موجز القواعد:

1- الترقية بالاختيار رخصة للإدارة. مناطها. أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تستمد اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى النتيجة التي انتهت إليها. حد ذلك. عدم جواز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ أما عند التساوي في الكفاية فيرقى الأقدم. علة ذلك.
2- قرار وقف صرف بدل التمثيل المقرر للموظفين الكويتيين الشاغلين لإحدى درجات مجموعة الوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة (أ). انصرافه إلى الموظفين الذين يعينون بعد العمل به في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء سواء كان التعيين في أدنى الدرجات أو النقل من الخارج وعين في إحدى الدرجات المقرر لها هذا البدل مع استمرار صرفه للموجودين بالخدمة بإحدى هذه الجهات وقت صدوره سواء كان الموظف شاغلاً لإحدى الوظائف المقرر لها البدل أو رقى إلى إحدى هذه الوظائف بعد صدوره.
3- ترقية الموظف بالاختيار. حق لجهة الإدارة في حدود سلطتها. شرطه. ألا يشوب تصرفها عيب إساءة استعمال السلطة وأن تستمد اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى صحة النتيجة التي انتهت إليها. مخالفة ذلك. أثره. فساد قرارها.
– الترقية بالاختيار. حدها الطبيعي. ماهيته. عدم جواز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ وعند التساوي في الكفاية يرقى الأقدم.
– العبرة في المفاضلة بين المرشحين للترقية بالاختيار هي بمرتبة الكفاية لا بالدرجات الرقمية التي حصل عليها كل منهما في ذات مرتبة الكفاية.
– إفصاح الإدارة عن الأسباب التي دعتها إلى تفضيل من قامت بترقيتهم. خضوع تلك الأسباب لرقابة القضاء.
4- الترقية. ماهيتها: ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني ويكون من شأنه تقدمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي والإداري وكذلك تقليده وظيفة تعلو وظيفته في مجال الاختصاص وإن لم يصاحب ذلك نفع مادي.
5- الترقية بالاختيار. الأصل أنها من المسائل التي تترخص فيها الإدارة. حدود ذلك. عدم تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير هو الأكفأ. تساويهما في الكفاية. مؤداه. أن تكون الترقية بالأقدمية وإلا فسد القرار الصادر في هذا الشأن.
6- سلطة جهة الإدارة في التعيين أو الترقية في الوظائف الخالية. شرطها. ما ينص عليه القانون من قيود وما تقيد به الإدارة نفسها من قواعد تنظيمية معينة.
– الترقية التي يجوز الطعن في القرارات الصادرة بها. انصرافها إلى تعيين الموظف في درجة مالية أعلى من درجته وكذلك تعيين الموظف في وظيفة تعلو بحكم طبيعتها الوظيفة التي يشغلها في مدارج السلم الإداري ولو لم يصاحب ذلك نفع مادي.
– الترقية بالاختيار. سلطة الإدارة فيها ليست طليقة بل قيدها المشرع بعدة قيود تتمثل في أن يكون منبعها لجنة شئون الموظفين والتي ترفع اقتراحها في هذا الشأن إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها وأسبغ النهائية على قراراتها. لازم ذلك. أنه إن لم تتم الترقية بالاختيار مروراً بهذه اللجنة وبالإجراءات المنصوص عليها قانوناً فسد الاختيار وفسد من ثم القرار الذي اتخذ على أساسه.
– إلباس الوزارة الترقية ثوب النقل. لا ينال من حقيقة كونه قراراً بالترقية. عدم صدور الاقتراح بالترقية من لجنة شئون الموظفين وعرضها على السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها. أثره. أن قرارها حابط الأثر لصدوره مخالفاً للضوابط التي وضعها المشرع. انتهاء الحكم المطعون فيه إلى أن القرار المطعون فيه هو ترقية وأن المطعون في ترقيته أحق من الطاعن رغم عدم مرور القرار بلجنة شئون الموظفين. خطأ يُوجب تمييزه.
7- عقد العمل خلال مدة تجنيد العامل. عقد موقوف إلى حين عودته. أثره. وقف كل الحقوق والالتزامات المترتبة عليه. احتفاظ العامل بوظيفته أو عمله وما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة وجوده في الخدمة الفعلية مع احتسابها في المعاش أو المكافأة والتزام صاحب العمل بإعادة العامل إذا طلب ذلك خلال ثلاثين يوماً من تسريحه. استثناء من الأصل العام. إصابة العامل أثناء مدة تجنيده. عدم مسئولية صاحب العمل عنها. علة ذلك.
8- المجند أو المكلف الاحتياطي. احتفاظه بعمله أو وظيفته وما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة خدمته. استفادة المجند من هذا الحكم سواء كان يعمل في جهة حكومية أو خاصة. عدم جواز التذرع بعدم حصوله على التدريب اللازم أو الخبرة التي حصل عليها زملائه. علة ذلك. م23 من المرسوم بقانون 102 لسنة 1980 في شأن الخدمة الإلزامية والاحتياطية.
– الترقية. ماهيتها.
9- ترقية العامل. شرطها. توافر الضوابط والشروط الخاصة بالترقيات الواردة بلوائح صاحب العمل. لا محل لإعمال قاعدة المساواة عند عدم توافرها. مثال.
10- سحب القرار بإنهاء خدمة المطعون ضده واعتباره كأن لم يكن. مقتضاه: اعتبار الرابطة الوظيفية قائمة بكافة آثارها عدا حق الموظف في الراتب. علة ذلك. مؤداه: استحقاقه الترقية. مثال بشأن سحب البلدية للقرار بإنهاء الخدمة.
11- وضع جهة العمل لائحة تتضمن نظاماً للترقيات يستند على مبدأ تكافؤ الفرص والعدالة الوظيفية. عدم التزامها بترقية الموظف ولو توافرت فيه جميع شروط الترقية. لا عيب. علة ذلك. أن الترقية ليست حقاً مكتسباً للعامل. مؤدي ذلك. استقلال جهة العمل بتقدير الوقت الملائم للترقية. شرط ذلك. خلو قرارها من شبهة التعسف وإساءة استعمال السلطة.

القواعد القانونية:

1- الأصل في الترقية بالاختيار أنها من الملائمات التي تترخص فيها الإدارة إلا أن مناط ذلك أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تكون قد استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى النتيجة التي انتهت إليها فإذا لم يتم الأمر على هذا الوجه فسد الاختيار وفسد القرار الذي أتخذ على أساسه، والترقية بالاختيار تجد حدها الطبيعي في هذا المبدأ العادل وهو أنه لا يجوز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ أما عند التساوي في الكفاية فيجب ترقية الأقدم وبغير ذلك تكون الترقية عرضة للتحكم والأهواء.

(الطعن 73/2000 إداري جلسة 21/1/2002)

2- من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن القاضي مطالب أصلا بالرجوع إلى نص القانون وإعماله على واقعة الدعوى في حدود عبارة النص، فإذا كانت واضحة الدلالة فلا يجوز الأخذ بما يخالفها أو تقييدها لما في ذلك من استحداث لحكم مغاير لمراد المشرع عن طريق التأويل. لما كان ذلك، وكان النص في المادة الأولى من قرار وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء رقم 52 لسنة 1993 على أن (يمنح بدل تمثيل للموظفين الكويتيين في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء الشاغلين لوظائف درجات مجموعة الوظائف القيادية والوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة “أ” من مجموعة الوظائف العامة وذلك اعتباراً من 1/11/1993 حسب الكشف المرافق) والنص في قرار مجلس الخدمة المدنية باجتماعه رقم 7 لسنة 1997 المنعقد بتاريخ 22/9/1997 والمبلغ لمجلس الوزراء برقم م خ م/632/19/97 على وقف صرف البدل المشار إليه في المادة السابقة من تاريخ صدور ذلك القرار على أن يستمر المنح بالنسبة للموجودين في الخدمة حاليا. وما جاء بكتاب السيد وزير التخطيط ووزير الدولة لشئون التنمية الإدارية- عضو مجلس الخدمة المدنية- والموجه لوزير الدولة لشئون مجلس الوزراء تعليقا على هذا النص من أنه (يرجى التفضل بالإحاطة بأن مجلس الخدمة المدنية بجلسته 7/97 المنعقدة بتاريخ 22/9/1997 قد تناول بالبحث الموضوعات التالية: أولاً: انصراف كثير من الخريجين الكويتيين من تخصصات مختلفـة للعمل لدى جهات حكومية معينة دون أخرى بسبب الحوافز التي تمنح في تلك الجهات، حتى أصبحوا زائدين عن حاجتها، بينما تعاني جهات أخرى من نقص في هذه التخصصات. وقد رأى مجلس الخدمة المدنية وقف منح هذه الحوافز للمعينين الجدد من هؤلاء للجهات الصادرة حوافزها بقرارات من مجلس الخدمة المدنية وإصدار توصية لمجلس الوزراء بوقف التعيين في الجهات الأخرى الصادرة حوافزها بموجب قوانين أو مراسيم…) -يدل على أن قرار وقف صرف بدل التمثيل المقرر للموظفين الكويتيين الشاغلين لإحدى درجات مجموعة الوظائف القيادية والوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة ” أ ” إنما ينصرف إلى الموظفين الذين يعينون بعد العمل به في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء سواء عين في أدنى الدرجات أو نقل من الخارج وعين في إحدى الدرجات المقرر لها هذا البدل، مع استمرار صرفه للموجودين بالخدمة بإحدى هذه الجهات وقت صدوره، سواء كان شاغلا لإحدى الوظائف المقرر لها البدل أو رقى إلى إحدى هذه الوظائف بعد صدوره. ذلك أن عبارة (لمن يلتحق بالعمل بعد الآن) الواردة بقرار مجلس الخدمة المدنية سالف البيان لا تحتمل إلا هذا المعنى، لأن الالتحاق بالعمل بمدلوله الوظيفي المتعارف عليه في التشريعات والقواعد الوظيفية، إنما يعني الانضمام إلى القوة العامة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء، سواء بطريق التعيين المبتدأ أو النقل أو الندب من جهة أخرى، ولا يسوغ صرف هذه العبارة إلى من يرقى إلى درجة أعلى.

(الطعن 610/2001 إداري جلسة 18/3/2002)

3- إذ كان الاختيار حقاً لجهة الإدارة تترخص في حدود سلطتها بغير معقب عليها فيه ما دام تصرفها غير مشوب بعيب إساءة استعمال السلطة، إلا أن شرط ذلك أن تكون قد استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى صحة النتيجة التي انتهت إليها، فإذا لم يتم الأمر على هذا الوجه فسد الاختيار وفسد القرار الذي اتخذ على أساسه، والترقية بالاختيار تجد حدها الطبيعي في هذا المبدأ العادل وهو أنه لا يجوز تخطى الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ، أما عند التساوي في الكفاية فيجب ترقية الأقدم وبغير ذلك تكون الترقية عرضة للتحكم والأهواء، فإذا خالف القرار الإداري ذلك كان مخالفا للقانون، والعبرة في المفاضلة بين المرشحين للترقية بالاختيار هى بمرتبة الكفاية لا بالدرجات الرقمية التي حصل عليها كل منهما في ذات مرتبة الكفاية، هذا ومن المقرر أنه إذا أفصحت الإدارة عن الأسباب التي دعتها إلى تفضيل من قامت بترقيتهم وترجيحهم على من تخطته في الترقية فإن هذه الأسباب تخضع لرقابة القضاء.

(الطعن 346/2001 إداري جلسة 3/6/2002)

4- أنه وإن كانت الترقية التي أجاز القانون الطعن في القرارات الصادرة بها تنصرف أساساً إلى تعيين الموظف في درجة أعلى من درجته إلا أنه يندرج في مدلولها وينطوي على معناها تعيين الموظف في وظيفة تعلو بحكم طبيعتها الوظيفة التي يشغلها في مدارج السلم الإداري إذ أن الترقية بمعناها الأعم هو ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني ويكون من شأنه تقديمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي والإداري ويتحقق ذلك أيضاً بتقليد الموظف وظيفة تعلو وظيفته في مجال الاختصاص وإن لم يصاحب هذا التقليد نفع مادي وهو ما يعرف بالترقية المعنــوية التي تحقق للموظف ميزة أدبية في مجال وظيفته.

(الطعن 511/2000 إداري جلسة 17/6/2002)

5- الأصل في الاختيار أنه من المسائل التي تترخص فيها الإدارة إلا أنه يجد حده الطبيعي في هذا القيد القانوني المستفاد من القوانين واللوائح وهو أنه لا يجوز تخطى الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير هو الأكفأ أما عند التساوي في درجة الكفاية فيجب أن تكون الترقية بالأقدمية بين المرشحين فإذا لم يقع الأمر على هذا الوجه فسد الاختيار وفسد القرار الذي اتخذ على أساسه وإذ كان الحكم المطعون فيه قد استخلص من دفاع الخصوم ومستنداتهم أن المطعون ضدها حاصلة على بكالوريوس في الاقتصاد وأن المدعو شاكر… يحمل بكالوريوس في المحاسبة وأن كلا من هذين المؤهلين يتناسب وطبيعة عمل الوظيفة محل النزاع إذ أن كلا منهما كان قبل الترقية يعمل بذات اللجنة الأولى كباحثة اقتصادية والثاني كباحث محاسبي وأن كلا منهما حاصل على تقدير كفاية بمرتبة ممتاز في الثلاث سنوات الأخيرة ولم يسبق توقيع جزاء تأديبي عليه بما يعنى تساويهما في درجة الصلاحية وتكون المطعون ضدها وهى الأقدم في الدرجة الوظيفية – إذ إنها تشغل وظيفة من الدرجة العاشرة بينما كان المذكور يشغل وظيفة من الدرجة التاسعة – قد استوفت شروط الترقية بما لا يسوغ معه تخطيها في الترقية دون أن ينال من ذلك سبق التحاق الموظف المذكور بمجلس الأمة أو بالعمل في اللجنة قبل المطعون ضدها إذ العبرة بالأقدمية في الدرجة متى تساوت درجة الصلاحية وهو استخلاص سائغ من الحكم في حدود سلطته التقديرية له معينه الصحيح من الأوراق ويؤدى إلى النتيجة التي انتهى إليها بما لا يعدو معه النعي بهذا الوجه إلا أن يكون جدلاً في سلطة محكمة الموضوع في فهم الواقع في الدعوى لا تجوز إثارته لدى محكمة التمييز أما ما أورده الطاعن من اجتياز الموظف المذكور دورات تدريبية أكثر من المطعون ضدها فهو دفاع واقعي لم يسبق له إثارته أمام محكمة الموضوع وبالتالي لا يجوز له التمسك به لأول مرة أمام محكمة التمييز.

(الطعن 511/2000 إداري جلسة 17/6/2002)

6- من المقرر أن سلطة الجهة الإدارية في التعيين أو الترقية في الوظائف الخالية مشروطة بأمرين، أحدهما ما ينص عليه القانون من قيود، والآخر هو ما تقيد به الإدارة نفسها من قواعد تنظيمية معينة، وقد جرى قضاء هذه المحكمة، على أنه وإن كانت الترقية التي أجاز القانون الطعن في القرارات الصادرة بها تنصرف أساساً إلى تعيين الموظف في درجة مالية أعلى من درجته، إلاّ أنه يندرج في مدلولها وينطوى على معناها أيضاً تعيين الموظف في وظيفة تعلو بحكم طبيعتها الوظيفة التي يشغلها في مدارج السلم الإداري، إذ أن الترقية بمعناها الأعم هى ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقدمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي والإداري، كما يتحقق ذلك بتعيين الموظف في وظيفة تعلو وظيفته في مجال الاختصاص وإن لم يصاحب ذلك نفع مادي. ولما كان النص في المادة 22 من مرسوم نظام الخدمة المدنية على أنه (تكون الترقية في درجات مجموعات الوظائف العامة والفنية المساعدة والمعاونة بالأقدمية والاختيار وذلك وفقاً لأحكام المادتين التاليتين..) وفى المادة 24 على أنه (يجوز ترقية الموظف بالاختيار بقرار من الوزير بناء على اقتراح لجنة شئون العاملين وذلك بالشروط التالية..) وفى المادة 27 على أنه (تشكل بقرار من الوزير لجنة أو أكثر لشئون الموظفين حسب نوع العمل أو حجم الجهة الحكومية من أربعة أعضاء على الأقل من كبار موظفيها ورئيس وحدة شئون الموظفين.. وتختص هذه اللجنة بالآتي: 1-… 2-… 3- اقتراح ترقية الموظفين بالاختيار… 4-… 5-… وترفع اللجنة اقتراحاتها فيما يتعلق باختصاصاتها المنصوص عليها في البنود 3و4و5 إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها ويكون قرارها نهائياً) – مؤداه أن المشرع لم يجعل سلطة الإدارة طليقة عند إجرائها الترقية بالاختيار، بل قيدها بعدة قيود تمثلت في اشتراط أن يكون منبع هذا النوع من الترقية هو اقتراحها من جهة محددة، هى لجنة شئون الموظفين والتي راعى في تشكليها عناصر خاصة، وألزمها أن ترفع اقتراحاتها في هذا الشأن إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها، وأسبغ النهائية على قراراتها، وبما لازمه أنه إن لم تتم الترقية بالاختيار مروراً من هذه اللجنة، وبالإجراءات المنصوص عليها في المادة 27 المشار إليها، فسد الاختيار وفسد من ثم القرار الذي اتخذ على أساسه. لما كان ذلك، وكان البيّن من مسودة الهيكل التنظيمي لوظائف وزارة التربية أن وظيفة (مدير إدارة الموارد البشرية) التي نقل إليها المطعون على ترقيته إنما تعلو وظيفة (مراقب) التي كان يشغلها، وأن الوزارة المطعون ضدها ألبست هذه الترقية ثوب النقل بموجب قرار الإدارة المطعون فيه رقم 135 لسنة 1999 مما لا ينال من حقيقة الواقع بحسبانه قراراً بالترقية حقيقةً، وإذ لم تتخذ الإدارة بشأنه ما قضت به المادة 27 من نظام الخدمة المدنية المشار إليها من استلزام صدور الاقتراح بالترقية من لجنة شئون الموظفين المنصوص عليها فيها وعرضها بعد ذلك على السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها بقرار نهائي في هذا الشأن، تحقيقاً للغاية التي تغياها المشرع من ذلك وصولاً إلى صدور قرار الترقية على سننه القويم، فإن قرارها المطعون فيه يكون حابط الأثر لصدوره بالمخالفة لما وضعه المشرع من ضوابط. وكان الحكم المطعون فيه، رغم تسليمه بأن ما تم بموجب القرار المطعون فيه هو ترقية، قد خلص إلى أن المطعون في ترقيته بالاختيار أحق من الطاعن، رغم عدم مرور القرار بلجنة شئون الموظفين لمباشرة اختصاصها بشأنه بالمخالفة لما تقضى به المادة 27 من نظام الخدمة المدنية، فإنه يكون معيباً بما يُوجب تمييزه.

(الطعن 201/2002 إداري جلسة 10/3/2003)

7- مناط استحقاق العامل للتعويض عن إصابته قبل صاحب العمل إذا وقعت أثناء العمل وبسببه وفقاً لأحكام القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي، أو إذا وقعت الإصابة أثناء العمل أو خارجه وفقاً لأحكام المادة 19 من اللائحة الداخلية للشركة المطعون ضدها الأولى، أن تكون هذه الإصابة قد وقعت حال قيام علاقة عمل نافذة بين طرفيها، ولما كان عقد العمل يدخل أثناء مدة تجنيد العامل في عداد العقود الموقوفة طبقاً للقواعد العامة في القانون المدني، إذ يستحيل على العامل القيام بعمله خلالها، فإن الأصل أنه تقف كذلك – إلى حين عودة العامل – كل الحقوق والالتزامات المترتبة على عقد العمل، ولكن المشرع خرج على هذا الأصل رعاية للمجندين من العمال فأوجب في المادة 23/1و2 من القانون رقم 102 لسنة 1980 في شأن الخدمة الإلزامية والاحتياطية على صاحب العمل أن يحتفظ للمجند بوظيفته أو عمله وبما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة وجوده في الخدمة الفعلية مع دخول هذه المدة في حساب المعاش أو المكافأة، كما أوجبت على صاحب العمل إعادة المجند إلى وظيفته أو عمله المحتفظ به إذا طلب ذلك خلال ثلاثين يوماً من تسريحه، وإذ كانت هذه الالتزامات قبل صاحب العمل تعد استثناء من الأصل السابق فإنه لا محل للتوسع فيها أو إلغاء هذا الأصل ترتيباً عليها، وإذ لم يستثن المشرع من هذا الأصل حالـة إصابة العامـل أثناء مدة تجنيده، فإنه لا محل للقول بمسئولية صاحب العمل عنها.

(الطعن 97/2002 عمالي جلسة 5/5/2003)

8- النص في المادة 23 من المرسوم بقانون رقم 102 لسنه 1980 في شأن الخدمة الإلزامية والاحتياطية على أن “…. يحتفظ للمجند أو الاحتياطي بوظيفته أو عمله طوال مدة وجوده في الخدمة الفعلية، كما يحتفظ بما يستحقه من علاوات وترقيات وتدخل هذه المدة في حساب المعاش أو المكافأة ” مؤداه – وعلى ما جاء بالمذكرة الإيضاحية لهذا القانون -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن المشرع أوجد حقوقاً وضمانات للمجندين والاحتياطيين، تكفل الموازنة والمقابلة بين حق المجتمع على الفرد متمثلا في أدائه لواجب الدفاع عن أمنه وسلامته وبين حق الفرد على المجتمع في أن يوفر له الضمانات لمستقبله وحياته، وانطلاقا من هذا الفهم نصت المادة 23 سالفة البيان على وجوب الاحتفاظ للمجند أو المكلف الاحتياطي بوظيفته أو عمله وما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة خدمته، ويستفيد المجند من هذا الحكم سواء كان يعمل في جهة حكومية أو غيرها من أشخاص القانون العام، أو في جهة خاصة تستوي أن تكون من المنشآت الجماعية كالشركات باختلاف أنواعها أو الجمعيات التعاونية أو من المنشآت المملوكة ملكية فردية، وعملاً بهذا النص فإنه يتعين على جهة العمل مساواته بأقرانه دون التذرع بعدم حصوله على التدريب اللازم للترقية أو الخبرة التي حصل عليها زملائه لأن ذلك يؤدى إلى تعطيل النص المذكور وخروجا على الحكمة منه، حتى لا يضار المجند بتجنيده، وتصبح الخدمة الإلزامية والتي هي واجباً وطنياً عليه، أن يتحمل وحده تبعاتها ومنها حرمانه من حقوق أتيح لأقرانه فرصه الحصول عليها، ومن المقرر أيضاً أن الترقية ما هي إلا تعيين الموظف في درجة أعلى من درجته، أي أن ما يطرأ عليه من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقدمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي.

(الطعن 140/2002 عمالي جلسة 1/12/2003)

9- البين من الأوراق أن الشركة الطاعنة ضمنت لائحتها الداخلية الضوابط والشروط الخاصة بسياسة الترقيات في الشركة وينص البند الأول منها على توافر الشاغر للوظيفة المقترحة وينص البند الرابع على استيفاء الموظف لمتطلبات الوظيفة المقترحة من حيث المؤهل العلمي والخبرة العلمية والبند الخامس على كفاءة المرشح وخلو ملفه من الإنذارات في الثلاث سنوات الأخيرة والبند 12 على أن يؤخذ بعين الاعتبار توفر بعض الصفات الشخصية في المرشح لوظيفة قيادية مثل القيادة والقدرة على اتخاذ القرارات وعلى تطوير وتدريب الأفراد مع توفر القدرة على تحديد الأولويات بشكل جيد مما مؤداه أنه لا محل لترقي العامل إلا إذا توافرت فيه الشروط ولا مجال في هذه الحالة لإعمال قاعدة المساواة. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضي بترقية المطعون ضده أسوة بزملائه معولاً في ذلك على ما ورد بتقرير الخبير المنتدب ودون أن يعني ببحث مدى توافر شروط الترقية في حقه مما يعيبه بالقصور المبطل ويُوجب تمييزه لهذه الوجه دون حاجة لبحث باقي أوجه الطعن.

(الطعن 105/2001 عمالي جلسة 11/10/2004)

10- إذ كانت البلدية، بناء على رد ديوان الخدمة المدنية المؤرخ 18/10/2000 أصدرت القرار رقم 112 لسنة 2000 بتاريخ 17/11/2000 بسحب القرار رقم 5058 لسنة 2000 بإنهاء خدمة المطعون ضده اعتباراً من 11/3/1997، واعتباره كأن لم يكن، ولما كان مقتضى سحب القرار اعتبار الرابطة الوظيفية قائمة بكافة آثارها، عدا حق الموظف في الراتب، إذ الأصل أن المرتب مقابل العمل، وإنما ينشأ للموظف الحق في التعويض، إذا كان قرار إنهاء الخدمة غير مشروع، وتوافرت عناصر التعويض من خطأ وضرر وعلاقة سببية بينهما، ولما كان الحكم المطعون فيه عول في قضائه على أن مقتضى سحب القرار الأول واعتباره كأن لم يكن، استمراراً للعلاقة الوظيفية للمطعون ضده، ومن ثم يكون محقا في مطالبته بالترقية من 1/1/1997، وما يترتب على ذلك من آثار، في خصوص العلاوة والمرتب والأقدمية في الدرجة، كنتيجة حتمية ولازمة للقرار الساحب، وأنه بناء عليه، يكون القرار رقم 112 لسنة 2000 قد صدر مخالفا للقانون، فيما تضمنه من الترقية للدرجة السادسة بالأقدمية ليبقى الراتب 165 د.ك، وليصبح موعد العلاوة القادمة في 1/7/2001، ومن ثم يكون النعي على الحكم المطعون فيه بهذا الوجه من أوجه النعي على غير أساس.

(الطعنان 30، 34/2004 إداري جلسة 29/11/2004)

11- مفاد نص المادة 30 من القانون المدني أن مناط التعسف في استعمال الحـق هو انحراف صاحبه -عن السلوك المألوف للشخص العادي، ولا يعتد بهذا الانحراف إلا إذا انحرف به صاحبه عن الغرض منه أو عن وظيفته الاجتماعية، وبوجه خاص إذا كانت المصلحة التي تترتب عنه غير مشروعة أو إذا لم يقصد به سوى الإضرار بالغير، أو إذا كانت المصلحة التي تترتب عنه لا تتناسب البتة مع الضرر الذي يلحق بالغير ضرراً فاحشاً غير مألوف. لما كان ذلك، وكان البين من الأوراق أن الشركة الطاعنة في حدود سلطتها كصاحبة عمل في تنظيم وإدارة منشأتها وفى تقدير كفاية العامل ووضعه في المكان الذي يصلح له واختيار الوقت الملائم للترقية، قد ضمنت لائحتها الداخلية نظاماً للترقيات نص فيه على أنه يستند على مبدأ تكافؤ الفرص والعدالة الوظيفية من خلال اختيار العامل المناسب في الوظيفة المناسبة بما يلبى متطلبات التشغيل الفعال، وأنها لا تكون ملزمة بترقية الموظف حتى ولو توافرت فيه جميع شروط الترشيح للترقية. مما مؤداه أن الترقية ليست حقاً مكتسباً للعامل بحيث يتحتم على الشركة أن تجيبه إليها متى حل دوره للترقية واستوفى مقومات شغل الوظيفة الأعلى، بل هي حق للشركة تترخص في استعماله وفقاً لمتطلبات العمل وبما يساعد على تحقيق أهدافها وتستقل بتقدير الوقت الملائم لها بغير معقب مادام أن قرارها قد خلا من شبهة التعسف وإساءة استعمال السلطة. ولما كان الواقع في الدعوى أن الطاعنة في حدود سلطتها تلك لم تر ترقية المطعون ضده إلى الدرجات التي يتطلع إليها في التواريخ التي حددها لظروف قدرتها فلا وجه لإلزامها بذلك طالما أن الأخير لم يقم الدليل على أنها كانت في ذلك قد تعسفت أو أساءت استعمال سلطتها على النحو سالف البيان، سيما ولا ينال من ذلك تحدى المطعون ضده بأن زملاءه الذين استرشد بهم قد تمت ترقيتهم دونه لانتفاء التماثل بين حالته وحالتهم واختلاف مجال عمل كل منهم. وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون معيباً بما يُوجب تمييزه.

(الطعن 29/2004 عمالي جلسة 14/2/2005)

اعادة نشر بواسطة محاماة نت .

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : القواعد القانونية المستقر عليها بشأن الترقية في قضاء محكمة التمييز الكويتية