان يضع على الابواب الخاصه بالدخول و لخروج للعمال ما يعلمهم بايام الاجازات وساعات الراحة.

يجب تنظيم العمل بما يضمن للعامل اجازة مدفوعة الاجر لمده لا تقل عن اربعة وعشرون ساعه كل ستة ايام عمل متصلة.ويستثنى من ذلك الأعمال التى تكونفى مناطق نائية حيث يجوز تجميع اجازات العامل عن مده لا تزيد عن ثمانية أسابيع ويراعى ان يكون احتساب الاجازه من توقيت وصول العامل الى اقرب نقطه بها مواصلات وتنتهى من هذه النقطة ايضاً.

مواجهة حالات الضرورة وتشغيل العامل ايام الاجازه:

أقر القانون لصاحب العمل فى حالة مواجهة ظروف استثنائية وبعد موافقة جهة الادارة الكتابية ان يحرم العامل من الاجازات وفق التوضيح السابق شريطة ان يعوضة عن ذلك حيث يستحق بالاضافة الى اجرة الأصلى أجراً عن عدد الساعات الاضافية بنسبة35% عن ساعات العمل النهارية و 70% عن عدد الساعات الليلية شريطة الا تزيد عدد الساعات الفعلية خلال اليوم الواحد عن عشر ساعات عمل.

حقوق النساء:

– يجب عدم التمييز بين النساء والرجال من العاملين متى تماثلت أوضاع عملهم جميعاً.

– يحدد الوزير بعض الاعمال التى لا يجوز اسنادها للنساء بين السابعة مساءاً والسابعة صباحاً وكذلك الاعمال الضارة بالنساء والتى لا يجوز اسنادها اليهن.

– على صاحب العمل الذى يستخدم خمس عاملات فأكثر ان يعلق فى أمكنة العمل نظام تشغيل النساء.

– للعاملة التى امضت عشرة أشهر فى خدمة صاحب عمل او أكثر الحق فى اجازة _لمرتين فقط طوال خدمتها_ وضع لمده 90 يوماً بتعويض مساوى للأجر الشاملولها ان تقسم الفتره على النحو التى تراه يناسبها قبل او بعد الوضع.

– لا يجوز تشغيل العامله خلال 45 يوم التالية للوضع، ولا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أُثناء اجازة الوضع.

– للعاملة الحق فى فترتين للرضاعه خلال 24 شهر التالية للوضع لا تقل كل منهما عن نصف ساعه ولها ان تضم الفترتين وتحسب تلك الفترتين من ساعات العمل باجار كامل هذا بالاضافة الى راحتاه الأساسية التى يحصل عليها جميع العاملين رجال ونساء.

– للعاملة التى تعمل فى منشأه تستخدم خمسين عاملا فأكثر ان تحصل على اجازه رعاية طفل لمده سنتين ولها ان تحصل على تلك الاجازة لمرتين فقط طوال مده خدمتها.

– يجب على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فاكثر ان ينشى حضانة او يوكل امر الرعاية لدار اطفال لرعاية اطفال العاملات لدية. وعليه فى حاله تشغيلة اقل من 100 عاملة ان يتبع قرارت الوزير فى هذا الشأن.

– يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي ،ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال .

إعادة نشر بواسطة محاماة نت

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : ضمانات وحقوق العامل وفق قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003