ورشة عمل تثقيفية حول قانون العمل و تطبيقاته
غرفة تجارة عمان
إدارة الدراسات والتدريب
وحدة التدريب
السبت 7/7/2012
مقدمة :
ان العمل ووما لا شك فيه يعد ضررة من ضرورات الحياة وان الانسان الذي لا يعمل هو انسان خامل لا يساهم في بناء المجتمع الذي يعيش فيه ، بعبارة اخرى من لا يعمل لا يأكل ، فالعمل شرف وواجب وحق لكل مواطن قادر عليه.
كما ان قانون العمل الذي يتخصص في دراسة العلاقات العمالية لما تتناوله العلاقات العمالية من اهمية بالغة في المجتمعات المعاصرة انه يعتبر من فروع القانون الخاص والذي يتسم بمظاهر خاصة تميزه عن سائر فروع القانون الاخرى بحيث ان له الصفة الآمرة لقواعده ، كما انه يعطي مزايا للعمال في التقاضي والدعاوى والتنفيذ.
فالغرض الاساسي من هذه القواعد الآمره هو حماية العامل ولا يجوز مخالفتها غير انه يجوز مخالفة هذه القواعد اذا كان في ذلك تحقيق مصلحة اكبر للعامل ، كما انه يعتبر باطلا كل تنازل من العامل عن حقوقه ، وحتى تصالحه عليها ولو بعد نشوئها لتعلق ذلك بالنظام العام.
نطاق تطبيق قانون العمل :
الفئات الخاضعة لاحكام قانون العمل
ورد في بداية نص المادة 3 من القانون ما نصه ( مع مراعاة احكام الفقرة ب من هذه المادة من تطبيق احكام هذا القانون على جميع العمال واصحاب العمل ) بتطبيق هذه المادة لا بد ان نعرف ما المقصود بأصحاب العمل وما المقصود بالعامل
1 – المقصود بأصحاب العمل :
عرفت المادة 2 من قانون العمل صاحب العمل بأنه ” كل شخص طبيعي او معنوي يستخدم باي صفة كانت شخصا او اكثر مقابل اجر ” نلاحظ من هذا التعريف بان صاحب العمل بغض النظر عن صفته سواء كان شخصا طبيعيا او معنويا او كان يهدف الى الربح من محل تجاري او صناعي او يهدف الى ممارسة مهنة حرة او اذا صفة تطوعية فطالما يستخدم عمال لديه مقابل اجر فهو صاحب عمل وقد حرص المشرع على حماية حقوق العمال فقد منحهم صلاحيات محددة تجاه اشخاص لا يعملون لديهم ( اي ليسو اصحاب عمل لهم ) مثال ذلك ما ورد في المادة 15 من القانون بان بامكان عمال المقاول ان يرفعوا دعوى على صاحب المشروع وكذلك لعمال المقاول الفرعي على المقاول الاصلي وصاحب المشروع. كما نصت المادة 16 باستمرار نفاذ العقد بغض النظر عن تغير صاحب العمل لاي سبب كان وان صاحب العمل الجديد والقديم مسؤولين لمدة ستة اشهر عن تنفيذ الالتزامات الناجمة عن عقد العمل.
2 – المقصود بالعمال
عرفت المادة 2 من قانون العمل العامل بأنه ” كل شهص ذكرا كان او انثى يؤدي عملا لقاء اجر ويكون تابعا لصاحب العمل وتجب امرته ويشمل ذلك الاحداث ومن كان قيد التجربة او التأهيل ” من تدقيق النص نرى ان المشرع اشترط لتوافر صفة العامل الشروط الآتية :
التبعية والاشراف : وتعني ان يكون العامل يعمل تحت توجيه واشراف وادارة صاحب العمل ويأتمر باوامره.
الأجر : يشترط ان يوكن العمل المؤدي من قبل العامل باجر ، مهما كان نوع الاجر نقديا او عينيا.
وتعد هذه الشروط اعلاه هي الاساس في التميز بين عقد العمل وعقد المقاولة وهذا ما قضت به محكمة التمييز بقرارها رقم 362/64 صفحة 188 سنة 1965 بقولها ” حتى يعتبر العقد عقد عمل وليس مقاولة يجب ان يعتمد على امرين : اولهما تبعية العامل لرب العمل وثانيهما حصوله على اجر لقاء عمله.
يتوافر ركن التبعية باشراف صاحب العمل على العمال عندما يكون له ادارة واشراف على نشاط العامل اثناء تنفيذ العقد وان يرسم له طريق العمل وحدوده وان يحاسبه على عمله وان يقوم بادارة جهاز المشروع ولا يتعين لتوافر ركن الاشراف ان المراقبة المستمرة على مدار الساعة اثناء قيام العامل بعمله.
وعليه فان وصف العامل ينطبق على التالي ذكرهم اذا كان ضمن الشروط اعلاه.
أ – الذكور والاناث : فكلاهما يتمتع بالامتيازات التي قررها القانون للعمال باستثناء بض الضمانات والامتيازات التي اعطيت للمرأة بموجب القانون وانسجاما مع التقاليد والعلاقات السائدة في الارسة والمجتمع وكذلك مع احكام اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية والعربية ( المادة 69 من القانون والقرارات الصادرة بموجبها ).
ب – الاحداث : عرفت المادة 2 من قانون العمل الحدث بانه ( كل شخص ذكرا او انثى بلغ السابعة من عمره ولم يتم الثامنه عشرة ) وقد اطلق القانون وصف عامل على الحدث اذا كان يعمل باجر لدى صاحب عمل وتحت اشرافه.
ج – المعوقون : اتاح القانون ولاول مرة استخدام المعوقين او المصابين بعجز جزئي دائم ناتج عن اصابة عمل المادة وهذا ما نصت عليه المادة 13 واعتبارهم عمال يتمتعون بكافة الامتيازات والحقوق وان لهم الحق بالعمل والغاية من ذلك ادماجهم بالمجتمع العامل.
د – العامل الاجنبي : حيث يخضع للالتزامات والحقوق التي يكفلها قانون العمل مع مراعاة الشروط الواردة في المادة 12 من القانون والمتعلقة باستخدام غير الاردنيين.
ه – العمال : في جميع انواع العمل سواء اكان صناعيا او تجاريا او فكريا او جسميا او عرضيا او مؤفتا او موسميا.
الفئات المستثناه من تطبيق احكام قانون العمل :
نصت المادة 1 من قانون العمل على استثناء :
1. الموظفين العاملين وموظفي البلديات
أعطت المادة 120 من الدستور السلطة التنفيذية صلاحية اصدار الانظمة الخاصة بموظفيها واحداث التقسيمات الادارية وبناء على ذلك فان الموظفين العاملين وموظفي البلديات لا يخضعون لاحكام قانون العمل وانما للانظمة الخاصة بهم وذلك لاختلاف طبيعة العلاقة التي تربط الموظف العام بالدولة عن تلك التي تربط صاحب العمل بالعامل فالاولى علاقة تنظيمية يستمد الموظف مركزه القانوني من النظام الذي يحكمه.
بينما الثانية علاقة عقدية يستمد العامل مركزه القانوني من العقد المبرم ما بينه وبين صاحب العمل وقد اكدت محكمة التمييز في قراراتها هذا الاتجاه بالنسبة للعاملين بالحكومة بأجور يومية فانهم خاضعون لاحكام قانون العمل.
عقد العمل
اولا : عقد التدريب المهني
تعريفه :
وهو هقد يقوم بابرامه العامل بنفسه اذا كان قد اكمل الثامنة عشرة من عمره او ولي الحدث او وصية وذلك بقصد نعلم مهنة وقد حرص المشرع على تشجيع اصحاب العمل والعمال على ابرام مثل تلك العقود بخلق حيل من العماله الماهرة المدربة وقد نظم القانون بالمواد 36- 37 الامور المتعلقة بالتدريب المهني على النحو التالي :
ان يكون عقد التدريب خطيا ووفق النموذج والشروط التي حددتها تعليمات مؤسسة التدريب المهني.
ان تحدد في عقد التدريب مدته ومراحل التدريب والاجر المستحق للمتدرب في كل مرحلة على ان لا يقل الاجر في المرحلة الاخيرة عن الحد الادنى المعطى لعمل مماثل.
لا يجوز ان يكون الاجر في عقد التدريب على اساس القطعة او الانتاج
يتم تنظيم التدريب وفق البرامج التي تضعها تعليمات مؤسسة التدريب المهني.
يجب ان يكون المدرب حائز على المؤهلات والخبرات الكافية للتدريب وكذلك ان تتوفر في المؤسسة الشروط المناسبة للتدريب.
ثانيا : انهاء عقد التدريب نص القانون المادة 38 على انه يجوز انهاء عقد التدريب في الحالات التالية :
ارتكاب احد الفريقين مخالفة لاحكام قانون العمل والانظمة والقرارات الصادرة بموجبه
عدم القيام بالواجبات المفروضة على الطرفين بموجب العقد
استحالة تنفيذ شروط العقد لاسباب خارجة عن ارادة الطرفين
نقل مكان التدريب المحدد في العقد الى مكان آخر بشكل صعوبة على المتدرب او يضر بمصلحته
اذا كان استمرار المتدرب بالعمل يهدد سلامته او صحته بناء على تقرير مفتش العمل وتقرير طبي صادر عن لجنة طبية معتمدة.
في ضوء ما ذكر اعلاه يجب على المختص التأكد من تحقق شروط التدريب على العمال الذين يعملون في بعض المؤسسات على اساس انهم متدربين وذلك منعا للتحايل والتهرب من دفع الحد الادنى للاجر وتجدر الاشارة هنا ان المشرع قد اجاز للحدث بابرام عقد التدريب بواسطة وليه او وصيه م 36 /ج من قانون العمل والحدث هو كل شخص ذكرا كان او انثى بلغ السابعة من عمره ولم يتم الثامنه عشرة م 2 من قانون العمل بمعنى اجاز القانون لمن بلغ السابعة من عمره ان يقوم بالتدرب لدى صاحب عمل وضمن بينات عمل مختلفة والسماح له بالاختلاط باشخاص من اعمال مختلفة ومستويات مما ينعكس سلبا على شخصية واخلاقبات الحدث واكتسابه لعادات وصفات غير مرغوب فيها وكنت اتمنى على المشرع ان يضع حدا ادنى لسن التدرب.
ثانيا : عقد العمل الفردي :
تعريفه :
جاءت المادة 2 من قانون العمل لتعريف عقد العمل بانه ” اتفاق شفهي او كتابي صريح او ضمني يتعهد العامل بمقتضاه ان يعمل لدى صاحب العمل وتحت اشرافه او ادارته مقابل اجر ويكون عقد العمل لمدة محدودة او غير محدودة او لعمل معين او غير معين “.
نجد ان المشرع لا يشترط في عقد العمل ان يكون عقدا مكتوبا مع مراعاة المادة 15 /أ من قانون العمل والذي اوجبت ان ينظم عقد العمل باللغة العربية وبنسختين يحتفظ لكل من الطرفين بنسخة منه تجنبا للخلافات الا ان عدم الكتابة لا ينفي عنه صفة العقد ، حيث يجوز للعامل اثبات حقوقه بكافة طرق الاثبات.
انواع عقد العمل :
عقد محدود المدة وعقد غير محدد المدة
اولا : عقد العمل المحدد المدة
وهو العقد الذي يتفق اطرافه على تحديد اجل لانهائه وبهذا قد يكون العقد محدد بمدة زمنية معينة كان يتفق على ان تكون مدة العقد سنة واحدة او اكثر بشرط ان لا تزيد المدة عن خمس سنوات فاذا عقد لمدة اطول ردت المدة الى الحد المذكور 106/1 من القانون المدني ، وقد يحدد العقد بموسم عمل اما بالنسبة لعقد العمل على حاسب مشروع معين فانه فانه يتعذر معرفة انتهاء المشروع منذ البداية فتكون بصدد عقد غير محدد المدة وهذا ما اكدته محكمة التميز بقرارها رقك 1973/98 ص 326 بقولها ” تعيين العامل على حساب مشروع لا يجعل عقد عمله محدد المدة وان كانت مدة عمله مرتبطة بتاريخ انتهاء المشروع الذي يتعذر معرفة انتهاءه سلفا “.
ثانيا : عقد العمل غير المحدد المدة
يكون عقد العمل غير محدد المدة اذا لم يتفق على اجل لانهائه ويكون العقد غير محدد المدة في الحالات التالية :
اذا لم يحدد في العقد مدة زمنية او عمل معين لانهائه
اذا استمر طرفا العقد في تنفيذ العقد محدد المدة بعد انتهاء مدته فيقلب العقد الى عقد غير محدد المدة.
ج- يعتبر العامل الذي يستخدم بانتظام بالقطعة في محل العمل او الذي يقوم بسلسلة من الاعمال بالقطة عامل لمدة غير محددة.
عقد العمل الجماعي اتفاق خطي تنظم بمقتضاه شروط العمل بين صاحب العمل او نقابة اصحاب العمل من جهة ومجموعة عمال او النقابة من جهة اخرى.
وقد تم تنظيم احكامه وطرق انهائه المواد من 39 -42 من قانون العمل.
انتهاء العقد والآثار المترتبة عليه
اولا : عقد العمل المحدد المدة :
وفي مثل هذه الحالة من العقود لا يجوز انهاءه وفسخه من جانب واحد الا بعد انتهاء اجله او اتفاق الطرفين على انهائه ، فاذا انهى صاحب العمل عقد العمل قبل انتهاء اجله رجع عليه العامل بالمطالبة باستحقاق الاجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد بالاضافة الى المزايا التي ينص عليها العقد ما لم يكن هذا الانهاء فصلا بموجب المادة 28 من القانون اما اذا كان الانهاء من طرف العامل رجع عليه صاحب العمل بالمطالبة بالتعويض بما ينشأ عن هذا الانهاء من عطل او ضرر يعود تقديره الى المحكمة المختصة على ان لا يتجاوز مبلغ ما يحكم به على العامل اخر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد ما لم يكن هذا الانهاء من طرف العامل استنادا للمادة 29 من قانون العمل.
ثانيا : عقد العمل غير المحدد المدة :
حيث نجد ان في هذا النوع من العقود قد تطلب القانون من اطراف العقد في حالة الرغبة بانهائه بتوجيه اشعار خطي الى الطرف الاخر قبل شهر واحد على الاقل يعلن فيه رغبته بانهاء العقد ، هذا مع مراعاة احكام المادة 25 من قانون العمل والتي تؤكد احقية العامل برفع دعوى خلال ستين يوما اذا كان فصله من العمل غير مبرر قانونا نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل على ان لا يقل عن شهرين بالاضافة الى بدل الاسعار مع كافة استحقاقاته الاخرى ، وهنا تجدر الاشارة الى ان مدة الستين يوما هي مدة تقادم للمطالبة للاعادة للعمل اما المطالبة ببدل الفصل التعسفي فتخضع للتقادم المنصوص عليه في قانون العمل ومدته سنتان من تاريخ نشوء الحق وهذا ما اكدته محكمة التميز بقولها ” اقامة المدعية ( العاملة ) دعواها للمطالبة بحقوقها العمالية بعد مضي اكثر من ستين يوما من تاريخ فصلها من العمل ، لا يجعل دعواها مقدمة بعد فوات المدة القانونية ، اذ تبقى الدعوى مسموعة طالما اقيمت ضمن مدة السنتين اما اقامة الدعوى خلال ستين يوما يتعلق بصلاحية المحكمة باعادة العامل الى عمله ” قرار رقم 2379 /98 صفحة 2355.
حالات انتهاء العقد بحكم القانون :
انهاء العقود غير محدد المدة نتيجة ظروف اقتصادية او فنية شريطة اسعار وزارة العمل م 31 من قانون العمل.
الانهاء اثناء فترة التجربة للعقود غير محدودة المدة حيث اجاز القانون لصاحب العمل انهاء استخدام العامل تحت التجربة دون اشعار مكافأة خلال مدة التجربة م 35 / ب من القانون.
ينتهي عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل اذا روعى في العقد شخصية صاحب العمل.
اذا اتفق الطرفان على انهاء العقد 21 / 1 من القانون.
اذا انتهت مدة عقد العمل او انهى في العمل نفسه م 21/ ب.
اذا توفي العامل او اقعده مرض او عجز عن العمل وثبت ذلك بتقرير طبي صادر عن المرجع الطبي م 21 / ج
انتهاء العقد بموجب احكام المادة 28 من القانون والتي اجازت للعامل ترك العمل فصل العامل دون اشعار.
انتهاء العقد بموجب احكام المادة 29 من القانون والتي اجازت للعامل ترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بكافة حقوقه.
اذا بلغ سن تقاعد الشيخوخة في قانون الضمان الاجتماعي ، الا اذا اتفق الطرفان على غير ذلك.
المادة 28
1 ) لصاحب العمل فصل العامل دون اسعار وذلك في اي من الحالات التالية :
أ – اذا انتحل العامل شخصية او هوية غيره او قدم شهادات او وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه او الاضرار بغيره.
ب – اذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل
ج – اذا ارتكب العامل خطا نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهة او الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة ايام من وقت عمله بوقوعه.
د – اذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة مرتين.
ه – اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتالية على ان يسبق الفصل انذار كتابي برسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
و – اذا افشى العامل الاسرار الخاصة بالعمل
ز – اذا ادين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية او بجنحة ماسة بالشرف او الاخلاق العامة
ح – اذا وجد اثناء العمل في حالة سكر بين او متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة او مؤثر عقلي او ارتكب عملا مخلا بالاداب العامة في مكان العمل.
ط – اذا اعتدى العامل على صاحب العمل او المدير المسؤول او احد رؤسائه او اي عامل او على اي شخص آخر اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير.
المادة 29
أ – يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يتوقف له من تعويضات عطل وضرر وذلك في اي من الحالات التالية :
استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل على ان تراعى في ذلك احكام المادة 17 من هذا القانون.
استخدامه بصورة تدعو الى تعبير محل اقامته الدائم الا اذا نص في العقد على جواز ذلك
نقله الى عمل اخر في درجة ادنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه
تخفيض اجره على ان تراعى احكام المادة 14 من هذا القانون
اذا ثبت تقرير طبي صادر عن مرجع طبي ان استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته
اذا اعتدى صاحب العمل او من يمثله عليه في اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير او باي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة المفعول.
اذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ اي حكم من احكام هذا القانون واي نظام صادر بمقتضاه شريطة ان يكون قد تلقى اشعارا من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الاحكام.
ب – اذا تبين للوزير وقوع اعتداء من صاحب العمل او من يمثله بالضرب او بممارسة اي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي على العاملين المستخدمين لديه فله ان يقرر اغلاق المؤسسة للمدة التي يراها مناسبة وذلك مع مراعاة احكام اي تشريعات اخرى نافذة المفعول.
الواجبات التي تقع على عاتق العامل :
وقد عالجتها المادة 19 من قانون العمل الاردني رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته :
على العامل :
أ ) تأدية العمل بنفسه وان يبذل في تأديته عناية الشخص العادي وان يلتزم باوامر صاحب العمل المتعلقة بتنفيذ العمل المتفق عليه وذلك ضمن الحدود التي لا تعرضه للخططر او تخالف احكام القوانين المعمول بها او الاداب العامة
ب ) المحافظة على اسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية وان لا يفشيها باي صورة من الصور ولو بعد انقضاء عقد العمل وفقا لما يقتضيه الاتفاق او العرف
ت ) الحرص على حفظ الاشياء المسلمة اليه لتأدية العمل ومنها ادوات العمل والمواد وسائر اللوازم الخاصة بعمله.
ث ) الخضوع للفحوصات الطبية اللازمة التي تقتضي طبيعة العمل ضرورة اجرائها قبل الالتحاق بالعمل او بعد ذلك للتحقق من خلوه من الامراض المهنية والسارية.
الاجور :
اولا : تعريف الاجر : عرف القانون المادة 2 الاجر بانه كل ما ما يستحقه العامل لقاء عمله نقدا او عينا مضافا اليه سائر الاستحقاقات الاخرى ايا كان نوعا اذا نص القانون او عقد العمل او النظام الداخلي او استقر العامل على دفعها باستثناء الاجور المستحقه عن العمل الاضافي.
يلاحظ من هذا التعريف بان المشرع قد توسع في مفهوم الاجر ليشمل كل ما يدخل في ذمة العامل من مبالغ نقدية او عينية لقاء ما يؤديه من عمل تنفيذا للعقد ايا كان الاسم الذي يطلق على هذا المقابل وايا كانت طريقة حسابه او طريقة ادائه وبهذا يدخل في مفهوم الاجر كل من المأكل والملبس والاستحقاقات الاخرى مثل بدل غلاء المعيشة والعمولة والمنح وغيرها مما استقر التعامل على دفعها بانتظام وبشكل مستمر باستثناء الاجور المستحقه عن العمل الاضافي وقد بين القرار التفسيري رقم 5 لسنة 2003 ( قرار بالاجماع ) تاريخ 21/5/2003 المنشور على الصفحة 2935 من الجريدة الرسمية رقم 4605 بتاريخ 16/6/2003 ما يدخل في مفهوم الاجر وما يخرج عن مفهومه ولا يتسع المجال هنا لذكر مجمل القرار التفسيري لذا يكفي الاشارة اليه والذي من السهل الرجوع اليه.
طرق تحديد الاجر :
الاتفاق ما بين العامل وصاحب العمل
بواسطة الاتفاق الجماعي نتيجة المفاوضات الجماعية
بواسطة القانون عن طريق لجنة تحديد الحد الادنى للاجور التي يشكلها مجلس الوزراء من عدد من العمال واصحاب العمل وممثل عن الوزارة وتتولى هذه اللجنة تحديد الاجر بصفة عامة او لمهنة او منطقة معينة.
اذا لم يحدد مقدار الاجر فيأخذ العامل الاجر المقدر لعمل من نفس النوع ان وجد والا قدر طبقا للعرف فاذا لم يوجد العرف تولت المحكمة تقديره باعتبار نزاعا عماليا على الاجر.
قواعد الوفاء بالاجر :
لقد عني المشرع الاردني بتفصيل الاحكام الخاصة بالوفاء بالاجر وزمان الوفاء به وكيف يتقادم الحق فيه.
زمن الوفاء بالاجر :
نصت المادة 46 من قانون العمل على ” يدفع الاجر خلال مدة لا تزيد على سبعة ايام من تاريخ استحقاقه ولا يجوز لصاحب العمل حسم اي جزء منه الا في الحالات التي يجيزها القانون ”
تقتضي القاعدة هنا باستحقاق العامل للاجر خلال مدة لا تزيد على 7 ايام من تاريخ استحقاقه فنلاحظ من النص ان المشرع الاردني قد قيد صاحب العمل في تحديد مدة زمنية لا يجوز تجاوزها وعليه خلال هذه المدة الوفاء بالاجور المستحقة للعمال ولا يجوز حسم اي مبلغ منها الا في حالات معينة حددها القانون بنص المادة 47 من قانون العمل.
تقادم الاجر :
نصت المادة 138/ ب من القانون العمل الاردني على انه ” لا تسمع اي دعوى للمطالبة باي حقوق يرتبها هذا القانون بما في ذلك اجور ساعات العمل الاضافية مهما كان مصدرها او منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك الاجور ” يتضح من هذا النص ان الحق في المطالبة بالاجور الاضافية وغيرها من الحقوق التي نص عليها القانون مثل الاجور الاساسية والاضافية ومكافأة نهاية الخدمة وبدل الاجازات والتعويضات يسقط بمرور سنتين على سبب المطالبة.
من خلال هذا النص نجد ان المشرع الاردني قد نص على سقوط حق العامل في المطالبة بالاجور واجور العمل الاضافي وغيرها من الحقوق العمالية بمرور سنتين على نشوء سبب المطالبة.
قواعد حماية الاجر :
نصت المادة 36 في الفقرة ب من القانون على ” ان توقيع العامل على اي كشف او سجل للاجور وعلى ايصال بقيمة المبلغ المسجل فيه لا يعني اسقاط حقه في اي زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون او النظام او العقد ” كما وقد نصت المادة 47 من قانون العمل الاردني على ” عدم جواز حسم اي مبلغ من اجر العامل الا في حالات معينة حددها القانون ” وبالتالي لا يجوز تجاوزها او القياس عليها.
وعليه فان طرفا عقد العمل لا يتمتعون بحرية عقدية كاملة فيما يتعلق بالاقتطاع فالقانون رسم حماية لهذا الاجر جاءت على سبيل الحصر :
حماية الاجر من الاقتطاعات :
حدد قانون العمل الاردني الحالات التي يتم فيها اقتطاع جزء من اجر العامل من قبل صاحب العمل من خلال المادة 47 من القانون وهي :
حسميات استرداد السلف ، بحيث لا يزيد كل قسط يتم استرداده من السلف على 10 % من الاجر.
تسوية المبالغ التي يدفعها صاحب العمل للعامل زيادة على استحقاقه
حسميات اشتراكات الضمان الاجتماعي واية حسميات اخرى يقرر اجراءها بموجب قوانين اخرى مثل ضريبة الدخل.
حسميات المساهمة في صندوق الادخار او دفع السلف المأخوذة منه
حسميات تسهيلات الاسكان التي يقدمها صاحب العمل وغير ذلك من مزايا او خدمات يقدمها صاحب العمل حسب المعدلات او النسب المئوية من الاجور المتفق عليها بين الطرفين
كل دين يستوفى تنفيذا لحكم قضائي
المبالغ التي تفرض على العامل بسبب مخالفته لاحكام النظام الداخلي للمؤسسة او العقد او مقابل ما اتلفه من المواد او الادوات بسبب اهماله او اخطائه وذلك وفق الاحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا القانون.
وهنا نذكر بعض المبالغ التي تقتطع ايضا من اجر العامل اذا ما خالف احكام النظام الداخلي للمؤسسة المصادق عليه من قبل وزير العمل.
1 – المبالغ التي تفرض على العامل بسبب مخالفته لاحكام النظام الداخلي للمؤسسة شرط ان لا تزيد مجموع الغرامات المفروضة على العامل على اجر ثلاثة ايام في الشهر الواحد كما لا يجوز ايقافه عن العمل دون اجر لمدة تزيد على ثلاثة ايام في الشهر الواحد وهذا ما نصت عليه المادة 48 من قانون العمل.
2 – كما ونصت المادة 491 انه اذا ثبت ان العامل قد تسبب في فقد او اتلاف ادوات او منتجات يملكها او يحوزها صاحب العمل او كانت في عهدة العامل وكان ذلك عن خطأ العامل او مخالفته تعليمات صاحب العمل فلصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل قيمة الاشياء المفقودة او المتلفة او كلفة اصلاحها على ان لا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على اجر خمسة ايام في الشهر ولصاحب العمل حق اللجوء الى المحاكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن الاضرار التي تسبب العامل بها.
ساعات العمل :
حرص المشرع على تنظيم ساعات العمل حيث اخذ بمبدأ الاختيار بتشغيل العامل اما ثماني ساعات يوميا او ثماني واربعين ساعة اسبوعيا الا ان هذا الحق ليس مطلقا حيث قيده الشمرع باعطاء صاحب العمل الحق بتوزيع الحد الاعلى لساعات العمل الاسبوعية وفترات الراحة حيث لا تزيد مجموعها على احدى عشرة ساعة في اليوم.
اولا : فترات الراحة اليومية :
لم يبين المشرع مقدار فترة الراحة ولم يحدد وجوبها على المؤسسات التي تستخدم اقل من عشرة عمال حيث ان المشرع اوجب في المادة 55 من القانون على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فاكثر ان يضع نظاما داخليا لتنظيم العمل في مؤسسته يبين فيه اوقات الدوام وفترات الراحة اليومية والاسبوعية ويخضع هذا النظام الى التصديق من قبل الوزير والوزارة من خلال تصديقها على الانظمة تعمل على ان تتضمن هذه الانظمة فترات للراحة والتي تكون في الاغلب ساعة واحدة في اليوم.
ثانيا : فترات الراحة الاسبوعية :
كفل القانون بموجب المادة 60 / أ حصول العامل على يوم الجمعة كيوم للراحة الاسبوعية الا اذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك بحيث يجوز لصاحب العمل ان يستبدل يوم الجمعة بيوم اخر لجميع عماله او ان يوزع يوم الراحة الاسبوعية على عماله حسب جدول مؤقت او دائم حسب طبيعة عمل المؤسسة ويوم الراحة الاسبوعية مدفوع الاجر باستثناء اذا عمل ستة ايام متصلة قبل اليوم المحدد للراحة ويستحق الاجر عن يوم الراحة الاسبوعية اذا عمل ستة ايام متصلة قبل اليوم المحدد للراحة ويستحق بنسبة الايام التي عمل فيها خلال الاسبوع اذا عمل ثلاثة ايام فاكثر المادة 60 / ح كما اجازت المادة 60 / ب للعامل بموافقة صاحب العمل جمع ايام راحته الاسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر ونلاحظ هنا بان المشرع لم يحدد طبيعة عمل المؤسسات او اماكنها التي يجوز فيها جمع ايام العطلة الاسبوعية كما فعلت بعض التشريعات الاجنبية حيث حصرت جمع ايام الراحة الاسبوعية اذا كانت المؤسسة بعيدة عن العمران.
ثالثا : العمل الاضافي :
فرق المشرع بين نوعين من العمل الاضافي :
أ – العمل الاضافي الالزامي : وهو العمل الذي يجوز فيه لصاحب العمل ان يشغل عماله اكثر من ساعات العمل العادية على ان يتقاضى العامل عن هذه الساعات اجور العمل الاضافي المنصوص عليها في القانون وذلك في الحالات التالية :
القيام باعمال الجرد السنوي واعداد الميزانية والاستعداد للبيع باثمان منخفضة بشروط ان لا تزيد عدد الايام عن ثلاثين يوما في السنة وان لا يعمل العامل اكثر من عشر ساعات عمل فعلية.
من اجل تلافي وقوع خسارة في البضائع او اي مادة اخرىة تتعرض للتلف او لتجنب مخاطر عمل فني او من اجل تسلم مواد معينة او تسليمها او نقلها شرط ان لا تزيد هذه الايام التي تنطبق عليها احكام هذه الفقرة على عشرين يوما في السنة الواحدة.
ب – العمل الاضافي الاختياري
وهنا ميز المشرع بين العمل الاضافي في الايام العادية وايام الاعياد الدينية والعطل الرسمية والاجازة الاسبوعية من حيث قيمة الاجر.
العمل الاضافي في ايام العمل العادية يتقاضى العامل في هذه الحالة 125 % من اجره المعتاد.
العمل الاضافي في يوم الراحة الاسبوعية او الاعياد الدينية والعطل الرسمية يتقاضى العامل لقاء ذلك العمل 150 % من الاجر المعتاد.
نلاحظ ان المشرع في المادة 58 قد استثنى تطبيق ساعات العمل الواردة في القانون على الاشخاص الذين يتولون مهام الاشراف العام او الادارة في اي مؤسسة والذين يعملون في بعض الحالات خارج المؤسسة او تتطلب اعمالهم السفر والتنقل داخل وخارج المملكة وبالتالي تم استثنائهم من العمل الاضافي.
كما نلاحظ بان القانون لم يشترط بان يتم التكليف بالعمل الاضافي خطيا فلذلك يحق للعامل اثبنات العمل الاضافي بكافة طرق الاثبات.
رابعا : العطل الرسمية :
لم يتضمن قانون العمل نصا صريحا بين المقصود بايام العطل الرسمية والاعياد الدينية وقد صدر عن الديوان الخاص بتفسير القوانين القرار رقم 14 لسنة 1972 ان المقصود بهذه الايام
العطل الدينية : هي الاعياد التي تقتضيها شعائر الاديان طبقا للعادات المعينة في المملكة واعمالا للمادة 14 من الدستور التي توجب حماية حرية القيام بهذه الشعائر وان تقدير عدد هذه الايام هو من المسائل التي يرجع فيها الى المرجع المختص بالطائفة.
العطل الرسمية : هي العطل التي يصدر بها بلاغ من رئاسة الوزراء يقتضي بتعطيل الوزارات والدوائر والمؤسسات الرسمية.
الاجازات :
يلتزم صاحب العمل باعطاء الاجازات المنصوص عليها في عقد العمل او نظام المؤسسة اذا كانت هذه الاجازات اكثر من الاجازات التي اوجبها القانون ولا يستطيع ان يلزم العامل باجازات اقل من ما ورد في القانون حتى لو تم الاتفاق على ذلك لان هذا الاتفاق يخالف القانون المادة 4 الذي اعتبرت الاتفاق باطل وقد وردت احكام الاجازات في المواد 61 – 68 من القانون وهي :
اولا : الاجازة السنوية :
نص القانون المادة 61/ أ على ان لكل عامل الحق باجازة سنوية مدفوعة الاجر مدتها اربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة على ان تصبح مدتها واحد وعشرين يوما اذا امضى في خدمته صاحب العمل نفسه خمس سنوات متواصلة ولا تحسب ايام العطل الاسبوعية والاعياد الدينية الرسمية من الاجازة السنوية.
وقد وضع المشرع الاحكام التالية فيما يتعلق بالاجازة السنوية :
حق العامل الذي لم يبلغ خدمته السنة ان يأخذ اجازة نسبة المدة التي عمل خلالها مادة 61 / ب.
يحق لصاحب العمل ان يحدد مواعيد الاجازات لعماله خلال الشهر الاول من السنة على ان يراعي مصلحة العامل المادة 61 / د.
يحق للعامل ان يأخذ الاجازة دفعة واحدة او ان يجزئها بحيث لا يقل الجزء المأخوذ منها عن يومين في كل مرة المادة 62 والهدف من ذلك اعطاء العامل فترة معقولة كي يستريح من عناء العمل.
يجوز تأجيل الاجازة بالافاق ما بين العامل وصاحب العمل الى السنة التالية مباشرة ويسقط حق العامل في الاجازة المؤجلة اذا انقضت السنة التي اجلت اليها ولم يطلب استعمالها خلال تلك السنة ولا يجوز رفض طلب العامل الحصول على الاجازة وهنا ارى ان يقوم مفتش العمل بنصيحة صاحب العمل او العامل بان يتم طلب الاجازة او تأجيلها خطيا منعا للمشاكل والخلافات التي قد تحدث حول ذلك.
ويجدر الاشارة ان المشرع قد سكت عن عمل العامل اثناء اجازته السنوية بالرغم ان فلسفة المشرع من تلك الاجازة ان يأخذ العامل قسطا من الراحة الفكرية والجسدية حتى يتمكن من العودة الى عمله وممارسة نشاطه من جديد وكان من الاولى بالمشرع النص على منع العامل من العمل خلال اجازته السنوية.
ثانيا : الاجازة المرضية :
نص القانون المادة 65 على ان لكل عامل الحق في اجازة مرضية مدتها اربعة عشر يوما خلال السنة الواحد بأجر كامل بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسة ويجوز تجديدها لمدة اربعة عشر يوما اخرى باجر كامل اذا كان نزيل احد المستشفيات او بناء على تقرير لجنة طبية تعتمدها المؤسسة.
والاجازة المرضية حق للعامل لم يشترط القانون مدة لاستعمالها وبناء على ذلك فيستطيع ان يستعملها بمجرد التحاقه بالعمل وحتى اثناء فترة التجربة او التأهيل.
ثالثا : اجازة الزوجين لانتقال احداهما :
نص القانون المادة 68 على ان لكل من الزوجين العاملين الحصول على اجازة لمرة واحدة دون اجر لمدة لا تزيد عن سنتين لمرافقة زوجه اذا انتقل الى عمل اخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة او الى عمل خارج المملكة ويهدف هذا النص الى المحافظة على الروابط الاسرية وتشجيع العمال على الحصول على فرص عمل داخل المملكة او خارجها.
رابعا : اجازة الثقافة العمالية :
نصت المادة 66 / أ على ان لكل عامل الحق باجازة مدتها اربععة عشر يوما في السنة للالتحاق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من قبل الوزارة او الاتحاد العام لنقابات العمال بناء على ترشيح صاحب العمل او مدير المؤسسة بالتنسيق مع النقابة المعنية.
خامسا : اجازة الحج
نصت المادة 66/ أ على ان لكل عامل امضى في خدمته صاحب العمل نفسه خمس سنوات متواصلة الحق بالحصول على اجازة لاداء فريضة الحج مدتها اربعة عشر يوما ولا تعطى الا لمرة واحد خلال مدة خدمة العامل.
سادسا : الاجازة الدراسية :
نصت المادة 66 / ب على ان للعامل الحق باجازة مدتها اربعة اشهر ولكن بدون اجر بشرط الالتحاف بمعهد او جامعة معترف او كلية معترف بها بصورة رسمية بها ويلاحظ بان المشرع لم يضع قيود على استعمال هذه الاجازة مثل مدة خدمة معينة لدى صاحب العمل او منع تكرار الاجازة فلذلك ارى بانه يستطيع العامل ان يستعمل هذه الاجازة اكثر من مرة اذا توفرت شروطها.
بعد عرض الاجازات التي منحها القانون فان الاجازة تعتبر انقطاع عن العمل وعليه فان ما يحصل للعامل من اصابات لا يعني انها اصابة عمل وقد ابدت ذلك محكمة التمييز بقرارها رقم 165 / 66 كذلك نصت المادة 27 / أ من قانون العمل على انه لا يجوز لصاحب العمل انهاء خدمة العامل او توجيه اشعار اليه بانهاء الخدمة في اثناء اجازته السنوية او المرضية او اجازة الثقافة العمالية او اجازة الحج او للعمل النقابي او للالتحاق بمعهد او كلية ولكن صاحب العمل يكون في حل من احكام المادة 27 / أ ان عمل العامل لدى صاحب عمل اخر اثناء هذه الاجازات بناء على ذلك يعتبر انهاء خدمة العامل لدى صاحب عمل اخر اثناء هذه الاجازات ، بناء على ذلك يعتبر انهاء خدمة العامل او توجيه اشعار له فصلا تعسفيا طالما لم يعمل العامل خلال اجازته لدى صاحب عمل اخر.
الفصل الثالث : تشغيل النساء :
نظم قانون العمل تشغيل النساء في المواد 69 -72 وقد حدد القرار الصادر عن وزير العمل بموجب المادة 69 الصناعات والاعمال والتي لا يجوز تشغيل النساء فيها والاوقات التي لا يجوز تشغيل النساء فيها والحالات المستثناه من ذلك وقد تبين بانه لا يجوز تشغيل النساء ما بين الساعة الثامنه مساء والساعة السادسة صباحا الا في بعض الاعمال مثل الفنادق والمطاعم والمطارات والمستشفيات واعمال الجرد السنوي والاستعداد للمواسم بشرط ان لا يزيد عدد الايام عن 30 يوما في السنة الواحدة وان لا يزيد ساعات العمل عن عشر ساعات عمل فعلية وبشرط ابلاغ مديرية العمل والتشغيل المعنية.
اولا : حماية الامومة :
اعطى القانون المادة 70 المرأة العاملة الحق في الحصول على اجازة الامومة باجر كامل مدتها عشرة اسابيع قبل الوضع وبعده بشرط ان لا تقل المدة بعد الوضع عن ستة اسابيع وتعتبر اجازة الامومة ميزة للمرأة العاملة ولا تؤثر على حقها بالاجازة المرضية التي يتمتع بها العمال ذكورا واناثا.
كما اعطى القانون المادة 71 الحق للمرأة العاملة ان تأخذ بعد انتهاء اجازة الامومة وخلال سنة من تاريخ الولادة فترة او فترات مدفوعة الاجر بقصد ارضاع مولودها الجديد بحيث لا يزيد مجموعها على الساعة في اليوم الواحد واستنادا لهذا النص اذا لم يكن في المؤسسة حضانة فان العاملة تستطيع ان تحصل على هذه الفترة في بدء العمل او عند انتهائه. كما اوجب القانون في المادة 72 على صاحب العمل الذي يستخدم ما لا يقل عن عشرين عاملة تهيئة مكان مناسب يكون في عهدة مربية اطفال مؤهلة لرعاية اطفال العاملات الذين تقل اعمارهم عن اربع سنوات وان لا يقل عدد الاطفال عن عشرة اطفال.
كما ان القانون في المادة 27 من انهاء خدمة المرأة الحامل او توجيه اشعار بانهاء الخدمة ابتداء من الشهر السادس للحمل او خلال اجازة الامومة.
ثانيا : رعاية الام لاطفالها :
نص القانون المادة 67 على ان المرأة التي تعمل بمؤسسة تستخدم عشرة عمال فاكثر الحق في الحصول على اجازة دون اجر لمدة لا تزيد عن سنة للتفرغ لتربية اطفالها ويحق لها الرجوع الى عملها بعد انتهاء تلك الاجازة وتفقد هذا الحق اذا عملت باجر في اي مؤسسة اخرى خلال تلك المدة.
تشغيل الاحداث :
حرص المشرع على حماية الاحداث وقد عرف القانون الحدث بانه كل شخص ذكر او انثى بلغ السابعة عشر من عمره ولم يتم الثامنه عشرة وقد ورد تنظيم تشغيلهم في المواد 73- 76 من قانون العمل ولقد قسم القانون الاحداث الى فئتين :
الفئة الاولى : وتشمل الاحداث الذين تقل اعمارهم عن ستة عشر عاما وهؤلاء لا يجوز تشغيلهم باية صورة من الصور المادة 73 باستثناء المتدربين منهم وفق الاحكام المتعلقة بالتدريب المهني.
الفئة الثانية : وتشمل الاحداث الذين لم يكملوا الثامنة عشر عاما وهؤلاء لا يجوز تشغيلهم في الاعمال الخطرة او المضرة بالصحة التي تحدد بقرار من وزير العمل المادة 74 وقد صدر هذا القرار عام 1997.
وقد حددت المادة 75 من قانون العمل شروط تشغيل الحدث بان لا يعمل اكثر من ست ساعات في اليوم الواحد على ان يعطي فترة راحة مدتها ساعة بعد عمل اربع ساعات متواصلة كما لا يجوز تشغيل الحدث بين الثامنة مساء والسادسة صباحا وفي ايام العطل الرسمية والاعياد الدينية وايام العطلة الاسبوعية كما حددت المادة 76 من ذات القانون على صاحب العمل ان يطلب مستندات من الحدث او وليه تتضمن صورة عن شهادة الميلاد وشهادة اللياقة الصحية مصدقة من وزارة الصحة وموافقة ولي الحدث الخطية على العمل ويجب على صاحب العمل ان يحتفظ بالمستندات في ملف خاص ويفهم من هذه المواد بانه لا يجوز تشغيل الحدث ساعات عمل اضافية وتجدر الاشارة الى ان الحدث يتمتع بكافة الحقوق المنصوص عليها بالقانون باعتباره ينطبق عليه تعريف العامل.
تشغيل الاردنيين :
ضبط وتنظيم سوق العمل هو من المهام الرئيسية لوزارة العمل حيث نص القانون المادة 10 على ان تتولى وزارة العمل مهام تنظيم سوق العمل وبالتالي توفير فرص عمل وهذه المهام مستمدة من الدستور الاردني حيث نصت المادة 23 على ان ” العمل حق لجميع المواطنين وعلى الدولة ان توفره للاردنيين ”
سمح قانون العمل المادة 11 لمديريات التشغيل العامة ومكاتب التشغيل الخاصة بالقيام باعمال الوساطة لتشغيل او تسهيل الاردنيين داخل المملكة وخارجها.
وقد تم لهذه الغاية وضع النظام رقم 21 لسنة 1999 ( نظام المكاتب الخاصة للتشغيل ) والذي حدد شروط ترخيص هذه المكاتب والضمانات الكافية لحماية طالبي العمل.
ان يكون المكتب شركة مساهمة عامة او شركة محدودة المسؤولية ويجوز للحكومة ان تساهم بنسبة 30 % من رأسمالها.
ان يقدم للوزارة تعهدا يتضمن الشروط والالتزامات التي يجب عليه التقيد بها وتنفيذها لادائه لاعماله.
الزم اصحاب هذا المكاتب بتقديم كفالة بنكية بقيمة مائة الف دينار تحت تصرف وزير العمل بالاضافة لوظيفة.
وضع التعليمات التي تحدد بدل الالعاب التي تتقاضاها هذه المكاتب بعد توفير فرص العمل ومنعت اخذ اية مبالغ قبل توفير فرصة العمل
شدد اقلانون العقوبة على ممارسة وساطة التشغيل بدون ترخيص حيث فرض غرامة لا تقل عن مئتي دينار ولا تزيد على الف دينار او بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثين يوما او كلتا العقوبتين واقفال المحل مصادرة موجوداته.
تشغيل غير الاردنيين :
حماية للصالح العام وضمانا لعدم مزاحمة الايدي العاملة الاجنبية للعمال الوطنين فقد نصت المادة 12 على انه لا يجوز استخدام اي عامل غير اردني الا بموافقة الوزير بشرط ان يتطلب العمل خبرة وكفاءة غير متوفرة لدى العمال الاردنيين وفي حالة توفر هذه الشروط يحصل العامل على تصريح عمل لا تزيد مدته على سنة قابل للتجديد وذلك مقابل رسم يستوفي من صاحب العمل عن العمال وقد نص القانون على معاقبة صاحب العمل او مدير المؤسسة عن حالة تشغيلهم عمالا غير اردنيين بصورة تخالف احكام القانون بحيث فرض غرامة لا تقل عن مئتين دينارا ولا تزيد عن خمسمائة دينار عن كل عامل غير اردني يستخدم بصورة تخالف احكام هذا القانون وتضاعف هذه الغرامة في حالة التكرار واعطى كذلك القانون للوزير صلاحية اصدار قرار بتسفير العامل المخالف على نفقة صاحب العمل او مدير المؤسسة.
ولا يجوز اعادة استقدام او استخدام العامل المسفر قبل مضي ثلاث سنوات من تاريخ تنفيذ قرار التسفير.
وتعتبر مخالفة لاحكام قانون العمل استخدام العامل غير الاردني من اي من الحالات التالية :
استخدام دون الحصول على تصريح عمل
استخدام العامل لدى صاحب عمل غير المصرح له بالعمل لديه ما لم يكن حاصلا على اذن بذلك من الجهة المختصة بالوزارة.
استخدامه في مهنة غير المصرح له بالعمل بها.
تشغيل العجزة والمؤهلين :
ايمانا من المشرع باتاحة الفرصة لكل المواطنين بممارسة حق العمل بما فيهم العجزة الذين تم تأهيلهم مهنيا فقد اوجبت المادة 13 من القانون على كل صاحب عمل ان يشغل من المعوقين النسبة المحددة في قانون الاشخاص المعوقين النافذ ووفق الشروط الواردة فيه وان يرسل الى الوزارة بيانا يحدد فيه الاعمال التي يشغلها المعوقون واجر كل منهم.
كما اوجب القانون المادة 14 على صاحب العمل الذي يصاب عاملا لديه باصابة عمل ينتج عنها عجز دائم جزئي تشغيل هذا العامل بعمل يناسب حالته وبالاجر المخصص لذلك العمل.
التفتيش على العمل :
يقصد به التفتيش على تطبيق احكام قانون العمل من حيث شروط وظروف العمل لحماية العمال اثناء عملهم حيث يتولى مهامه مفتش عمل له صلاحيات الضابطة العدلية ويعمل بالضبط الذي ينظمه في حدود وظيفته حتى يثبت غير ذلك وسندا لنظام مفتشي العدل فان مفتش العمل يقوم بزياراته لاماكن العمل في اي ساعة من ساعات العمل واخطار صاحب العمل او من ينوب عنه بوجوده في المؤسسة الا في الحالات التي يعتقد فيها ان الاخطار لن يمكنه من الاطلاع على وضع المؤسسة.
وللمفتش الاطلاع على اي سجلات او كشوفات وان يأخذ صورا عنها او عينا من اي مواد مستعمله او منتجة وتحليها لمعرفة تأثيرها على صحة العاملين واعداد التقارير بنتائج هذه الزيارات وبالمقابل يترتب على صاحب العمل تقديم التسهيلات اللازمة للمفتش ليتمكن من اداء مهامه وعدم منعه من الدخول الى المؤسسة او اي قسم منها.
ففي حالة وجود مخالفة لدى صاحب العمل فاللمفتش الطلب منه ازالتها خلال مدة لا تزيد على سبعة ايام من تاريخ تبلغه انذار خطيا فان تخلف عن ازالة المخالفة فاللوزير او من ينوب عنه ان يقرر اغلاق المؤسسة لحين ازالة المخالفة.
ومن الجدير ذكره انه تم اصدار قرار حدد السجلات الواجب على صاحب العمل الاحتفاظ بها :
سجل العمال ويتضمن : اسم العامل ( 4 مقاطع ) ورقمه الوطني وتاريخ ميلاده وجنسيته ، مؤهله العلمي ، طبيعة عمله ، تاريخ التحاقه بالعمل ، اجره.
سجل الاجور ويتضمن : اسمه ، مقدار الاجر وهل يدفع له يوميا ، شهريا ، اسبوعيا ، او بالقطعة والعلاوات والزيادات ، والاقتطاعات القانونية ومجموعة الاجر وتوقيع العامل باستلامه وتاريخ الاستلام.
سجل العمل الاضافي : ويتضمن اسم العامل وعدد ساعات العمل الاضافي او ايام العطل التي عمل بها ومجموع اجوره وتاريخ الاستلام وتوقيعه.
سجل الغرامات ويتضمن : اسم العامل ، مقدار اجره وقيمة الغرامة وتاريخ فرضها وسببها.
سجل الاجازات بانواعها : سنوية ، مرضية ، للدراسة ، ثقافة عمالية واجازات الامومة وتتضمن اسم العامل ، نوع الاجازة ، مدتها ، تاريخها بدئها وانتهائها ورصيد اجازته.
سجل العمال المتدربين : ويتضمن اسم العامل وعمره وتحصيله العلمي رقم وتاريخ كتاب مؤسسة التدريب بالموافقة ومدة التدريب ومكانه ومراحله ونوع المهنة واجره وموافقة ولي امره.
سجل اصابات العمل والفحوص الطبية : ويتضمن اسم العامل وتاريخ تعيينه وتاريخ وقوع الاصابة وسببها والاجراءات التي اتخذتها المؤسسة وصف الاصابة ومدة التعطيل والاجراءات الطبية ، خلاصة التقرير القطعي.
حماية العمال :
كفل المشرع الحماية القانونية للعامل بموجب احكام قانون العمل وتنقسم الى نوعين :
الحماية الادارية :
وتتمثل هذه الحماية من خلال الدور الذي اناطه المشرع على عاتق وزارة العمل في تطبيق احكام قانون العمل من خلال مفتش العمل الذي اعطى صلاحية الضابط العدلية حتى يستطيع القيام بمهنته على اكمل وجه ومن اجل ذلك صدر النظام رقم 56 لسنة 96 ( نظام مفتشي العمل ) والذي حدد صلاحيات ومهام مفتشي العمل وفي المقابل التزامات صاحب العمل والذي اوجب على هذا الاخير تسهيل مهمة مفتش العمل وفي المقابل التزامات صاحب العمل من التحقق الكامل من تطبيق الاحكام القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال اثناء قيامهم بعملهم وقد تضمنت نصوصن قانون العمل الجزاء المترتب على مخالفة صاحب العمل لاحكام القانون والتي تصل الى حد اغلاق المؤسسة المخالفة.
الحماية القضائية :
حق التقاضي هو حق للجميع لتسوية نزاعاتهم ولنيل حقوقهم وقد تضمن قانون العمل ومراعاة للظروف الخاصة والمادية للعمال العديد من المزايا وذلك فيما يتعلق بقيام العامل برفع دعوى ضد صاحب العمل مطالبا بحقوقه وهذه المزايا هي :
أ – الاعفاء من الرسوم القضائية :
نصت المادة 137 / أ من قانون العمل على انه ” تعفى الدعاوى التي تقدم الى محكمة الصلح من جميع الرسوم بما في ذلك رسوم تنفيذ القرارات الصادرة عنها.
ونلاحظ ان النص جاء مطلقا والمطلق يجري على اطلاقه وبهذا فان المشرع قد اعفى كل من العامل وصاحب العمل من دفع الرسوم ولعل السبب في ذلك حتى لا يرجع صاحب العمل على العامل في حال كسب الدعوى بالرسوم على العامل كذلك نجد ان المشرع قد توسع في الاعفاء حيث شمل جميع مراحل التقاضي.
ب – النظر في الدعوى العمالية امام المحكمة الصلح وسلطة الاجور وعلى وجه الاستعجال :
نصت المادة 137 / أ من القانون على انه ” تختص محكمة الصلح بالنظر في الدعاوي الناتجة عن نزاعات العمل الفردية باستثناء الدعاوي المتعلقة بالاجور حيث تختص سلطة الاجور بالنظر فيها بمقتضى هذا القانون وذلك بصورة مستعجلة بحيث يتم الفصل في الدعوى خلال ثلاثة اشهر من تاريخ ورودها للمحكمة.
نلاحظ ان المشرغ اخضع جميع الدعاوي العمالية مهما بلغت مقدارها لاختصاص محكمة الصلح ويجوز المثول امامها بدون محام ( اذا كانت قيمة المطالبة اقل من الف دينار ) وقد نصت صراحة على ان تأخذ هذه الدعاوي صفة الاستعجال وكذلك الامر امام سلطة الاجور ولذلك سمخ لهذه السلطة بعدم التقيد بتطبيق الاجراءات والاصول المتبعة امام المحاكم.
ج – النظر في النزاعات العمالية الجماعية امام المحكمة العمالية :
وذلك في حالة وقوع نزاع عمالي جماعي وتسهيلا لحل النزاع بعيد عن مراحل التقاضي لدى المحاكم حيث تبدأ مراحل تسوية النزاع ابتداء من مندوب التوفيق مرورا بمجلس التوفيق وفي النهاية امام المحكمة العمالية والتي يكون قرارها قطعي في هذا الشأن.
د – امتياز تحصيل حقوق العامل باعتبار الاجور والمبالغ المستحقة بموجب احكام القانون ديونا ممتازة امتيازا عاما من الدرجة الاولى.
الضمانات لحماية الاجر :
عدم جواز الحسم من الاجر الا في الاحوال التي قررها القانون استرداد ما قدم صاحب العمل من سلف بحيث لا يزيد القسط عن 10 % من الاجر واسترداد ما دفع زيادة عن الاجر واشتراكات الضمان الاجتماعية واية حسميات بموجب القوانين الاخرى مثل ضريبة الدخل اشتراكات العامل في صندوق الادخار والحسميات الخاصة بتسهيلات الطرفين والديون التي تستوفى تنفيذا لحكم قضائي والحسميات المقررة بموجب النظام الداخلي للمؤسسة او لعقد العمل او مقابل ما اتلفه من المواد او الادوات بسبب اهمالع على ان لا تتجاوز نسبة الاقتطاع اجور خمسة ايام في الشهر والغرامات نسبة ثلاثة ايام في الشهر الواحد.
يتحمل صاحب العمل اجرة العامل في حالة اضطراره الى وقف العمل بسبب لا يعزى اليه بحدود ستين يوما في السنة تكون العشرة الايام الاولى باجر كامل والباقي بنصف اجر.
اعتبار الاجور والمبالغ المستحقه بموجب احكام القانون للعامل وورثته ديون ممتازة امتيازا عاما من الدرجة الاولى يتقدم على باقي الديون.
في حالة تصفية المؤسسة او اغلاقها يدفع صاحب العمل لعامل او ورثته ما يعادل اجر شهر واحد من المبالغ المستحقه له قبل تسديد اي مصروفات اخرى.
يحق للعامل اللجوء الى سلطة الاجور في حالة التأخر على دفع الاجور او النقص منها او الحسميات الغير قانونية واجور العمل الاضافي بدون ان يدفع اية رسوم وبدون توكيل محامي.
لا يجوز ان يقل الحد الادى للاجر عن 190 دينار شهريا اعتبارا من 1/ 2/ 2012.
لا تبرء ذمة صاحب العمل الا اذا دفع الاجر وقام العامل بالتوقيع على سجل الاجور او اعطائه وصلا بالاستلام.
يلتزم صاحب العمل بدفع اجور العمال في حالة العمال في حالة توقف العمل لسبب يعزى اليه مثل ارتكابه مخالفة قانونية يترتب عليها اغلاق المحل.
الانظمة الداخلية للمؤسسات :
الزم القانون العمل الاردني رقم 8 لسنة 1996 كل صاحب عمل لديه عشرة عمال فاكثر بان يقوم بوضع نظام داخلي لتنظيم العمل في مؤسسته لنص المادة 55 من قانون العمل الاردني ” على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فاكثر ان يضع نظاما داخليا لتنظيم العمل في مؤسسته يبين فيه اوقات الدوام وفترات الراحة اليومية والاسبوعية ومخالفات العمل والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما في ذلك الفصل من العمل وكيفية تنفيذها واي تفاصيل اخرى تقتضيها طبيعة العمل ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير او من يفوضه ويعمل به من تاريخ تصديقه.
ونص المادة اعلاه يشير بوضوح الى قصد المشرع من الزام صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فاكثر بوضع نظام داخلي لتنظيم العمل في مؤسسته والغاية هي بيان وتحديد ساعات واوقات دوام العاملين في المؤسسة وفترات راحتهم اليومية والاسبوعية وساعات عمل كل وردية اذا كان العمل في المؤسسة بنظام الورديات وكيفية اثبات حضور العمال الى مكان العمل وساعات المغادرة التي يمكن ان يطلبها العاملون وساعات العمل الاضافي التي قد يعملها العاملون في الشركة سواء في ايام العمل العادية او ايام العطل الاسبوعية والرسمية والاعياد الدينية والاجر الاضافي المنصوص عليه في اي من هذه الحالات والحالات التي يجوز فيها تشغيل العامل اكثر من ساعات العمل اليومية العادية المحددة واستحقاقات العمال للعطل ( السنوية ، المرضية ، واجازات المرأة العاملة وبقية الاجازات كاجازة الحج والالتحاق بدورة ثقافة العمالية.. الخ ) التزامات العامل التي يتوجب الالتزام بها خلال ساعات الدوام التي يقضيها العامل في الشركة والحالات التي يجوز فيها فصل العامل بدون اشعار سندا للمادة 28 من قانون العمل والضوابط التي تحكم العقوبات والتدابير المتخذة بشأن المخالفات التي قد يرتكبها العمال في الشركة وهذا كله ليكون الطرفان ( صاحب العمل ، العمال ) على بينة واضحة بخصوص كل ما ذكر اعلاه وبذلك تتحدد حقوق وواجبات كل منهم في مواجهة الاخر علما بان مخالفات العمل التي يمكن ان يرتكبها العمال والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما في ذلك قرار الفصل من العمل وكيفية تنفيذها ، تحتل جزءا مهما من النظام الداخلي لتنظيم العمل فيما يسمى بلائحة الجزاءات والتي تعتبر جزءا مهما منه.
اجراءات المصادقة على الانظمة الداخلية :
يقوم صاحب العمل بتقديم مسودة النظام الى الدائرة القانونية في الوزارة مباشرة لغايات تدقيق هذه المسودة والتاكد من مدى الالتزام باحكام قانون العمل ليصار الى وضع التعديلات المطلوبة على هذه المسودة في حال وجودها والالتزام بوضعها من قبل صاحب العمل لاستكمال اجراءات المصادقة على النظام بعد اجراء التعديل النهائي عليه ثم يتم تقديم الوثائق المطلوبة التالية :
كتاب تغطية من صاحب العمل يطلب تصديق النظام
نسختين عن النظام المقترح والمعدل بصيغته النهائية
صورة عن شهادة تسجيل الشركة
صورة عن شهادة المفوض بالتوقيع عن المؤسسة
وتجدر بالاشارة الى ان الوزارة لا تتقاضى اية رسوم او طوابع للمصادقة على هذه الانظمة.
اترك تعليقاً