نصوص و مواد قانون العمل في القطاع الأهلي في دولة البحرين

مرسوم بقانون رقم ( 23 ) لسنة 1976 بإصدار قانون العمل في القطاع الأهلي

نحن عيسى بن سلمان آل خليفة أمير دولة البحرين .
بعد الاطلاع على الدستور ،
وعلى الأمر الأميري رقم ( 4 ) لسنة 1975 ،
وعلى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته ،
وعلى قانون العقود لسنة 1969 ،
وعلى المرسوم رقم ( 20 ) لسنة 1975 بإنشاء المجلس الأعلى للتدريب المهني ،
وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية ،
وبعد موافقة مجلس الوزراء ،
رسمنا بالقانون الآتي :
– مادة أولى –
يلغى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته ويستعاض عنه بقانون العمل في القطاع الأهلي المرافق ، ويلغي كل ما يتعارض مع أحكامه ، على أن تراعى أحكام المادة 111 من قانون العمل في القطاع الأهلي المرافق .
– مادة ثانية –
على الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون ، ويعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .
أمير دولة البحرين
عيسى بن سلمان آل خليفة
صدر في قصر الرفاع
بتاريخ 18 جمادى الثانية 1396 هـ
الموافق 16 من يونية 1976 م

قانون العمل في القطاع الأهلي
الباب الأول
في مجال تطبيق القانون
مادة – 1 –
يقصد بلفظ عامل كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر أيا كان نوعه لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .
ويقصد بـ ( صاحب العمل ) كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر أيا كان نوعه .
مادة – 2 –
يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون الفئات التالية :
1 – موظفو ومستخدمو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية .
2 – خدم المنازل ومن في حكمهم .
3 – العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل ولا تستغرق أكثر من ثلاثة أشهر .
4 – ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم من ينظم عقود استخدامهم قانون خاص .
5 – الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا :-
أ – العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتوجاتها .
ب – العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة .
ج – العمال الذين يشتغلون بإدارة أو حراسة الأعمال الزراعية .
الباب الثاني
في تنظيم عمل الأجانب
مادة – 3 –
يحظر على صاحب العمل استخدام عمال غير بحرينيين ما لم يكن حاصلا على تصريح عمل من وزارة العمل والشئون الاجتماعية .
ولا يستثنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورون في الفقرات 2 ، 3 ، 4 ، 5 من المادة ( 2 ) من هذا القانون .
مادة – 4 –
يحظر على الأجنبي الالتحاق بأي عمل قبل الحصول على بطاقة عمل وتصرف هذه البطاقة بالشروط التالية :-
1 – أن يكون صاحب العمل حاصلا على تصريح باستخدامه في البحرين طبقا للمادة السابقة .
2 – أن يكون قد دخل البلاد بطريقة مشروعة .
3 – أن يكون العامل حاصلا على جواز سفر صحيح .
4 – أن يكون العامل حاصلا على تصريح إقامة .
5 – أن يكون العامل حسن السيرة والسلوك .
6 – أن يكون العامل لائقا للعمل من الناحية الصحية وخاليا من الأمراض المعدية ، وينظم ذلك بقرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 5 –
مدة صلاحية البطاقة سنة قابلة للتجديد على ألا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الإقامة المصرح بها للعامل .
مادة – 6 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال الآتية :
1 – إذا سقط عن حاملها أحد الشروط الواردة في المادة ( 4 ) من هذا القانون .
2 – إذا رأى في استمرار اشتغاله في البحرين منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل ، وذلك بشرط توفر عامل بحريني قادر وراغب في القيام بنفس العمل ولا يؤثر ذلك في استحقاق العامل الأجنبي لمكافأة نهاية الخدمة المشار إليها في المادة ( 111 ) من هذا القانون .
3 – إذا تعطل عن العمل مدة أقلها شهر ، أو إذا وجد يعمل لدى غير من صدر الترخيص له بالعمل عنده طبقا للمادة ( 3 ) من هذا القانون .
مادة – 7 –
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل للأجانب وتحديد الرسوم المستحقة عنها .
الباب الثالث
في تنظيم تشغيل العمال الوطنيين
مادة – 8 –
لكل مواطن قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم لقيد اسمه بوازرة العمل والشؤون الاجتماعية ، مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة ، وعلى هذه الوزارة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل .
وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 9 –
لا يجوز استخدام أي عامل إلا إذا كان حاصلا على شهادة القيد المشار إليها في المادة السابقة وعلى بطاقة عمل .
ويصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية قرارا بتنظيم صرف هذه البطاقة وتحديد الرسوم المستحقة عنها .
مادة – 10 –
على وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية .
ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 11 –
على كل صاحب عمل أن يبلغ وزارة العمل والشؤون الاجتماعية بنفسه أو بكتاب مسجل بالوظائف ولأعمال التي خلت أو أنشأت لديه أيا كان نوعها مع بيان نوع كل منها والتاريخ الذي يحدده لشغلها وذلك خلال شهر من تاريخ خلوها أو إنشائها .
وعليه أن يعيد إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال سبة أيام من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه شهادة قيد العامل الصادرة منها مرفقا بها بيان يتضمن تاريخ تسلمه العمل والأجر المخصص له ونوع الوظيفة أو العمل .
وعليه أيضا تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشاة .
مادة – 12 –
على كل صاحب عمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية :
1 – عدد العمال لديه وأسماءهم حسب أنواع وظائفهم أو أعمالهم ومهنهم وأجورهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم ورقم رخص عملهم وتاريخها .
2 – عدد الوظائف والأعمال التي خلت أو أنشات خلال السنة السابقة وما شغل منها وما بقي شاغرا وأسباب عدم شغله لها ونوع وأجر كل منها .
3 – حالة العمل وما يتصل به من فرص العمل وما يتوقع له من زيادة أو نقص في عدد الوظائف والأعمال خلال السنة اللاحقة .
وعلى صاحب العمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية أية بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل كل ثلاثة شهور .
وتدون هذه البيانات على النموذج الذي تعده وزارة العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 13 –
على كل صاحب عمل أن يراعي عند استخدام أي عامل وجوب منح الأفضلية للوطني أولا ثم لغيره من العرب ثانيا وذلك كلما وجد الوطني أو العربي وكان صالحا لأداء العمل الخاص الذي يستخدم فيه .
وفي حالة زيادة عدد العمال عن حاجة العمل يجب الاستغناء عن غير العربي قبل العربي أو الوطني وعن العربي قبل الوطني وذلك كلما كان الوطني أو العربي صالحا لأداء العمل .
مادة – 14 –
يحظر إنشاء مكاتب تخديم أهلية بغرض الربح .
مادة – 15 –
لصاحب العمل أن يعهد إلى متعهد بتوريد عمال أجانب له وذلك وفقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
ويقصد بمتعهد توريد العمال في تطبيق أحكام هذه المادة كل شخص يقوم بتوريد جماعة من العمال لأحد أصحاب الأعمال دون إشراف منه على العمل أو العمال ولا يجوز له مزاولة عمله إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية كما لايجوز لصاحب العمل أن يتعاقد مع المتعهد إلا إذا كان حاصلا على الترخيص المذكور .
ويجب أن يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتا بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات أجور العمال وإلزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها ، وتودع صورة من هذا العقد بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية .
ولا يجوز لصاحب العمل أو ممثليه أو متعهد توريد العمال أن يتقاضى أي مبلغ من العامل مقابل تشغيله أو استبقائه في عمله .
مادة – 16 –
يستثنى من أحكام هذا الباب : –
1 – الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال في ممارسة سلطاتهم .
2 – استخدام صاحب العمل أفراد الأسرة الذين يعولهم فعلا ، ويقصد بأفراد الأسرة : –
أ – الزوجة والأب والأم .
ب – الأبناء والبنات والإخوة والأخوات الذين تقل أعمارهم عن ثماني عشرة سنة كاملة .
الباب الرابع
في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنيا
مادة – 17 –
يقصد بالعاجز كل شخص نقصت قدرته فعلا عن أداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية أو عقلية .
مادة – 18 –
يقصد بالتأهيل المهني الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكينه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الأصلي أو أي عمل آخر مناسب لحالته .
مادة – 19 –
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالاتفاق مع الوزارات المختصة والمجلس الأعلى للتدريب المهني القرارات اللازمة لإنشاء وتحديد وتنظيم المعاهد اللازمة لتوفير خدمات التأهيل المهني للعاجزين . وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنيا شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 20 –
لكل عاجز تم تأهيله مهنيا أن يطلب بناء على شهادة تأهيله قيد اسمه في وزارة العمل والشئون الاجتماعية وعلى هذه الوزارة قيد اسمه في سجل خاص وإعطاؤه دون مقابل شهادة دالة على تسجيله موضحا بها المهنة أو الأعمال التي تم تأهيله لها وتلك التي يمكنه مزاولتها .
وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها في الفقرة السابقة بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 21 –
على أصحاب الأعمال الذين يستخدمون مائة عامل فأكثر سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو في أماكن متفرقة استخدام من ترشحهم وزارة العمل والشئون الاجتماعية من واقع سجل قيد الذين تم تأهيلهم وذلك في حدود 2% من مجموع عدد عمالهم .
ويجوز شغل هذه النسبة باستخدام العاجزين من غير طريق الترشيح من تلك الوزارة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة .
ويكون تعيين العاجزين في المهن التي تم تأهيلهم لها أو الأعمال الأخرى التي يستطيع العاجز أن يؤديها والمبينة في شهادة القيد .
ويعفى الحاصلون على شهادة التأهيل المهني من شروط اللياقة الصحية إن وجدت وذلك بالنسبة لحالة العجز المبينة في تلك الشهادة .
مادة – 22 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا يحدد فيه الوظائف والأعمال الحكومية التي يكون للعاجزين المؤهلين أولوية التعيين فيها ، ويسري هذا الحكم على أجهزة الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة والبلدية .
ويكون للعاجزين المؤهلين الأولوية في الاشتغال في الوظائف والأعمال الشاغرة في الحدود المبينة بالمادتين ( 21 ) ، ( 25 ) من هذا القانون .
مادة – 23 –
يتمتع العاجزون الذين يتم تشغيلهم طبقا لأحكام هذا الباب بجميع الحقوق المقررة لعمال المنشأة التي يعملون فيها .
مادة – 24 –
تعد المنشآت التي تنطبق عليها أحكام هذا الباب سجلا خاصا لقيد العاجزين العاملين لديها يشتمل على البيانات الواردة في شهادة التأهيل وعليها إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية في يناير من كل عام ببيان بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها العاجزون والأجر الذي يتقاضاه كل منهم وذلك على النموذج الذي تعده الوزارة .
مادة – 25 –
إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها عجز لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل عنده ، توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 5% من مجموع عماله .
ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من مستحقات عن إصابته طبقا لأحكام هذا القانون وأحكام قانون التأمين الاجتماعي .
الباب الخامس
في التلمذة المهنية
مادة – 26 –
يعتبر تلميذا مهنيا كل شخص لم يتجاوز عمره ثمانية عشر عاما يتعاقد مع منشأة للعمل لديها بقصد تعلم مهنة أو صناعة خلال مدة محددة يلتزم التلميذ المهني بالعمل لديها تحت إشراف صاحب العمل في مقابل مكافأة أو أجر . وفيما لم يرد به نص خاص في هذا الباب تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بالأحداث الواردة في هذا القانون .
مادة – 27 –
يجب أن يكون عقد التلمذة المهنية كتابيا ومحررا باللغة العربية ومن ثلاث نسخ يحتفظ كل من الطرفين بواحدة منها وتودع الثالثة خلال أسبوع من تاريخ توقيع العقد في وزارة العمل والشئون الاجتماعية ، ويحدد في العقد المهنة ومدة تعلمها ومراحلها المتتابعة والمكافأة أو الأجر بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم على ألا يقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المقرر لعمل مماثل .
ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر أو المكافأة على أساس القطعة أو الإنتاج .
مادة – 28 –
يصدر بتحديد المهن الخاضعة للتلمذة والشروط الواجب توافرها في التلميذ وقواعد تعليمه وما يجب أن يراعى بالنسبة له ولنوع العمل وطريقة التعليم وتحديد مدة التلمذة ومراحلها في كل مهنة وتحديد المكافأة أو الأجر الذي يستحقه التلميذ في كل من هذه المراحل والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن وما يجب أن يدون فيها من بيانات قرارات من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني .
مادة – 29 –
لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف التلميذ بأي عمل خارج عن برنامج دراساته وعليه أن يخبر وليه أو وصيه بالأخطاء الشديدة التي يرتكبها وبأيام انقطاعه عن العمل بدون عذر مقبول .
مادة – 30 –
لصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة إذا ثبت لديه إخلال التلميذ بواجباته المترتبة على العقد أو ثبت من التقارير الدورية عنه عدم استعداده للتعليم . كما يجوز أيضا للتلميذ إنهاء العقد وعلى الراغب في ذلك إخطار الطرف الآخر برغبته قبل ثلاثة أيام على الأقل .
مادة – 31 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يلزم بعض المنشآت بقبول :-
1 – عدد ونسبة معينة من التلاميذ المهنيين وفقا للشروط والمدد والأوضاع التي يحددها القرار الصادر تنفيذا للمادة ( 28 ) من هذا القانون .
2 – عدد ونسبة معينة من طلاب المدارس الصناعية والمهنية وخريجيها بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وذلك وفق الشروط والأوضاع والمدد والأجور التي يحددها اتفاق يعقد بين الوزارة وبين إدارة المنشأة المعنية .
الباب السادس
في التدريب المهني
مادة – 32 –
يقصد بالتدريب المهني الوسائل والبرامج العملية والنظرية التي تهيئ للعمال فرصة تطوير معلوماتهم ومهاراتهم بقصد الارتقاء بمستوى الكفاية الإنتاجية لهم أو لتوفير إمكانيات إعدادهم لمهنة معينة أو تحولهم من مهنة إلى أخرى ويتم هذا التدريب إما داخل المنشآت أو في المعاهد والمراكز التي تخصص لهذا الغرض .
مادة – 33 –
يحدد وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني الشروط والأوضاع التي تتبع في التوجيه والتدريب المهني وله تبعا لمقتضيات كل مهنة أو صناعة أن يبين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب المهني والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون بها .
ويجوز أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة أو أكثر بأن تقوم بتدريب العمال بها في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد للتدريب .
مادة – 34 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني أن يصدر قرارا بإنشاء وتنظيم المعاهد أو المراكز اللازمة للتدريب المهني في بعض المنشآت وذلك لرفع مستوى الكفاية الإنتاجية للعمال وإمداد المنشآت باحتياجاتها من الفنيين .
ويجوز للمنشأة الاتفاق مع غيرها من المنشآت بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت مشتركة للتدريب .
مادة – 35 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت بقبول عدد من العمال لتدريبهم وذلك بالشروط التي تحدد بالقرار .
مادة – 36 –
تلتزم المنشأة الخاضعة لأحكام هذا الباب بأن تؤدي إلى العامل أجره كاملا عن فترة تدريبه سواء داخل المنشأة أو خارجها .
مادة – 37 –
يلتزم العامل الذي تم تدريبه بواسطة المنشأة التي يعمل بها بأن يقضي في خدمتها المدة التي يحددها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية فإذا أخل العامل بهذا الالتزام كان للمنشأة أن تسترد منه المصروفات الجارية التي تحملتها في سبيل تدريبه بنسبة ما تبقى من مدة الالتزام .
الباب السابع
في العقد
مادة – 38 –
عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل ويتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب عمل أو إشرافه مقابل أجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة أو غير محددة أو من أجل القيام بعمل معين .
مادة – 39 –
يجب أن يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة ومن نسختين لكل من الطرفين نسخة ويجب أن يتضمن على الأخص البيانات الآتية :-
1 – اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
2 – اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
3 – تاريخ التعيين .
4 – طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد .
5 – مدة العقد إذا كان محدد المدة .
6 – الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر عناصر الأجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها .
7 – أية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان .
فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل وحده إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات .
ويعطى العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات .
مادة – 40 –
تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله .
ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي هو النص القانوني المعتمد عند وقوع أي خلاف .
مادة – 41 –
إذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب أن يكون هذا الشرط ثابتا بالكتابة وموقعا عليه من الطرفين بشرط ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر للشخص الذي يعين على الأجر الشهري وشهر واحد للشخص الذي يعين على غير الأجر الشهري .
ويجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد وذلك بعد إعطاء إشعار للطرف الآخر ليوم واحد .
ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .
مادة – 42 –
كل شخص أهل لإبرام عقد العمل ما لم تسلب أهليته أو يحد منها بحكم قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها .
ويجوز للقاصر الذي بلغ السابعة من عمره أن يبرم عقد عمل باعتباره صاحب عمل عن طريق الولي أو الوصي وإلا كان العقد قابلا للإبطال لمصلحة القاصر ، ويزول حق التمسك بالبطلان إذا أجاز القاصر العقد بعد بلوغه سن الرشد أو إذا صدرت الإجازة من وليه أو من المحكمة بحسب الأحوال .
وإذا أذن للقاصر بإدارة أمواله يجوز له أن يبرم بنفسه عقد العمل باعتباره صاحب عمل لأداء الأعمال المتعلقة بهذه الإدارة أو بإدارة ماله الذي كسبه من ماله الخاص .
وليس للقاصر الذي بلغ من العمر أربع عشرة سنة ولم يبلغ ست عشرة سنة حق التعاقد مع صاحب العمل باعتباره حدثا دون إذن الولي أو الوصي وإلا كان العقد باطلا .
ويجوز للقاصر الذي بلغ من العمر 16 سنة أن يبرم عقد العمل باعتباره عاملا وللمحكمة بناء على طلب الولي أو الوصي أو ذي شأن إنهاء العقد رعاية لمصلحة القاصر أو لمستقبله أو لمصلحة أخرى ظاهرة .
مادة – 43 –
في حالتي إبطال عقد العمل وبطلانه طبقا لأحكام قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها يعاد المتعاقدان إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد إذا لم يكن قد بدئ في تنفيذه وإلا التزم المتعاقدان بتنفيذ أحكام هذا القانون ما لم تكن هذه الأحكام تستلزم بطبيعتها صحة عقد العمل .
ويجوز الحكم للعامل بتعويض معادل للعمل الذي قام به ما لم يكن العمل موضوع العقد مخالفا للنظام العام أو الآداب .
مادة – 44 –
لا يجوز بأي حال أن يحتوي العقد على شروط عمل أقل من شروط العمل السارية في المنشأة أو المتعارف عليها بالنسبة للوظيفة ذاتها ويعد باطلا أي تنازل صريح أو ضمني من قبل العامل عن أي امتياز يتمتع به العمال الآخرون في المنشأة نفسها أو في المهنة التي يزاولها بشرط تساوي ظروف العمل والمؤهلات والكفاية .
ولا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا أجانب أن يمنحهم أجورا ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال البحرينيين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلا في الحدود التي تقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب .
مادة – 45 –
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة . وله أن يكلف العامل بعمل غير المتعاقد عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا ولم يكن الغرض منه إساءة العامل .
مادة – 46 –
إذا عهد صاحب عمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وكان ذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق ، ويكون هذا الأخير متضامنا معه في ذلك .
مادة – 47 –
يكون أصحاب العمل مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن أية مخالفة لأحكام هذا القانون كما يكون المتنازل لهم عن العمليات كلها أو بعضها متضامنين مع صاحب العمل بالوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون .
مادة – 48 –
يجب على العامل : –
1 – أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد .
2 – أن يأتمر بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر وذلك مع مراعاة أحكام المادة ( 45 ) من هذا القانون .
3 – أن يحرص على وسائل الإنتاج الموضوعة تحت تصرفه وأن يقوم بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وصيانتها .
4 – أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية والزراعية حتى بعد انتهاء العقد .
5 – أن يعيد عند انتهاء العقد ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو مواد غير مستهلكة .
الباب الثامن
في تشغيل الأحداث
مادة – 49 –
يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشرة من عمره ولم يتجاوز السادسة عشرة .
مادة – 50 –
يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين .
مادة – 51 –
لا يجوز تشغيل الأحداث بين 14 إلى 16 سنة إلا بالشروط الآتية ومع مراعاة أحكام المادة ( 42 ) من هذا القانون .
1 – الحصول على تصريح من وزارة العمل والشئون الاجتماعية .
2 – توقيع الكشف الطبي عليهم قبل التحاقهم بالعمل للتأكد من لياقتهم الصحية وتوقيع الكشف الطبي عليهم بعد ذلك بصفة دورية ويثبت ذلك بشهادة يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
3 – أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 52 –
لا يجوز تشغيل الأحداث أثناء فترة الليل بين غروب الشمس وشروقها بحيث لا تقل عن إحدى عشرة ساعة .
مادة – 53 –
لا يجوز تشغيل الأحداث تشغيلا فعليا مدة تزيد على ست ساعات في اليوم الواحد .
ولا يجوز إبقاؤهم في مكان العمل أكثر من سبع ساعات متصلة ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للراحة وتناول الطعام لا تقل في مجموعها عن ساعة وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغلون أكثر من أربع ساعات متوالية .
مادة – 54 –
لا يجوز تكليف الأحداث بالعمل ساعات إضافية مهما كانت الأحوال أو إبقاؤهم في محل العمل بعد المواعيد المقررة لهم ولا تشغيلهم في أيام الراحة وبصفة عامة لا تسري في شأنهم الاستثناءات الواردة بشأن ساعات العمل والإجازات .
ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر على أساس القطعة أو الإنتاج .

مادة – 55 –
لا يجوز أن تقل الإجازة السنوية للأحداث عن شهر كامل ولا يجوز للحدث أن يتنازل عن أي من إجازته أو تأجيل القيام بها.

 

 

 

للحصول على استشارة مجانية

تفضل الى رقم مكافحة الابتزاز

 

 

مادة – 56 –
يجب على المنشأة في حالة تشغيلها لحدث أو أكثر:-
1- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر نسخة من الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث.
2- أن تحتفظ بسجل دائم للأحداث يبين فيه أسماؤهم وسنهم وتاريخ استخدامهم والأعمال المسندة إليهم.
3- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر كشفا موضحا به ساعات العمل وفترات الراحة.
4- أن تبلغ مقدما وزارة العمل والشئون الاجتماعية أسماء الأشخاص الذين تستخدمهم لمراقبة عملهم.

مادة – 57 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل الأحداث وظروف عملهم.

مادة – 58 –
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الباب، الأحداث الذين يشتغلون في وسط عائلي ولا يعمل فيه سوى أفراد الأسرة الواحدة، تحت إشراف الأب أو الأم أو الزوج أو الأخ أو الأخت أو العم أو الخال أو الجد.

الباب التاسع
في تشغيل النساء
مادة – 59 –
لا يجوز تشغيل النساء ليلا فيما بين الساعة الثامنة مساء والسابعة صباحا، ويستثنى من ذلك دور العلاج والمنشآت الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 60 –
يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بصحتهن وصحة الجنين التي يصدر بها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 61 –
يجوز للعاملة أن تحصل على إجازة وضع بأجر كامل لا تخصم من إجازتها السنوية مدتها خمسة وأربعون يوما تشمل المدة التي تسبق الوضع أو التي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية معتمدة من وزارة الصحة مبينا فيها التاريخ الذي يرجح حصول وضعها فيه.
ويجوز لها أن تحصل على إجازة بدون أجر مدتها خمسة عشر يوما علاوة على الإجازة السابقة.

مادة – 62 –
يحق للعاملة عندما تعود لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد فترة للاستراحة أو فترات لا تزيد بمجموعها عن الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال.

مادة – 63 –
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة بسبب الزواج أو أثناء تمتعها بإجازة الحمل والولادة.
ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بالمهن والأعمال التي يجوز فيها لصاحب العمل تغيير مهنة العاملة بسبب الزواج.

مادة – 64 –
يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقا لأحكام هذا الباب إذا ثبت أنها عملت لدى أي صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها. ولصاحب العمل الأصلي في هذه الحالة أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد منها ما أداه لها.

مادة – 65 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل النساء وبظروف عملهن.

الباب العاشر
في الأجور
مادة – 66 –
الأجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء كان نقدا أو عينا مضافا إليه جميع الزيادات والعلاوات أيا كان نوعها – إن وجدت – وعلى الأخص ما يلي:-
1- العمالة التي تعطي للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.
2- الامتيازات العينية.
3- الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة أو أعباء العائلة.
4- كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته وما شابه ذلك إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو الأنظمة الأساسية للمنشآت أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءا من الأجر.
ولا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الإكرامية إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.

مادة – 67 –
يراعى في حساب حقوق العمال طبقا لأحكام هذا القانون الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافا إليه علاوة غلاء المعيشة وعلاوة أعباء العائلة وذلك في المنشآت التي تضع لعمالها جدولا للأجور يمنحون بمقتضاه علاوات دورية. وفي غير هذه الحالات يتخذ مجموع الأجر النقدي الأخير الذي يصرف للعامل بصفة دورية ومنتظمة أساسا لحساب الأجور. فإن كان العمال يتقاضون أجورهم بالقطعة أو الإنتاج يكون التقدير في كلتا الحالتين السابقتين على أساس متوسط ما تناوله من أيام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الأخيرة.

مادة – 68 –
يجوز تقدير الأجور بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو الشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج ولا يعتبر أن الأجر بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا اتفق على ذلك صراحة في عقد العمل.
وتؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية:
1- العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
2- العمال المعينون بالساعة أو باليوم أو بأجر أسبوعي أو بالقطعة أو بالإنتاج تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.
3- لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة أو الإنتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الإخلال بحقوقه السابقة على النقل.

مادة – 69 –
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام أجره في السجل المعد لقيد الأجر أو في كشوف الأجور أو على الإيصال المعد لذلك في المنشآت التي تستعمل النظام الآلي لاستلام الأجور أو خلال سبعة أيام من تبليغ العامل بتحويل أجره إلى الجهة التي اختارها.

مادة –70 –
إذا لم تنص عقود العمل أو لوائح النظام الأساسي على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل أخذ بالأجر المقدر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدى فيها العمل فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة. ويتبع ذلك أيضا في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤها.

مادة – 71 –
إذا حضر العامل لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.

مادة – 72 –
إذا انتهت علاقة العمل أدى للعامل أجره وكافة المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك العمل.

مادة – 73 –
لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل.

مادة – 74 –
لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل وفاء لديون أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا أن يتقاضى صاحب العمل عنها أية فائدة.
ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع بما لا يزيد عن 25% من الأجر على أن يسبق تقديم القرض إقرار العامل كتابة بموافقته على إجراء الاقتطاع من أجره في حدود هذه النسبة.

مادة – 75 –
لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين نفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى وعند التزاحم يبدأ بخصم دين النفقة في حدود الثمن والباقي للديون الأخرى، وتسري أحكام هذه المادة والمادة (74) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادتين (66)، (111) من هذا القانون.

مادة – 76 –
إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات تملكها المنشأة أو كانت في عهدتها وكان ذلك ناشئا عن خطأ من العامل، وجب أن يتحمل المبلغ اللازم نظير ذلك.
وللمنشأة أن تبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجر العامل على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض عن أجر خمسة أيام من كل شهر.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير المنشأة أمام المحكمة الكبرى المدنية خلال شهر واحد من تاريخ علم العامل بالتقدير.
فإذا لم يقض للمنشأة بالمبلغ الذي قدرته أو قضى لها بأقل منه وجب عليها رد ما اقتطع بدون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم نهائيا.
ولا يجوز للمنشأة أن تستوفي حقها وفقا لحكم هذه المادة بطريق الاقتطاع إذا تجاوزت قيمة ما تسبب العامل في إتلافه قيمة أجر شهرين.

مادة – 77 –
يكون تحديد الحد الأدنى للأجور بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية.

الباب الحادي عشر
في ساعات العمل والإجازات
مادة – 78 –
لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون.
كما لا يجوز تشغيل العامل في شهر رمضان أكثر من ست ساعات يوميا أو 36 ساعة في الأسبوع وذلك فيما عدا الحالات المنصوص عليها في هذه القانون.
ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من ست ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة أو تناول الطعام لا تقل عن نصف ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يحدد بقرار يصدره الحالات أو الأعمال التي تحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة مع التزام صاحب العمل بالتصريح للعمال بتناول المشروبات أو الأطعمة الخفيفة أو بالراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل. ويجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا يتواجد العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد محسوبة من وقت دخول مكان العمل والانصراف عنه.
ويستثنى من حكم الفقرة السابقة العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بتحديد قواعد خاصة لساعات العمل اليومية في بعض المهن أو لبعض فئات من العمال إذا تطلبت ذلك ظروف العمل وطبيعته.

مادة – 79 –
يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية في الأحوال الآتية:
1- أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد لافتتاح الموسم.
2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف.
3- إذا كان التشغيل لمواجهة ضغط عمل غير عادي.
4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية. ويشترط في جميع الحالات المتقدمة إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية بالمدة اللازمة لإتمام العمل.

ولا يجوز أن تزيد ساعات العمل الأصلية والإضافية عن ستين ساعة في الأسبوع ما لم ترخص وزارة العمل والشئون الاجتماعية بمدة أطول في حالات الضرورة القصوى. ويمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر الذي يستحقه مضافا إليه 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية و50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية التي تبدأ من السابعة مساء حتى السابعة صباحا على أن تؤدى أجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (68) من هذا القانون.

مادة – 80 –
يعتبر يوم الجمعة يوم راحة بأجر كامل ويجوز لصاحب العمل بعد موافقة وزارة العمل والشئون الاجتماعية أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع على ألا تزيد أيام العمل في الأسبوع عن ستة أيام. واستثناء من حكم الفقرة السابقة لصاحب العمل بعد موافقة العامل تشغيله في يوم راحته الأسبوعية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك بأجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح يوما آخر لراحته حسب اختياره. ولا يجوز تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية أكثر من مرتين متتاليتين.

مادة – 81 –
الإجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي:-
عيد رأس السنة الهجرية 1 محرم
عيد الأضحى المبارك 10، 11، 12 ذو الحجة
عيد الفطر المبارك 1، 2، 3 شوال
عيد المولد النبوي الشريف 12 ربيع الأول
العيد الوطني 16 ديسمبر
عاشوراء 9، 10 محرم
عيد رأس السنة الميلادية 1 يناير

وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح أياما أخرى عوضا عنها حسب اختياره.
وإذا وقع يوم جمعة، أو يوم عطلة رسمية، في أي يوم من أيام العطل المذكورة في هذه المادة، يعوض عنه بيوم آخر.
ويلتزم صاحب العمل بأجر العامل في الإجازات الأخرى التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على قرار من مجلس الوزراء.

مادة – 82 –
للعامل الذي أمضى فترة التجربة بنجاح ويثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى المؤسسات الصحية الحكومية الحق في الإجازات المرضية التالية خلال السنة الواحدة:

خمسة عشر يوما بأجر كامل
خمسة عشر يوما بنصف الأجر
خمسة عشر يوما بدون أجر

فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب المؤسسة الصحية الحكومية هي التي تعتمد في هذا الشأن.
ويجوز تجميع الإجازات المرضية المستحقة للعامل بأجر كامل أو جزئي لمدة لا تزيد على (182) يوما.

مادة – 83 –
إذا جاوزت مدة غياب العامل بسبب المرض الإجازة المرضية المستحقة له جاز خصم مدة الزيادة من إجازته السنوية المستحقة.

مادة – 84 –
لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الإجازة لمدة لا تقل عن 21 يوما بأجر كامل عن كل سنة وتزاد إلى مدة لا تقل عن 28 يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة.
ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة أو أن يتقاضى عنها بدلا نقديا.

مادة – 85 –
لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها.
ويجوز تأجيل الإجازة السنوية بناء على طلب العامل وبموافقة صاحب العمل لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات وذلك بشرط حصول العامل على إجازة عشرة أيام متتالية في كل عام.

مادة – 86 –
للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة السنوية المستحقة له إذا أنهى عقد العمل قبل أن يستنفدها وذلك بالنسبة للمدة التي لم يحصل على الإجازة عنها.

مادة – 87 –
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل على الوجه التالي:
1- ثلاثة أيام في حالة زواجه.
2- ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة.
3- يوم واحد في حالة ولادة ولد له.

ويحق لصاحب العمل في هذه الأحوال أن يطلب من العامل الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.

مادة – 88 –
للعامل المسلم أن يحصل على إجازة بدون أجر لا تتجاوز أربعة أسابيع لأداء فريضة الحج مرة واحدة طوال مدة خدمته.
ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنويا وفقا لمقتضيات العمل مع مراعاة منح الأولوية للعامل الذي أمضى أطول مدة مستمرة في الخدمة كلما سمحت الظروف بذلك.

مادة – 89 –
لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بإجازاته المنصوص عليها في هذا الباب أن يعمل لدى صاحب عمل آخر. فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة.

الباب الثاني عشر
في ظروف العمل
مادة – 90 –
على كل صاحب عمل أو من ينوب عنه أن يحيط العامل قبل استخدامه علما بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وعليه كذلك أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من الأضرار الصحية وإخطار العمل والآلات وأن يوفر لهم خدمات وقايتهم من مخاطر العمل وأضراره وكذلك وسائل الإنقاذ والإطفاء.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.

مادة – 91 –
على العامل ألا يرتكب أي فعل أو تقصير يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال أو إلحاق ضرر بالوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال المشتغلين معه.
وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما بحوزته منها بعناية وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من الإصابات.

مادة – 92 –
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لتنظيم أجهزة الأمن الصناعي في المنشآت وتحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار العمل والآلات ووسائلها ومستوياتها. وتنظم وسائل الوقاية من أمراض المهنة والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل وفي المساكن التي يجهزها صاحب العمل لعماله طبقا لما يصدر به قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 93 –
لوزارة العمل والشئون الاجتماعية في حالة امتناع صاحب العمل عن تنفيذ مما أوجبته المادة (90) والقرارات الصادرة تنفيذا للمادة (92) في المواعيد التي تحددها له الوزارة أو في حالة وجود خطر داهم على صحة العمال أو سلامتهم أن تأمر بغلق المحل كليا أو جزئيا أو بإيقاف إدارة آلة أو أكثر حتى تزول أسباب الخطر.
وينفذ القرار الصادر بالغلق أو بالإيقاف بالطرق الإدارية. وتلتزم المنشأة بأداء أجر العمال كاملا أثناء فترة الإيقاف أو الغلق.

مادة – 94 –
على صاحب العمل أن يعد صندوقا أو أكثر للإسعافات الطبية مزودا بالأدوية وغيرها مما يلزم للإسعافات الأولية الطبية. ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بما يجب أن يحتويه صندوق الإسعافات الأولية وكمياتها وكذلك تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بالإسعافات الطبية اللازمة لهذا الشأن.

مادة – 95 –
تلتزم المنشأة بتوفير الرعاية الصحية الأساسية لعمالها إذا تجاوز عددهم خمسين عاملا وذلك طبقا لما يصدره وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية من قرارات في هذا الشأن.

مادة – 96 –
على صاحب العمل أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية.
وعلى من يستخدم عمالا في المناطق أو المنشآت التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله.

مادة – 97 –
على من يستخدم عمالا في المناطق أو المنشآت التي تعين بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر لهم التغذية المناسبة وكذلك الماء الصالح للشرب.

مادة – 98 –
للمجلس الأعلى للخدمات العمالية أن يقرر قيام أصحاب الأعمال بتوفير الخدمات الاجتماعية المختلفة لعمالهم وذلك بمراعاة طبيعة مناطق العمل وظروفها وعدد العمال في كل منشأة على أن يتحمل تكلفتها أصحاب الأعمال بنسبة لا تتجاوز 2% من مجموع أجور عمالهم.

الباب الثالث عشر
في نظام العمل والجزاءات
مادة – 99 –
يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدنى اسم العامل ومهنته وجنسيته وتاريخ ميلاده ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره الحالي وأجره عند نهاية الخدمة والجزاءات التي وقعت عليه والإجازات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها.
وإلى حين تطبيق قانون التامين الاجتماعي على صاحب العمل أن يثبت بهذا السجل العاهات المصاب بها العامل عند دخوله الخدمة وإصابات العمل التي حدثت له ودرجة العجز المتخلفة عن كل إصابة إن وجدت.
وعلى صاحب العمل أن يحتفظ بملف لكل عامل تحفظ فيه جميع الأوراق والمستندات الخاصة بالعامل ويحتفظ بهذا الملف لمدة سنة من تاريخ انتهاء خدمة العامل كما يحتفظ بالسجل لمدة خمس سنين على الأقل من تاريخ انتهاء خدمة العامل ومن آخر قيد في السجل.
وإذا أقيمت دعوى أمام القضاء تتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون تعين الاحتفاظ بالملف والسجل لمدة سنة من تاريخ الفصل فيها نهائيا.

مادة – 100 –
على صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى وذلك وفقا لقرار يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 101 –
على كل منشأة يعمل لديها عشرة عمال فأكثر أن تضع في مكان ظاهر بها لائحة بالنظام الأساسي للعمل وأخرى بالجزاءات وشروط توقيعها.
ويشترط لنفاذ لائحة النظام الأساسي أن تودع بوزارة العمل والشئون الاجتماعية كما يشترط لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات أن تعتمد من وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال شهر من تاريخ تقديمها فإذا انقضت تلك المدة دون الاعتراض عليها أصبحت نافذة.
وتلتزم المنشأة بلائحة الجزاءات ولا يجوز لها توقيع جزءا على العامل على مخالفة غير واردة فيها.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر بقرار منه نماذج للوائح الجزاءات تبعا لطبيعة العمل ليسترشد بها أصحاب الأعمال في إعداد لوائحهم.

مادة – 102 –
يراعى في إعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية:-
1- أن تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجتها.
2- أن تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات.
3- ألا يوقع أكثر من جزء واحد للمخالفة الواحدة.
4- ألا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل.
5- ألا تزيد الغرامة بشأن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام ولا يزيد ما يقتطع من أجر العامل وفاء للغرامات على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
6- ألا تزيد عقوبة الإيقاف عن العمل بشأن المخالفة الواحدة على خمسة أيام ولا تزيد مدة الإيقاف على خمسة أيام في الشهر.
7- ألا يتهم العامل في مخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوما وذلك في غير المخالفات التي تنطوي على جرائم جنائية فإنه لا يجوز اتهام العامل فيها بعد سقوطها جنائيا.
8- ألا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما أو موعد دفع الأجور عادة. ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا ببيان العقوبات التأديبية وقواعد وإجراءات التأديب.

مادة – 103 –
يجب قيد الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حساب خاص.
ويكون التصرف فيها طبقا لما يصدر به قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 104 –
إذا نسب إلى العامل ارتكاب جناية أو أية جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه من تاريخ إبلاغ الحادث إلى السلطة المختصة لحين صدور قرار منها في شأنه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضى ببراءته وجب إعادته إلى عمله وإلا اعتبر عدم إعادته فصلا غير مشروع.
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو وكيله المسئول وجب أداء أجره عن مدة الوقف، ويجب على السلطة المختصة أو المحكمة، إذا تبين لها هذا، أن تشير إليه في قرارها أو حكمها.

مادة – 105 –
مع مراعاة ما نصت عليه المادة السابقة كل عامل يوقف احتياطيا أو يحبس تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله، ويحرم من مرتبه مدة حبسه.
ولا تخل أحكام الفقرة السابقة بحق صاحب العمل في فسخ عقد العمل إذا توافرت شروط هذا الفسخ.

الباب الرابع عشر
في انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة
مادة – 106 –
إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته. فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه.
وإذا أبرم العقد لتنفيذ عمل معين انتهى بانقضاء العمل المتفق عليه. فإذا كان العمل قابلا بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديدا ضمنيا المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى.
وإذا كان العقد محدد المدة لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد انقضاء الخمس سنوات أن ينهيه دون تعويض.

مادة – 107 –
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل الطرفين إنهاؤه بعد إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثين يوما بالنسبة إلى العمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة إلى العمال الآخرين، فإذا أنهى العقد بغير مراعاة هذه المهلة ألزم من أنهى العقد بان يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضا مساويا لأجر العامل عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها.

مادة – 108 –
إذا كان إنهاء العقد غير المحدد المدة بدون مبرر اعتبر الذي أنهاه متعسفا في استعمال حقه والتزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة لذلك مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ومع عدم الإخلال بأحكام المادتين (107)، (111) من هذا القانون.

مادة – 109 –
إذا كان العقد محدد المدة وامتنع أحد الطرفين عن تنفيذ العقد قبل انتهائه بدون مبرر التزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة ذلك.
فإذا كان هذا الامتناع من جهة صاحب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (113) فإنه يكون ملزما بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر.
أما إذا كان الامتناع عن تنفيذ العقد من جهة العامل ولغير الأسباب الواردة في المادة (115) فإن العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة إنهاء العقد.

مادة – 110 –
للعامل الذي يفصل من العمل بغير سبب مشروع أن يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ويقدم الطلب إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال مدة لا تجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تسليم صاحب العمل للعامل قرار فصله أو إخطاره بذلك بخطاب مسجل أو بأية وسيلة تثبت الاستلام.
وعلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية أن تقوم فور تقديم الطلب إليها باتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديا فإذا لم تتم التسوية تعين عليها أن تحيل الطلب خلال مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ تقديمه إلى المحكمة الكبرى المدنية وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وتوصياتها التي تراها لإنهاء النزاع.
وعلى كاتب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الأوراق إلى المحكمة بتحديد جلسة للنظر في وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة ويخطر العامل وصاحب العمل بموعد تلك الجلسة ويرفق بكل إخطار صورة من مذكرة وزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون الإخطار بخطاب مسجل أو بأية طريقة تثبت الاستلام.
وعلى المحكمة أن تفصل بصفة مستعجلة في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون حكمها في هذا الشأن نهائيا ويحدد في الحكم موعد جلسة للنظر في أصل الموضوع خلال الأسبوع التالي لصدور الحكم.
فإذا أمرت بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدى إلى العامل فورا مبلغا يعادل أجره من تاريخ فصله.
ولصاحب العمل بعد صدور الحكم بوقف التنفيذ وفي خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ صدوره أن يعيد العامل إلى عمله مع دفع أجوره المتأخرة ويعتبر النزاع منتهيا.
ويثبت ذلك بمحضر يوقع عليه صاحب العمل والعامل في وزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون لهذا المحضر قوة الأحكام النهائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب المحكمة الكبرى المدنية.
فإذا انقضت هذه المدة دون حصول أي تسوية تعين على المحكمة الفصل في أصل الموضوع بالتعويض إن كان له محل خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ صدور الحكم بوقف التنفيذ. ويقع على صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل تم بسبب مشروع.
ويسقط حق العامل في طلب وقف تنفيذ قرار فصله إذا لم يتقدم بطلب ذلك خلال مدة الخمسة عشر يوما المحددة مع عدم الإخلال بالمطالبة بحقوقه الأخرى خلال مدة السنة المحددة في المادة (156) من هذا القانون.

مادة – 111 –
بالنسبة لطوائف العمال غير المنتفعين بأحكام قانون التأمين الاجتماعي يجب على صاحب العمل إذا أنهيت علاقة العمل أن يؤدى إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
وإذا كان الإنهاء من جانب العامل استحق في هذه الحالة ثلث المكافأة إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات متوالية ولا تزيد عن خمس سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا استقال بعد خمس سنوات وبشرط ألا يكون إنهاء العقد من جانب العامل وسيلة لتجنب الفصل طبقا لأحكام المادة (113) وعلى أن يخطر العامل صاحب العمل بعزمه على ترك العمل طبقا لأحكام المادة (107) من هذا القانون وللعامل بدلا من هذا الإخطار أن يؤدي لصاحب العمل أجر المدة المساوية لمدة الإخطار.
ولا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمدة خدمة العمال الأجانب السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما هو منصوص عليه في الفقرة الأخيرة من المادة (153) اللاحقة.
كما لا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمكافأة مدة خدمة العمال البحرينيين السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما كان منصوصا عليه في قانون العمل البحريني لعام 1957 وعلى أساس الأجر وقت انقضاء العقد. إلا إذا طلب العامل صرف مكافأة مدة الخدمة المستحقة له حتى تاريخ تطبيق قانون التأمين الاجتماعي على المنشأة التي يعمل بها. فيجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يؤدي للعامل هذه المكافأة طبقا لأحكام هذه المادة وعلى أساس الأجر عند تطبيق ذلك القانون على المنشأة.

مادة – 112 –
توزع مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد بوفاة العامل طبقا لقواعد الإرث الشرعي.

مادة – 113 –
لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل بدون مكافأة أو إخطار أو تعويض إلا في الحالات الآتية:-
1- إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم شهادة أو توصيات مزورة.
2- إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3- إذا لم يراع التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر.
4- إذا تغيب عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
5- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل.
6- إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل فيها.
7- إذا حكم على العامل نهائيا في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
8- إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو ارتكب عملا مخلا بالآداب في مكان العمل.
9- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.

مادة – 114 –
لا يجوز لصاحب العمل أن يستعمل حقه في إنهاء العقد أو أن يفصل العامل أثناء المدة التي يكون فيها العامل غائبا في الإجازة السنوية أو الإجازات الأخرى.

مادة – 115 –
يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد بدون سبق إعلان مع عدم الإخلال بحقه في مكافأة مدة الخدمة والتعويض عما لحقه من ضرر في الحالات الآتية:-
1- إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون.
2- إذا اعتدى صاحب العمل أو من ينوب عنه على العامل اعتداء يعاقب عليه القانون أثناء العمل أو بسببه.
3- إذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته.
4- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.
5- إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمرا مخلا بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

مادة – 116 –
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بسبب إصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية والسنوية مع عدم الإخلال بما جاء في المادتين (25)، (127) وفي هذه الأحوال يتقاضى العامل أو ورثته المشار إليهم في المادة (112) من هذا القانون المكافأة المنصوص عليها في المادة (111) ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الإنهاء المخول له بمقتضى المادة (107) أثناء المرض أو الإصابة.
ويكون إثبات العجز أو المرض بشهادة طبية معتمدة من طبيب وزارة الصحة.

مادة – 117 –
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو غير ذلك من التصرفات.
وفيما عدا حالات التصفية والإفلاس والإغلاق النهائي المرخص به، تبقى عقود استخدام عمال المنشأة قائمة. ويكون الخلف مسئولا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المذكورة.

مادة – 118 –
إذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرة العامل أجره كاملا عن الشهر الذي توفى فيه والشهر التالي وذلك بشرط أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل المذكور مدة ثلاث سنوات على الأقل.

مادة – 119 –
يمنح العامل شهادة خدمة تتضمن بيانا لمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد إليه ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات أو أدوات.

الباب الخامس عشر
في التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة
أولا : إصابات العمل
مادة – 120 –
تسري أحكام هذا الباب على أصحاب الأعمال والعاملين لديهم إلى حين أن تطبق في شأنهم أحكام تأمين إصابات العمل الواردة في قانون التأمين الاجتماعي.

مادة – 121 –
إذا أصيب العامل في حادث أثناء العمل أو بسببه، على صاحب العمل إبلاغ الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه إلى:-
أ- مركز الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه مكان الإصابة.
ب- وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
ج- وزارة الصحة.

ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك.

مادة – 122 –
يجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل ومهنته وعنوانه وجنسيته وأجره في تاريخ الإصابة مع وصف موجز عن الحادث وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه.

مادة – 123 –
على مركز الشرطة المختص أو الجهات الأخرى المختصة بالتحقيق أن تجري تحقيقا في كل بلاغ يقدم إليها ويبين في هذا التحقيق على الأخص ظروف الحادث وأقوال الشهود وما إذا كان الحادث نتيجة عمد أو سوء سلوك فاحش ومقصود طبقا لأحكام المادة (128) من هذا القانون وكذلك أقوال صاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب متى سمحت حالته بذلك.
وعلى هذه الجهات إبلاغ وزارة العمل والشئون الاجتماعية فور الانتهاء من تحقيقها بصورة طبق الأصل وللوزارة أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت محلا لذلك.

مادة – 124 –
للعامل المصاب الحق في العلاج في إحدى المؤسسات الصحية الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية وتكاليف الانتقال.

مادة – 125 –
يكون ثبوت العجز وتقدير نسبته بقرار من اللجنة الطبية المختصة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 126 –
للعامل المصاب أن يتقدم خلال يومين من تاريخ إخطاره بانتهاء العلاج أو بتاريخ العودة للعمل بطلب أو بعدم إصابته بمرض مهني، وفي خلال أسبوعين من تاريخ إخطاره بعدم ثبوت العجز أو بتقدير نسبته يطلب إعادة النظر في ذلك.
ويحال الطلب إلى لجنة تحكيم طبي استئنافية ويكون قرارها نهائيا.
ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بتنظيم إجراءات وبيانات طلب إعادة النظر والمستندات الواجب إرفاقها بالطلب وبتشكيل لجنة التحكيم الطبي وإجراءات ونظام العمل فيها.

مادة – 127 –
يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له نصف الأجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى.

مادة – 128 –
للعامل إذا أصيب في حادث أثناء العمل أو بسببه أو للمستحقين عنه من بعده الحق في التعويض عن الإصابة حسب الجدول الصادر بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية تطبيقا لهذه المادة، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق:-
أ- أن العامل تعمد إصابة نفسه.
ب- إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل ويدخل في ذلك كله فعل يأتيه المصاب تحت تأثير الخمر أو المخدرات.

هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته على 25% من العجز الكلي.

مادة – 129 –
إذا توفى العامل نتيجة إصابة عمل وزع التعويض بين المستحقين عنه طبقا لقواعد الإرث الشرعي.

ثانيـــا: أمراض المهنة
مادة – 130 –
يصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بأمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها.

مادة – 131 –
إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في القرار المشار إليه في المادة السابقة أو ظهرت عليه أعراض أحدها تسري عليه أحكام المواد (121)، (122)، (124)، (125)، (126)، (127)، (128)، (129).

مادة – 132 –
تحدد مسئولية أصحاب الأعمال السابقين لآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته.
ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل.

الباب السادس عشر
في التوفيق والتحكيم ومنازعات العمل الجماعية
مادة – 133 –
إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وبين جميع عماله أو فريق منهم خاص بالعمل أو بشروطه ولم يوفق الطرفان فيما بينهما إلى تسويته وجب حسمه عن طريق التوفيق والتحكيم بينهما بطلب يقدمه أحدهما إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
وإذا كان الطلب مقدما من صاحب العمل يجب أن يكون موقعا منه شخصيا أو من وكيله المفوض. أما إذا كان مقدما من العمال فيجب أن يقدم من أغلبيتهم أو أغلبية عمال قسم المنشأة الذين يخصهم النزاع.
ويجوز لوزارة العمل والشئون الاجتماعية أن تبادر إلى السعي لتسوية النزاع عن طريق التوفيق والتحكيم إذا علمت به ودون أن يطلب إليها أحد طرفيه ذلك.

مادة – 134 –
يقوم الوسيط الذي يعينه وزير العمل والشئون الاجتماعية بدعوة ممثلي الطرفين على وجه السرعة لمحاولة تسوية النزاع بينهما بالطرق الودية مسترشدا في ذلك بما يقدمانه إليه من بيانات. وله إجراء التحقيقات التي يراها ضرورية في محاولته والاستعانة بمن يشاء لمساعدته فيها. وعليه تحرير محاضر بأعماله ونتيجة وساطته.

مادة – 135 –
إذا تمكن الوسيط من تسوية النزاع كليا أو جزئيا أثبت ما يتم الاتفاق عليه في محضر يوقعه وممثلا الطرفين تحرر منه ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة. ويحتفظ بالأخرى في وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ويكون لهذا المحضر قوة الأحكام النهائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب المحكمة الكبرى المدنية. وإذا لم يتمكن الوسيط من تسوية النزاع كليا خلال خمسة عشر يوما من تاريخ وصول طلب التوفيق إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية أعد تقريرا بنتيجة وساطته وأسباب إخفاقه. وعلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية إحالة جميع أوراق الموضوع إلى وزارة العدل والشئون الإسلامية لعرضه على هيئة التحكيم.

مادة – 136 –
تتكون هيئة التحكيم من:-
1- ثلاثة من قضاة المحكمة الكبرى المدنية يندبهم وزير العدل والشئون الإسلامية لذلك في أول كل سنة قضائية.
2- مندوب عن وزارة العمل والشئون الاجتماعية يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها.
3- مندوب عن وزارة التجارة والزراعة يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها.
4- مندوب عن العمال يختارونه من العمال الذين لا علاقة لهم مباشرة بالنزاع فإذا لم يعين العمال مندوبهم في الميعاد الذي يحدده رئيس هيئة التحكيم قام هو بتعيينه نيابة عنهم.
5- مندوب عن صاحب العمل يختاره من بين أصحاب الأعمال لا يكون له علاقة مباشرة بالنزاع. وتكون الرئاسة لأقدم القضاة.

ويشترك أعضاء الهيئة من غير القضاة في مداولاتها دون أن يكون لهم رأي في قراراتها.
وتنعقد الهيئة في وزارة العدل والشئون الإسلامية ويصح انعقادها إذا تغيب عن الحضور مندوبا العمال وصاحب العمل كلاهما أو أحدهما.
وعلى طرفي النزاع إحضار مندوبيهما في يوم الجلسة المحددة لنظر النزاع.

مادة – 137 –
يعين رئيس هيئة التحكيم جلسة لنظر النزاع لا يتجاوز ميعادها خمسة عشر يوما من تاريخ وصول أوراق الموضوع إليه. ويخطر به الأعضاء وطرفي النزاع قبله بثلاثة أيام على الأقل ويحضر طرفا النزاع شخصيا أو بوكلاء عنهما من المحامين.
وتفصل الهيئة في النزاع في مدة لا تجاوز شهرا من بدء نظره وللهيئة سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة المصانع ومحال العمل والإطلاع على المستندات ودفاتر الحسابات الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه.
ولها توقيع الجزاءات المقررة في القوانين النافذة عن تخلف أحد الخصوم عن إيداع المستندات والمذكرات المؤيدة لدفاعه أو تخلف الشاهد دون عذر مقبول عن الحضور أو امتناعه عنه أو امتناعه عن أداء اليمين أو الإجابة على أن تراعى أحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية بشأن الإثبات بالشهادة.

مادة – 138 –
تطبق هيئة التحكيم القوانين والقرارات التنظيمية العامة المعمول بها ولها أن تستند إلى العرف ومبادئ العدالة وفقا للحالة الاقتصادية والاجتماعية للبلاد.
ويصدر القرار بأغلبية آراء أعضاء الهيئة من القضاة ويكون مسببا. وإذا صدر على خلاف رأي أحد الأعضاء الآخرين وجب إثبات رأي المخالف في القرار مع بيان أسباب عدم الأخذ به.
ويعتبر القرار بمثابة حكم نهائي صادر من المحكمة الكبرى المدنية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب تلك المحكمة. ولكل من طرفي النزاع حق عرضه على الهيئة من جديد بعد مضي سنة على الأقل على تنفيذ القرار إذا طرأت على ظروف العمل تغييرات جوهرية تسوغ ذلك.
وعلى وزارة العدل والشئون الإسلامية تبليغ طرفي النزاع بصورة من القرار خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وعليها إرسال ملف الموضوع بعد إخطار الطرفين إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية لقيد منطوق القرار في سجل خاص وإيداع الملف محفوظاتها. وتعطى مستخرجات منه لذوي الشأن طبقا لما يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية من قرارات تنظم ذلك.

مادة – 139 –
تطبق على القرارات الصادرة من هيئة التحكيم ما نصت عليه القوانين النافذة بشأن تصحيح الأحكام وتفسيرها. كما تطبق بشأن رد أعضاء الهيئة من غير القضاة وتنحيتهم الأحكام الخاصة برد القضاة وتنحيتهم المنصوص عليها في تلك القوانين.

مادة – 140 –
إذا قدم طلب التوفيق فلا يجوز للعمال الامتناع عن العمل كليا أو جزئيا. كما لا يجوز لصاحب العمل أن يوقفه كليا أو جزئيا وذلك مع مراعاة أحكام المادة اللاحقة من هذا القانون.

مادة – 141 –
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بتشكيل لجنة للبت في طلبات المنشآت لوقف العمل كليا أو جزئيا ويحدد القرار اختصاصات هذه اللجنة والإجراءات الخاصة بها والوزارات التي تمثل فيها.

الباب السابع عشر
في اللجان والمجالس المشتركة
مادة – 142 –
يجوز لأصحاب الأعمال والعمال في المنشأة الواحدة أن يؤلفوا فيما بينهم لجانا مشتركة للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات الاجتماعية وتحديد الأجور ورفع مستوى الإنتاج إلى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين.

مادة – 143 –
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بكيفية اختيار العمال لممثليهم في هذه اللجان.

مادة – 144 –
يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين أهدافها والإجراءات التي تتعبها في عقد اجتماعاتها واتخاذ قراراتها ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة العمل والشئون الاجتماعية وينظم ذلك بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 145 –
ينشأ بمرسوم أميري مجلس استشاري أعلى للعمل يضم أعضاء بحكم وظائفهم من الوزارات المعنية وممثلين لأصحاب الأعمال والعمال.
ويختص هذا المجلس بإبداء الرأي في مشروعات القوانين الخاصة بالعمل أو العمال أو تعديلاتها وغيرها من المسائل التي يرى وزير العمل والشئون الاجتماعية عرضها عليه ويكون رأي المجلس استشاريا.
ويضع المجلس لائحة لتنظيم سير أعماله تتضمن على الأخص مواعيد اجتماعاته وطريقة التصويت على القرارات والأغلبية المطلوبة لصحتها وتعتمد هذه اللائحة بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 146 –
تنشأ المجالس الاستشارية الأخرى على المستوى الوطني بمرسوم أميري ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لإنشاء اللجان المشتركة على مستوى الصناعة أو المنشأة وتبين هذه القرارات اختصاصات وطريقة تكوين هذه اللجان.

الباب الثامن عشر
في تفتيش العمل
مادة – 147 –
لموظفي وزارة العمل والشئون الاجتماعية الذين يصدر قرار بندبهم من وزير العمل والشئون الاجتماعية حق التفتيش الصناعي ومراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات واللوائح المنفذة له ولهم في سبيل ذلك حق الاطلاع على السجلات والدفاتر المنصوص عليها في هذا القانون وطلب البيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم ولهؤلاء الموظفين سلطة ضبط المخالفات التي يرتكبها أصحاب الأعمال وتحرير المحاضر اللازمة عند مخالفتهم أحكام القانون.

مادة – 148 –
يحلف هؤلاء الموظفون ورؤساؤهم اليمين أمام وزير العمل والشئون الاجتماعية عند تعيينهم أو قبل ندبهم مقسمين أن يقوموا بمهام وظيفتهم بأمانة وإخلاص وأن لا يفشوا سرا من أسرار المهنة أو أي اختراع صناعي أطلعوا عليه بحكم وظيفتهم حتى بعد تركهم العمل.

مادة – 149 –
يجب على هؤلاء الموظفين أن يحملوا دائما عند قيامهم بهذا العمل بطاقات تصدرها وزارة العمل والشئون الاجتماعية لإثبات صفتهم.

مادة – 150 –
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا ينظم أعمال التفتيش.

مادة – 151 –
على أصحاب الأعمال وعلى وكلائهم أو من ينوب عنهم أن يسهلوا مهمة الموظفين المذكورين وأن يقدموا لهم معلومات صادقة وصحيحة عما يتعلق بمهمتهم.

مادة – 152 –
على السلطات الإدارية أن تساعد الموظفين المذكورين عند قيامهم بوظيفتهم مساعدة فعالة.

الباب التاسع عشر
أحكام عامة
مادة – 153 –
يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الفردي يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على تنفيذه ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.
كما يقع باطلا كل مصالحة أو إبراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون.
ولا يجوز المساس بما اكتسبه العامل من حقوق بمقتضى أية اتفاقية أو لوائح النظم الأساسية أو قرارات التحكيم أو ما جرى العرف أو اعتاد صاحب العمل على منحه للعمال.

مادة – 154 –
يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لمن يستحقونها عنه بمقتضى أحكام هذا القانون امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار وتستوفى مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والترميم.

مادة – 155 –
تعفى من الرسوم في جميع مراحل التقاضي الدعاوى التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم طبقا لأحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه الاستعجال وللمحكمة في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
ويسبق الدعوى طلب يقدمه العامل إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية وتقوم هذه الوزارة باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع بينهما وديا، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال أسبوعين من وقت تقديم العامل للطلب إحالة النزاع على المحكمة الكبرى المدنية، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وعلى كاتب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها العامل وصاحب العمل ويجوز للمحكمة أن تستحضر واضع المذكرة المرفوعة من وزارة العمل والشئون الاجتماعية لاستيضاحه فيما جاء في هذه المذكرة.

مادة – 156 –
تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد.

الباب العشرون
في العقوبات
مادة – 157 –
مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المواد التالية عن الجرائم المشار إليها.

مادة – 158 –
يعاقب كل من يخالف أحكام المادة (3) أو يخالف أيا من القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بالتطبيق لأحكام المادة (7) بالحبس مدة لا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تجاوز خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين. ويعتبر كل من صاحب العمل ومدير المنشأة أو من ينوب عن أيهما مسئولا عن المخالفات المذكورة.

مادة – 159 –
يعاقب على مخالفة أحكام المواد (9)، (11)، (12)، (13)، (14)، (15) والقرارات الصادرة تنفيذا للمادة (10) بغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تجاوز ثلاثمائة دينار وتتعدد العقوبة بتعدد من وقعت في شأنهم المخالفة ويحكم أيضا بإغلاق المكاتب المشار إليها في المادة (14).

مادة – 160 –
يعاقب كل من يخالف أحكام الباب الرابع في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنيا بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تجاوز مائتي دينار.
ويجوز الحكم بإلزام المنشأة بأن تدفع للعاجز الذي تمتنع عن استخدامه تطبيقا للمادتين (21)، (25) مبلغا يساوي الأجر المقرر أو التقديري للعمل أو الوظيفة التي رشح أو يصلح لها وذلك اعتبارا من تاريخ وقوع المخالفة ولا يجوز مطالبة المنشأة بهذا المبلغ لمدة تزيد على سنة ويزول هذا الإلزام إذا قامت بتعيين العاجز لديها أو اشتغل العاجز فعلا في عمل آخر، وفي حالة امتناع المنشأة عن أداء الأجر المشار إليه يجوز تحصيله لصالح العامل بطريق التنفيذ الجبري.
وفي حالة تعدد الأحكام بالإلزام بالدفع عند تعدد المنشآت على الوجه السابق لا يستفيد العاجز إلا من أول حكم يصدر وتؤول إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية المبالغ المحكوم بها في الأحكام الأخرى لتقوم بصرفها في تمويل التأهيل المهني للعاجزين طبقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
وتتعدد العقوبة بتعدد الذين وقعت في شأنهم المخالفة وتقام الدعوى في جميع الأحوال على صاحب العمل أو وكيله أو المدير المسئول.

مادة – 161 –
يعاقب كل صاحب عمل يخالف أحكام الباب الخامس في شأن التلمذة المهنية والباب السادس في شأن التدريب المهني والقرارات الصادرة تنفيذا لهما بغرامة لا تقل عن عشرين دينارا ولا تجاوز مائتي دينار.
وتتعدد الغرامات بتعدد من وقعت بشأنهم المخالفة.

مادة – 162 –
يعاقب كل صاحب عمل يخالف أحكام الباب السابع في العقد بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تجاوز ثلاثمائة دينار.
وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.

مادة – 163 –
يعاقب كل من يخالف أحكام الباب الثامن في شأن تشغيل الأحداث والقرارات الصادرة تنفيذا له بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تزيد على مائتي دينار.
وتتعدد الغرامات بقدر عدد الأحداث الجاري تشغيلهم أو قبولهم في محل العمل بحالة مخالفة لأحكام الباب المذكور والقرارات الصادرة تنفيذا له.
وتتعدد الغرامة أيضا كلما تكررت المخالفة بالنسبة لنفس العامل.
وتقام الدعوى على مدير المنشأة أو المشرف على المكان الذي يؤدى فيه العمل وكذا تقام الدعوى على صاحب العمل إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.
وتقام الدعوى أيضا على الأشخاص الذين لهم الولاية الشرعية أو الوصاية على الأحداث إذا تركوهم يشتغلون بحالة مخالفة لأحكام الباب سالف الذكر وكذا على الشخص الذي تسبب في استخدامهم بحالة مخالفة لهذه الأحكام أو الذي يخالفها بأي شكل كان.

مادة – 164 –
يعاقب كل من يخالف أحكام الباب التاسع في شأن تشغيل النساء والقرارات الصادرة تنفيذا له بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تجاوز مائتي دينار.
وتتعدد الغرامات بقدر عدد العاملات الجاري تشغيلهن بحالة مخالفة لأحكام الباب المذكور.
وتتعدد الغرامات أيضا بعدد تكرار المخالفة بالنسبة لنفس العاملة.
وتقام الدعوى على مدير المنشأة أو المشرف على المكان الذي يؤدي فيه العمل كما تقام على صاحب العمل إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.

مادة – 165 –
يعاقب كل من يخالف أحكام الباب العاشر في شأن الأجور والقرارات الصادرة تنفيذا له والباب الحادي عشر في ساعات العمل والإجازات والقرارات الصادرة تنفيذا له والباب الثاني عشر في شأن ظروف العمل والقرارات الصادرة تنفيذا له والباب الثالث عشر في نظام العمل والجزاءات والقرارات الصادرة تنفيذا له والباب الرابع عشر في شأن انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة والباب الخامس عشر في التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة والقرارات الصادرة تنفيذا له بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تجاوز ثلاثمائة دينار.
وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم.
وفي حالة مخالفة أحكام المادتين (78)، (79) يكون لموظفي وزارة العمل والشئون الاجتماعية المشار إليهم في المادة (147) من هذا القانون حق منع استمرار المخالفة بالطريق الإداري.
وتقام الدعوى على مدير المنشأة كما تقام على صاحبها إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.

مادة – 166 –
يعاقب صاحب العمل الذي يمتنع عن تنفيذ قرار التحكيم الصادر من هيئة التحكيم طبقا للمادة (138) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار.
ويعاقب كل من يمتنع عن تنفيذ القرار من العمال بغرامة لا تقل عن عشرة دنانير ولا تزيد على مائة دينار.

مادة – 167 –
يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تجاوز سنة كل صاحب عمل أو مدير منشأة أوقف العمل كليا أو جزئيا دون الحصول على موافقة اللجنة المشار إليها في المادة (141) من هذا القانون وذلك إذا تم إيقاف العمل بعد تقديم الطلب المشار إليه في المادة (133) أو أثناء السير في إجراءاته في مرحلتي التوفيق والتحكيم.

مادة – 168 –
يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل صاحب عمل أو من يقوم مقامه لم يسهل أو اعترض على قيام الموظفين المشار إليهم في المادة (147) من هذا القانون لمهمتهم أو لم يقدم لهم المعلومات الصحيحة والصادقة في هذا الشأن.

مادة – 169 –
لا يجوز وقف التنفيذ في العقوبات المالية كما لا يجوز النزول عن الحد الأدنى المقرر للعقوبة قانونا لأسباب مخففة تقديرية.

مادة – 170 –
تؤول الغرامات المحكوم بها في الأحكام الصادرة تنفيذا لهذا القانون إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية لتقوم بصرفها طبقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مرسوم بقانون رقم ( 8 ) لسنة 1981
بتعديل قانون العمل في القطاع الأهلي
نحن عيسى بن سلمان آل خليفة ـ أمير دولة البحرين.
بعد الاطلاع على الدستور، وعلى الأمر الأميري رقم 4 لسنة 1975،
وعلى قانون العمل بالقطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم 23 لسنة 1976، وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية، وبعد موافقة مجلس الوزراء.

رسمنا بالقانون الآتي :
المادة الأولى
يستبدل بنصوص المواد 142، 143، 166 من قانون العمل في القطاع الأهلي المشار إليه النصوص الآتية :
مادة ـ 142 ـ
(( على أصحاب الأعمال والعمال في المنشآت التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يؤلفوا فيما بينهم في كل منشأة على حدة لجنة مشتركة للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات الاجتماعية وتحديد الأجور ورفع مستوى الإنتاج إلى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين )).
مادة ـ 143 ـ
لممثلي العمال في اللجان المشتركة المشار إليها في المادة السابقة أن يكونوا فيما بينهم (( لجنة عامة لعمال البحرين )) تكون لها الشخصية الاعتبارية تعمل على رفع كفايتهم الإنتاجية وترعى مصالحهم كما تعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية )).
ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارات بتنظيم اختيار العمال في اللجنة العامة واللجان المشتركة ونظام العمل في اللجنة العامة وعلى الأخص الشئون الإدارية والمالية.
مادة ـ 166 ـ
يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار :
1- صاحب العمل الذي يمتنع عن تنفيذ قرار التحكيم الصادر من هيئة التحكيم طبقا للمادة 138 من هذا القانون.
2- صاحب العمل الذي يمتنع عن اختيار ممثليه في اللجنة المشتركة المنصوص عليها في المادة 142 من هذا القانون، ويعتبر امتناعا طبقا لهذه المادة عدم إبلاغ صاحب العمل وزارة العمل والشئون الاجتماعية بأسماء ممثليه في اللجنة المشتركة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أخطاره بقرار وزارة العمل والشئون الاجتماعية بإدراج منشأته في عداد المنشآت التي يلزم فيها أصحاب العمل والعمال بتأليف لجنة مشتركة.
3- صاحب العمل الذي يعرقل عملية اختيار ممثلي العمال في اللجنة المشتركة المنصوص عليها في المادة 142 من هذا القانون أو يطلب من ممثليه بعد اختيارهم عدم حضور اجتماعات هذه اللجنة أو يعرقل عملها بأية صورة من الصور
4- صاحب العمل الذي يعرقل أية عملية انتخاب تجريها اللجنة العامة أو يعرقل عملها بأية صورة من الصور. ويعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة دنانير ولا تزيد على مائة دينار :
1- كل عامل يمتنع عن تنفيذ قرار التحكيم المنصوص عليه في المادة 138 من هذا القانون.
2- كل عامل يعرقل أية عمليه انتخابية تجريها اللجنة العامة أو اللجنة المشتركة أو يعرقل عملها بأية صورة من الصور.
المادة الثانية
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لتنفيذ هذا القانون.
المادة الثالثة
على الوزراء ـ كل فيما يخصه ـ تنفيذ هذا القانون، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
أمير دولة البحرين
عيسى بن سلمان آل خليفة

صدر في قصر الرفاع
بتاريخ : 7 جمادى الثانية 1401 هـ
الموافق : 11 أبريل 1981 م

مرسوم بقانون رقم ( 20 ) لسنة 1982
بتعديل قانون العمل في القطاع الأهلي
نحن عيسى بن سلمان آل خليفة ـ أمير دولة البحرين.
بعد الإطلاع على الدستور، وعلى الأمر الأميري رقم 4 لسنة 1975،
وعلى قانون العمل بالقطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم ( 23 ) لسنة 1976 والمعدل بالمرسوم بقانون رقم (8) لسنة 1981، وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية، وبعد موافقة مجلس الوزراء.
رسمنا بالقانون الآتي :
المادة الأولى
يستبدل بنص المادة الخامسة من قانون العمل في القطاع الأهلي المشار إليه النص الآتي :
(( مادة 5 – تحدد مدة صلاحية بطاقة العمل بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية وتكون قابلة للتجديد لذات مدتها أو لأية مدة يحددها وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه على ألا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الأقامة المصرح بها للعامل.
المادة الثانية
على وزير العمل والشئون الاجتماعية تنفيذ هذا القانون، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
أمير دولة البحرين
عيسى بن سلمان آل خليفة

صدر في قصر الرفاع
بتاريخ : 24 شعبان 1402 هـ
الموافق : 16 يونيو 1982 م

مرسوم بقانون رقم (14) لسنة 1993
بتعديل قانون العمل في القطاع الأهلي
الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976

نحن عيسى بن سلمان آل خليفة أمير دولة البحرين.
بعد الاطلاع على الدستور،
وعلى الأمر الأميري رقم (4) لسنة 1975،
وعلى المرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 بإصدار قـــــانون العمل في القطاع الأهلي والقوانين المعدلة له،
وعلى قانون المرافعات المدنية والتجارية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (12) لسنة 1971 والقوانين المعدلة له،
وبناءً على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية،
وبعد أخذ رأي مجلس الشورى،
وبعد موافقة مجلس الوزراء،
رسمنا بالقانون الآتي:
المادة الأولى
يستبــدل بنصـوص المواد 2، 3، 4، 7، 10، 12، 14، 15، 16، 26، 39، 41، 44، 45، 62، 69، 74، 79، 80، 81، 84، 85، 86، 87، 106، 110، 136، 158، 159 من قانـون العمــل، فــي القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 والمشار إليه النصوص التالية:
مادة ( 2 ):
يستـثـنــى مـن تطبيق أحكام هذا القانون الفئات التالية، ما لم يرد به نص بخلاف ذلك:
1 – موظفو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية.
2 – خدم المنازل ومن في حكمهم.
3 – العمـــال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاولــه صاحب العمل وتستغرق اقل من سنة.
4 – ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم ممن ينظم عقود استخدامهم قانون خاص.
5 – الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا:
أ ) العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتوجاتها.
ب ) العـمــال الذيـــن يقومون بصفة دائمة بتـشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة.
ج ) العمال الذين يشتغلون بإدارة أو حراسة الأعمال الزراعية.
6 – أفراد أسرة صاحب العمل وهم الزوج والزوجة وأصوله وفروعه الذين يعولهم فعلا.
مادة ( 3 ):
يحظر على صاحب العمـل استخدام عمال غير بحرينيـين ما لم يكن حاصلا على تصريح عمل من وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
ولا يستـثـنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورون في الفقرات 2، 3، 4، 5، 6 مــن المادة (2) من هذا القانون.
ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات المنظمة لشروط الحصول على تصاريح العمل للأجانب ومدتها وإجراءات تجديدها والرسوم المستحقة عنها وكذلك حالات وقف تجديد التصريح أو سحبه قبل انتهاء مدته وحالات الإعفاء من شروط الحصول على التصريح.
مادة ( 4 ):
يصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارات بتحديد الإجراءات اللازمة للتـثبت من لياقة العامل الأجنبي للعمل من الناحية الصحية وخلوه من الأمراض المعدية.
ولا يستـثـنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورون في الفقرات 2، 3، 4، 5، 6 مــن المادة (2) من هذا القانون.
مادة ( 7 ):
يلزم صاحب العمل الذي استقدم العامل الأجنبي بمصاريف إعادة هذا العامل الأجنبي إلى الجهة التي يحددها عقد العمل أو الجهة التي ابرم فيها عقد العمل، أو الجهة التي قدم منها العامل، أو إلى بلده الذي ينتمي إليه بجنسيته إذا تعذرت عودته إلى إحدى الجهات السابقة، وذلك بعد انتهاء العمل أو انتهاء العقد أو وقف تجديد تصريح عمل العامل الأجنبي أو سحبه قبل انتهاء مدته طبقاً للمادة (3) من هذا القانون والقرارات الوزارية الصادرة تـنفيذا لها.
وإذا التحق العامل الأجنبي بخدمة صاحب عمل آخر كان هذا الأخير ملزما بمصاريف إعادة العامل في الحالات المشار إليها في الفقرة السابقة.
وتسرى أحكام هذه المادة على العمال المنصوص عليهم في الفقرات 2، 3، 4، 5، 6 من المادة (2) من هذا القانون.
مادة ( 10 ):
على وزارة العمل والشئون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفاءتهم الفنية.
ويراعى أن يتم ذلك تدريجيـا وفقاً لخطة يتم الاتفاق عليها بين وزارة العمل والشئون الاجتماعية والوزارة المعنية.
ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
مادة ( 12 ):
على كل صاحب عمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية أية بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل مرة كل سنة على الأقل.
مادة ( 14 ):
يجوز إنشاء مكاتب استخدام أهلية لتوفير فرص العمل لطالبي العمل من المواطنين بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشئون لاجتماعية ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد.
ولا يجوز لمكاتب الاستخدام الأهلية المرخص لهما أن تطب أو أن تـقبل من أي عامل سواء كان ذلك قبل قبولـه في العمل أو بعده أية عمولة أو مكافأة مالية أو مصاريف مقابل حصول العامل على العمل.
ويعتبر العمال المقدمون من مكاتب الاستخدام الأهلية فور التحاقهم بالعمل عمالا لدى صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي لعمال المنـشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مبـاشرة بدون أي تدخل من مكتب الاستخدام الأهلي الذي تـنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تـقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.
وتحدد بقرارات من وزير العمل والشئون الاجتماعية شروط الترخيص بإنشاء مكاتب الاستخدام الأهلية والرسوم المستحقة عن هذا الترخيص ورسوم تجديده والقواعد والإجراءات التي تتبعها هذه المكاتب.
مادة ( 15 ):
لصاحب العمل أن يعهد إلى متعهد بتوريد عمال أجانب له وذلك وفقاً للشروط والأوضاع وبعد سداد الرسوم التي يصدر بهـا قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
ويقصد بمتعهــد توريــد العـمال في تطبيـــق أحـــكام هــذه المادة كل شخص يقوم بتوريد عامل أو جماعة من العمال الأجانب لأحد أصحاب الأعمال ولا يجوز له مزاولة عمله إلا بعد الحصول على ترخيــص بذلــك مــن وزارة العمل والشئون الاجتماعية، ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد، كما لا يجوز لصاحب العمل أن يتعاقد مع المتعهد إلا إذا كان حاصلا على ترخيص ساري المفعول.
ويعتبر العمال المقدمون من متعهدي توريد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالا لدى صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون أي تدخل من متعهد توريد العمال الذي تـنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تـقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.
ويجب أن يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتا بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات أجور العمال وإلزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها.
ولا يجوز لصاحب العمل أو ممثـليه أو متعهد توريد العـمال أن يتـقاضى أي مبلـغ من العامل مقابل تشغيله أو استبقائه في عمله.
مادة ( 16 ):
تستثنى من أحكام هذا الباب الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال في ممارسة سلطاتهـم.
مادة ( 26 ):
يعتبر تلميذا مهنيا كل شخص يتعاقد مع منشأة للعمل لديها بقصد تعلم مهنة أو صناعة خلال مدة محددة يلتزم أثناءها التـلميذ المهني بالعمل له تحت إشراف صاحب العمل مقابل أجر أو مكافأة. وفيما لم يرد به نص خاص في هذا الباب تسرى على عقد التلمذة المهنية أحكام هذا القانون.
مادة ( 39 ):
يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة بصرف النظر عن جنسية العامل ويحرر العقد من نسختين تسلم إحداهما للعامل والأخرى لصاحب العمل، فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز إثبات كافة شروطه بجميع طرق الإثبات القانونية.
ويجب أن يتضمن عقد العمل على الأخص البيانات التالية:
1 – اسم صاحـب العمل وعنوان محل العمل.
2 – اسم العامل ومؤهله وجنـسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
3 – تاريخ التعيين.
4 – طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد.
5 – مدة العقد إذا كـان محدد المدة.
6 – الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر عناصر الأجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
7 – أية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان.
ويعطى العامل إيصالا ً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات.
مادة ( 41 ):
إذا تـضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر ولا يجوز إثبات شرط التجربة أو مدته إلا بإدراجه في عقد العمل أو بإقرار كتابي من العامل.
ومع ذلك يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة لمدة لا تزيد على ستة اشهر في المهن التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
ويجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد بعد إشعار الطرف الآخر ليوم واحد.
ولا يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
مادة ( 44 ):
لا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا أجانب أن يمنحهم أجورا ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال البحرينيين عندما تـتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلا في الحدود التي تـقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب.
مادة ( 45 ):
لصاحــب العمـــل تكليـــف العامل بعمل غير متفق عليه إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك وبشرط ألا يكون الغرض من التكليف الإساءة للعامل.
مادة ( 62 ):
في خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع يحق للعاملة عند عودتها لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد فترة للاستراحة أو فترتين لا تزيد بمجموعها على الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال.
ولصاحب العمل بعد كل ستة شهور من تاريخ الوضع أن يطلب من العاملة تـقديم شهادة طبية معتمدة من المركز الصحي التابع له محل إقامتها يبين بها استمرارها في إرضاع مولودها فإذا لم تقدمها خلال شهرين من تاريخ طلبها من صاحب العمل سقط حقها في فترة الاستراحة للرضاعة.
ويحدد صاحب العمل بمراعاة ظروف العاملة ومصلحة العمل فترة راحة الرضاعة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة.
مادة ( 69 ):
يكون إثبات الوفاء للعمال بالأجر المستحق لهم أيا كانت قيمته أو طبيعته بكافة طرق الإثبات القانونية.
وعلى صاحب العمل تمكين العامل من التعرف على تفاصيل حساب اجره، والتأكد من دقة هذا الحساب كلما اقتضى الأمر ذلك.
مادة ( 74 ):
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من اجر العامل اكثر من 10٪ وفاء لما يكون قد اقرضه من مال أثناء سريان العقد، ولا أن يتقاضى عن هذه القروض أية فائدة. ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدما.
ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع بما لا يزيد على 25٪ من الأجر على أن يسبق تـقديم القرض إقرار العامل كتابة بموافقته على إجراء الاقتطاع من اجره في حدود هذه النسبة.
ولصاحب العمل إضافة مبلغ إجمالي إلى قيمة القرض الممنوح للعامل وذلك لتغطية المصـــاريف الإدارية.
وإذا ترك العامل عمله قبل سداد القرض المستـحق عليه كان لصاحب العمل اتخاذ كافة الإجراءات القانونية اللازمة بما فيهـا إجراء المقاصة بين ما اقـترضه العامل وبين ما هو مستحق له من مبالغ لدى صاحب العمل.
مادة ( 79 ):
يجور تـشغيل العامل ساعات إضافية إذا اقـتضت مصلحة العمل ذلك على ألا تزيد ساعات العمل الأصلية والإضافية على ستين ساعة في الأسبوع ما لم ترخص وزارة العمل والشئون الاجتماعية بمدة أطول.
ويمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر الذي يستحقه مضافا إليه 25٪ على الأقل عن ساعـات العمل النهارية و50٪ على الأقل عن ساعات العمل الليلية التي تبدأ من السابعة مساء وحتى السابعة صباحا على أن تؤدى أجور هذه الساعات طبقاً لما نصت عليه المادة (68) من هذا القانون.
مادة ( 80 ):
يعتبــر يوم الجمعة يوم راحة بأجر كامل ويجوز لصاحب العمل أن يستبدل هذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع على ألا تـزيد أيام العمل في الأسبوع على ستة أيام.
ولصاحــب العمل منح العامل راحة أسبوعية بأجر كامل لمدة تزيد على 24 ساعة متتالية على ألا تزيد ساعات العمل في الأسبوع على 48 ساعة.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في يوم راحته الأسبوعية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك بأجر إضافي يعادل 150٪ من أجره العادي أو يمنحه أياما أخرى لراحته.
ولا يجوز تـشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية أكثر من مرتين متتاليتين إلا بموافقته على ذلك.
مادة ( 81 ):
الإجـازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي:
عيد رأس السنة الهجرية ” 1 محرم “.
عبد الأضحى المبارك ” 10، 11، 12 ذو الحجة “.
عيد الفطر المبارك ” 1، 2، 3 شوال “.
عيد المولد النبوي الشريف ” 12 ربيع الأول “.
العيد الوطني ” 16 ديسمبر “.
عاشوراء ” 9، 10 محرم “.
عيد رأس السنة الميلادية ” 1 يناير “.
وإذا استدعـــت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر إضافي يعادل 150٪ من أجره العادي أو يمنح أياماً أخرى عوضاً عنها.
وإذا وقــع يــوم جمعة، أو يوم عطلة رسمية، في أي يوم من أيام العطلة المذكورة في هذه المادة، يعوض عنه بيوم أخر.
ويلتـزم صاحب العمل بأجر العامل في الإجازات الأخرى التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على قرار من مجلس الوزراء.
مادة ( 84 ):
لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الإجازة لمدة لا تـقل عن 21 يوما بأجر كامل عن كل سنة وتزاد إلى مدة لا تـقل عن 28 يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة.
ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة، ولـه أن يتقاضى عنها بدلا نقديا طبقاً لأحكام المادة 86 من هذا القانون.
مادة ( 85 ):
لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية، كما يجوز تجزئتها برضي العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها.
ويجوز تأجيل الإجازة السنوية بناء على طلب العامل وبموافقة صاحب العمل لمدة لا تزيد عن سنتين وذلك بشرط حصول العامل على إجازة عشرة أيام متـتالية في كل عام.
مادة ( 86 ):
للعامل الحق في الحصول على بدل نقدي يعادل أجره عن أيام الإجازة السنوية المستحقة له بعد مرور فترة السنتين المشار إليها في المادة السابقة أو إذا أنهى عقد العمل قبل أن يستـنفدها وذلك بالنسبة للمدة التي لم يحصل على الإجازة عنها.
مادة ( 87 ):
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل على الوجه التالي:
1 – ثلاثة أيام في حالة زواجه.
2 – ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة.
3 – ثلاثة أيام في حالة وفاة إحدى أقــارب زوجه حتى الدرجة الأولى ويوم واحد حتى الدرجة الرابعة.
4 – يوم واحد في حالة ولادة مولود.
ويحــق لصاحب العمل في هذه الأحوال أن يطلب من العامل الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.
مادة ( 106 ):
إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفـاه في تـنفيذه بـعــد انقضــاء مدتــه دون اتفاق صريح اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه.
وإذا أبرم العقد لتـنفيذ عمل معين انتهى بانقضاء العمل المتـفق عليه، فإذا كان العمل قابلا بطبيعته أن يتجدد واستمر تـنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديداً ضمنياً المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى.
وإذا كان العقد محدد المدة لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد انقضاء الخمس سنوات أن ينهيه دون تعويض.
مادة ( 110 ):
للعامل الذي يفصل من العمل بغير سبب مشروع أن يطلب تسوية النزاع ودياً بينه وبين صاحب العمل ويقدم الطلــب إلــى وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال مدة لا تـتجاوز عشرة أيام من تاريخ تسليم صاحب العمل للعامل قرار فصله أو إخطاره بذلك بخطاب مسجل أو بأية وسيلة أخرى تـثبت الاستلام.
وعلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية فور تـقديم الطلب إليها أن تقوم باتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً، فإذا لم تتم هذه التسوية تعين عليها أن تحيل الطلب خلال مدة لا تتجاوز أسبوعين من تـاريخ تـقديمه إلى المحكمة الكبرى المدنية للنظر في تعويض العامل إن كان له محل، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تـتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وتوصياتها، وعلى كاتب المحـكمة أن يقوم خلال ثلاثة أيام من تاريخ وصول الأوراق إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى في ميعاد لا يتجاوز عشرة أيام من تاريخ الإحالة ويخطر العامل وصاحب العمل بموعد تلك الجلسة ويرفق بكل إخطار صورة من مذكرة وزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون الإخطار بخطاب مسجل أو بأية طريقة تـثبت الاستلام.
وعلى المحكمة أن تعرض على الطرفين تسوية النزاع وديـــاً، فإذا لـم يتـم الاتفاق على ذلك فصلت المحكمة فـــي الموضوع خلال شهر من تاريخ أول جلسة ويقع علي صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل تم بسبب مشروع.
ويجوز للمحكمة إلى أن تفصل في دعوى التعويض أن تحكم بحكم غير قابل للطعن بإلزام صاحب العمل بأداء تعويض مؤقت للعامل لا يتجاوز أجره عن ثلاثة أشهر يُستنزَل مما قد يحكم له به، فإذا لم يُحكـَم في الدعوى بتعويض للعامل أو كان ما حُكِم له به يقل عن التعويض المؤقت ألزمته برد ما أخذه بغير حق.
وتراعى المحكمة في تـقدير التعويض العرف الـجاري وطبيعة العمل والمدة التي عملها العامل والمــدة الباقيـة مـن العقد إن كان محدد المدة، وبوجه عام جميع الأحـوال التي يتحقق معها وقوع الضرر.
مادة ( 136 ):
تتكون هيئة التحكيم من:
1 – ثلاثة من قضاة المحكمة الكبرى المدنية يندبهم وزير العدل والشئون الإسلامية لذلك في أول كل سنة قضائية.
2 – مندوب عن وزارة العمل والشئون الاجتماعية يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها.
3 – مندوب عن وزارة التجارة والزراعة يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها.
4 – مندوب عن العمال تختاره اللجنة العامة لعمال البحرين من بين أعضـائها بشرط ألا يكون هذا المندوب من أعضاء اللجنة المشتركة في المنشأة المطروح النزاع معها أمام هيئة التحكيم أو من العمال الذين لهم علاقة مباشرة بهذا النزاع، فإذا لم تعين اللجنة العامة مندوب العمال في الميعاد الذي يحدده رئيس هيئة التحكيم قام هو بتعيينه نيابة عنها.
5 – مندوب عن صاحب العمل تختاره غرفة تجارة وصناعة البحرين من بين أعضائها لا يكون له علاقة مباشرة بالنزاع، فإذا لم تعين الغرفة مندوب صاحب العمل في الميعاد الذي يحدده رئيس هيئة التحكيم قام هو بتعيـينه نيابة عنهـا.
ويشترك أعضاء الهيئة من غير القضاة في مداولاتها دون أن يكون لهم رأي في قراراتها. وتنعقد الهيئة في وزارة العدل والشئون الإسلامية برئاسة أقدم القضاة، ويصح انعقادها إذا تغيب عن الحضور مندوبا العمال وصاحب العمل كلاهما أو أحدهما.
وعلى طرفي النزاع إحضار مندوبـيهما في يوم الجلسة المحددة لنظر النزاع.
مادة ( 158 ):
يعاقب كل من يخالف أحكام المواد (3، 4، 7) والقــرارات الصادر تـنفيذا للمادتين (3، 4 ) بالحبس مدة لا تـقـل عن ثلاثة شهور ولا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تـقل عن مائتي دينار ولا تجاوز خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين، وتـتعدد عقوبة الغرامة بتعدد من وقعت في شأنهم المخالفة.
وبالإضافة إلى العقوبـة السابقة يحكم أيضا في حالة مخالفة أحكام المادة (7 ) بإلزام صاحب العمل بدفع مصاريف إعادة العامل الأجنبي إلى الجهة التي يحددها عقد العمل أو الجهة التي أبرم فيها عقد العمل أو الجهة التي قدم منها أو إلى بلده الذي ينتمي إليه بجنسيته إذا تعذرت عودته إلى أي من الجهـات السابقة، فإذا تخلـَّف صاحب العمل عن ســداد المصاريــف المشار إليها يحكم باستيفائها طبقاً للقانون.
كمـــا يعاقــب بالحبس مدة لا تـقل عــن ثلاثــة شهور ولا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تـقل عن مائتي دينار ولا تتجاوز خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل صاحب عمل حصل على تصريح لاستخدام عمال غير بحرينيين من وزارة العمل والشئون الاجتماعية ثم ثبت اشتغالهـم لدى صاحب عمل آخر دون موافقة وزارة العمل والشئون الاجتماعية والإدارة العامة للهجرة والجوازات، وتتعدد عقوبة الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.
ويعتبر كل من صاحب المنشأة ومدير المنشأة أو من ينوب عن أيهما مسئولا عن هذه المخالفة.
مادة ( 159 ):
يعاقب على مخالفة أحكام المادتين( 12، 13) بغرامــة لا تـقل عن مائتي دينار، ولا تجاوز ثلاثمائة دينار وتـتعدد العقوبة بتعدد من وقعت في شأنهم المخالفة.
كما يعاقــب على مخالفة أحكام المادتين (14، 15) والقرارات الصادر تـنفيذاً لهما بالحبس لمدة لا تزيد على ستة أشهر وبغرامة لا تـقل عن خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين.

المادة الثانية
تضاف إلى قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 المشار إليه أربع مواد جديدة تحت أرقام 37 مكرراً، 155 مكرراً، 156 مكرراً و158 مكرراً، وتكون نصوصها على الوجه التالي:
مادة 37 مكرراً:
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني قراراً يتضمن جداول التصنيف والتوصيف المهني تكون أساساً في تنظيم عمليات الاستخدام والتدريب.
وعلى أصحاب الأعمال الالتزام بهذه الجداول عند تحديد مسميات وواجبات المهن في المنشآت المختلفة.
مادة 155 مكرراً:
للفئات المذكورة في الفقرات 2، 3، 4، 5، 6 من المادة (2) من هذا القانون حق التقدم بطلب لوزارة العمل والشئون الاجتماعية لتسوية منازعاتهم مع من يستخدمونهم بالطرق الودية، فإذا تعذرت هذه التسوية تعين على وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال أسبوعين من وقت تـقديم العامل للطلب إحالة النزاع للمحكمة الكبرى المدنية، وتعفي من الرسوم في جميع مراحل التـقاضي الدعاوى المتعلقة بهذه المنازعات.
مادة 156 مكرراً:
يكون ميعاد استـئـناف الأحكام الصادرة طبقاً لأحكام المواد 110، 155، 155 مكرراً من هذا القانون عشرة أيام من تاريخ صدورها أو تبليغ المحكوم عليه بها وفقاً لأحكام المــادة 216 مــن قانون المرافعات المدنية والتجارية.
مادة 158 مكرراً:
يلغى السجل التجاري ويوقف النشاط التجاري لكل صاحب عمل يثبت لدى وزارة الداخلية ووزارة العمل والشئون الاجتماعية قيامه باستـقدام عمال أجانب دون أن تكون لديه حاجة لاستخدامهم، وثبت اشتغالهم لدى صاحب عمل آخر.
ويتم إلغاء السجل التجاري ويوقف النشاط التجاري لصاحب العمل بقرار من وزير التجارة والزراعة بناء عـلى تـقرير من وزارة الداخلية أو من وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
ويترتب على إلغاء السجل التجاري ووقف النشاط التجاري غلق محل صاحب العمل إدارياً.
ويجوز لصاحب العمل أن يتقدم بتظلم إلى وزير التجارة والزراعة من قراره بإلغاء سجله التجـــاري ووقف النشاط التجاري ومن غلق محله إدارياً في خلال ستين يوماً من تاريخ إبلاغه بالقرار أو من تاريخ غلق محله إدارياً، ويصدر وزير التجارة الزراعة بعد موافقة وزارة الداخلية أو وزارة العمل والشئون الاجتماعية بحسب الأحوال قراره بقبول التظلم أو رفضه خلال الستين يوماً التالية لتـقديم التظلم، ولصاحب العمل أن يطعن في قرار وزير التجارة والزراعة برفض تظلمه أمام المحكمة الكبرى المدنية في خلال ستين يوماً من تاريخ إخطاره برفض تظلمه، ويعتبـر فوات ستين يوماً على تـقديم التظلم دون أن يتلقى صاحب العمـل إجابة على تظلمه بمثابة رفضه.
المادة الثالثة
تلغى المواد 5، 6، 9، 11، 46، 47 من قانون العمــل فـــي القطــاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 المشار إليه.
المادة الرابعة
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لتـنفيذ أحكام هذا القانون.
المادة الخامسة
على الوزراء – كل فيما يخصه – تـنفيذ هذا القانون، ويعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

أمير دولة البحرين
عيسي بن سلمان آل خليفة
صدر في قصر الرفاع:
بتاريــخ 18 ربيع الآخر 1414 هـ
الموافـق 4 أكتوبـــــــر 1993 م

مرسوم بقانون رقم (2) لسنة 1999
بتعديل بعض أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي
الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976

نحن عيسى بن سلمان آل خليفة أمير دولة البحرين .
بعد الإطلاع على الدستور ،
وعلى الأمر الأميري رقم (4) لسنة 1975 ،
وعلى قانون المرافعات المدنية والتجارية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (12) لسنة 1971 والقوانين المعدلة له ،
وبناءً على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية ،
وبعد موافقة مجلس الوزراء ،
رسمنا بالقانون الآتي:
المادة الأولى
تستبدل عبارة (المحكمة الصغرى) بعبارة (المحكمة الكبرى المدنية) المنصوص عليها في المواد (110، 155، 155 مكرر) من قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 .
المادة الثانية
على وزير العمل والشئون الاجتماعية تنفيذ هذا القانون ، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .

أمير دولة البحرين
عيسى بن سلمان آل خليفة

صدر في قصر الرفاع:
بتاريخ 19 رمضان 1419 هـ
الموافق 6 يناير 1999 م

مرسوم بقانون رقم (8) لسنة 2002
بتعديل بعض أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي

نحن حمد بن عيسى آل خليفة ملك مملكة البحرين.
بعد الإطلاع على الدستور،
وعلى قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 وتعديلاته،
وبناءً على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية،
وبعد موافقة مجلس الوزراء على ذلك،
رسمنا بالقانون الآتي:
المادة الأولى
يُستبدل بنص المادة (158) من قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976، النص الآتي:
يعاقب كل من يخالف أحكام المواد (3، 4، 7) والقرارات الصادرة تنفيذاً للمادتين (3، 4) بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة شهور ولا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تجاوز ألف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين وتتعدد عقوبة الغرامة بتعدد من وقعت في شأنهم المخالفة.
وبالإضافة إلى العقوبة السابقة يحكم أيضاً في حالة مخالفة أحكام المادة (7) بإلزام صاحب العمل بدفع مصاريف إعادة العامل الأجنبي التي يحددها عقد العمل أو الجهة التي أبرم فيها عقد العمل أو الجهة التي قدم منها أو إلى بلده الذي ينتمي إليه بجنسيته إذا تعذرت عودته إلى أي من الجهات السابقة، فإذا تخلف صاحب العمل عن سداد المصاريف المشار إليها يحكم بإستيفائها طبقاً للقانون.
كما يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة شهور ولا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تتجاوز ألف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل صاحب عمل حصل على تصريح لاستخدام عمال غير بحرينيين من وزارة العمل والشئون الإجتماعية ثم ثبت اشتغالهم لدى صاحب عمل آخر دون موافقة وزارة العمل والشئون الإجتماعية والإدارة العامة للهجرة والجوازات، وتتعدد عقوبة الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.
ويعتبر كل من صاحب المنشأة ومدير المنشأة أو من ينوب عن أيهما مسئولاً عن هذه المخالفة.
المادة الثانية
على الوزراء ـ كل فيما يخصه ـ تنفيذ أحكام هذا القانون، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
ملك مملكة البحرين
حمد بن عيسى آل خليفة
رئيس مجلس الوزراء
خليفة بن سلمان آل خليفة
وزير العمل والشئون الإجتماعية
عبدالنبي عبدالله الشعلة

صدر في قصر الرفاع:
بتاريخ: 4 ربيع الآخر 423هـ
الموافق: 51 يونيو 2002م

مرسوم بقانون رقم (43) لسنة ‏2002‏
بشأن تعديل بعض أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي
الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976

نحن حمد بن عيسى آل خليفة ملك مملكة البحرين.
بعد الإطلاع على الدستور,
وعلى قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 وتعديلاته,
وبناءً على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية,
وبعد موافقة مجلس الوزراء على ذلك ,
رسمنا بالقانون الآتي:
المادة الأولى
يستبدل بنص الفقرة الأولى من المادة (81) من قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 النص الآتي:
” الإجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي:
1 – أول السنة الهجرية 1 محرم.
2 – عاشوراء 9, 10 محرم.
3 – ذكرى المولد النبوي الشريف 12 ربيع الأول.
4 – عيد الفطر 1, 2, 3 شوال.
5 – عيد الأضحى 10, 11, 12 ذو الحجة.
6 – أول السنة الميلادية 1 يناير.
7 – يوم العمال العالمي 1 مايو.
8- العيد الوطني لمملكة البحرين وعيد جلوس عاهل البلاد 16, 17 ديسمبر. “

المادة الثانية
على الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ أحكام هذا القانون, ويعمل به اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

ملك مملكة البحرين
حمد بن عيسى آل خليفة
رئيس مجلس الوزراء
خليفة بن سلمان آل خليفة
وزير العمل والشئون الاجتماعية
عبدالنبي عبدالله الشعلة

صدر في قصر الرفاع:
بتاريخ 14 شعبان 1423هـ
الموافق 20 أكتوبر 2002م

قانون رقم (30) لسنة 2005
بتعديل بعض أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي
الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976

نحن حمد بن عيسى آل خليفة ملك مملكة البحرين.
بعد الإطلاع على الدستور،
وعلى قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 وتعديلاته،
أقر مجلس الشورى ومجلس النواب القانون الآتي نصه، وقد صدقنا عليه وأصدرناه:

المادة الأولى
يُستبدل بنص الفقرة الأولى من المادة ( 88) من قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 النص الآتي:
” للعامل المسلم أن يحصل على إجازة لمدة اسبوعين بأجر كامل لأداء فريضة الحج مرة واحدة طوال مدة الخدمة ، بشرط ألا تقل مدة خدمته لدى صاحب العمل عن خمس سنوات متصلة “

المادة الثانية
على الوزراء كل فيما يخصه تنفيذ هذا القانون ، ويعمل به اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

ملك مملكة البحرين
حمد بن عيسى آل خليفة

صدر في قصر الرفاع
بتاريخ : 10 رجب 1426هـ
الموافق : 15 أغسطس 2005 م

وزارة العمل
قرار رقم (12) لسنة 2005
بشأن حماية العمال أثناء العمل من أخطار الحرائق في المنشآت

وزير العمل:
بعد الإطلاع على قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 وتعديلاته،
وعلى قانون تنظيم المباني الصادر بالمرسوم بقانون رقم (13) لسنة 1977 وتعديلاته،
وعلى المرسوم بقانون رقم (5) لسنة 1990 بشأن الدفاع المدني،
وعلى المرسوم رقم (2) لسنة 1994 بشأن إنضمام دولة البحرين للاتفاقية العربية رقم (7) لسنة 1977 والتوصية العربية رقم (1) لعام 1977 بشأن السلامة والصحة المهنية،
وعلى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (21) لسنة 1977 في شأن تحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار الحريق،
وعلى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (14) لسنة 1998 بشأن تشكيل واختصاصات اللجنة العليا للسلامة والصحة المهنية وتعديلاته،
وعلى المواصفة القياسية البحرينية الصادرة عن وزارة التجارة برقم 208/1994 بشأن اشتراطات السلامة والصحة الصناعية – المباني – الجزء الثاني: الوقاية من الحريق،
وعلى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (6) لسنة 2000 بشأن تنظيم السلامة المهنية داخل المنشأة،
وعلى قرار وزير الداخلية رقم (167) لسنة 2002 باعتماد لائحة متطلبات الوقاية والحماية من الحريق في المنشآت، كمتطلبات بحرينية،
وبناءً على عرض وكيل وزارة العمل،

قرر الآتي:
مادة – 1 –
تسري أحكام هذا القرار على جميع المنشآت الخاضعة لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976.

مادة – 2 –
في تطبيق أحكام هذا القرار يقصد بالألفاظ التالية المعاني الموضحة قرين كل منها ما لم يقتض سياق النص خلاف ذلك:
1- ” مصانة “: محتفظ بها في حالة صالحة للعمل ومعدة للاستعمال عند الحاجة إليها.
2- ” الشخص المؤهل “: أي شخص مدرب تدريباً مناسباً ولديه خبرة كافية في العمل.
3- ” الجهة المختصة “: الإدارة العامة للدفاع المدني بوزارة الداخلية.
4- ” موقع العمل “: المكان الذي هيئ من قبل صاحب العمل لقيام العامل بتأدية العمل فيه ويكون أيضاً من ضمن مواقع العمل الآتي:
¬ أي مكان من المنشأة يمكن أن يتواجد فيه العمال.
¬ أي حجرة أو ممر أو قاعة أو غرفة أو سلم أو طريق أو أي مكان آخر داخل المنشأة يستخدم من قبل العمال للدخول أو الخروج لموقع العمل.
5- المدير المسئول: صاحب العمل الذي يقوم بنفسه بإدارة منشأته أو ممثله أو من يتولى سلطات المدير الفعلية، أو المدير المختص بإدارة العمل بالنسبة إلى الفرع.
6- وسائل مكافحة الحريق وتشمل:
¬ معدات مكافحة الحريق اليدوية: المعدات اليدوية التي تستعمل لمكافحة الحريق في أول مراحله من قبل الأشخاص العاديين المتواجدين في المبنى.
¬ معدات وأجهزة مكافحة الحريق الثابتة: شبكة تمديدات ثابتة منها ما يستعمل لمكافحة الحريق في أول مراحله من قبل الأشخاص العاديين المتواجدين في موقع العمل، ومنها ما يستوجب استخدامها من قبل المتدربين عليها.
¬ أنظمة ومعدات مكافحة الحريق الثابتة التلقائية: شبكة تمديدات ثابتة ذات فتحات موزعة في الأماكن المطلوب حمايتها وتغذى من مصادر مستمرة لمادة الإطفاء المناسبة وتعمل تلقائياً.
7- أنظمة الإنذار عن الحريق:
¬ نظام الإنذار اليدوي: جهاز يعمل يدوياً بواسطة مفاتيح (نقاط نداء) موزعة في أماكن معينة ويعمل عن طريق التيار الكهربائي.
¬ نظام الإنذار التلقائي: جهاز يعمل بالطاقة الكهربائية لتحسس خطر الحريق.

مادة – 3 –
يجب أن تكون جميع المنشآت والمباني التجارية التي يتم بناؤها بعد تاريخ العمل بهذا القرار وكذلك جميع التوسعات والتغييرات في المنشآت القائمة مصممة وفقاً للآتي:
1- اشتراطات الأمن والسلامة المبينة في قانون تنظيم المباني.
2- المواصفة القياسية البحرينية رقم 208/1994 بشأن اشتراطات السلامة والصحة الصناعية- المباني- الجزء الثاني- الوقاية من الحريق.
3- لائحة متطلبات الوقاية والحماية من الحريق في المنشآت.
4- أن تحتوي على الوسائل الكفيلة بالحيلولة، دون انهيار المبنى أو اندلاع أو انتشار الدخان أو النار من أحد أجزاء المبنى إلى غيره من الأجزاء.

ويحظر البدء في أية إنشاءات جديدة أو عمل توسعات أو تعديلات في المنشأة القائمة إلا بعد مراجعة التصميمات واعتمادها من قبل الجهة المختصة.

مادة – 4 –
يجب على المدير المسئول أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العاملين لديه أو المتواجدين في موقع عمله من أخطار الحريق، وأن يوفر لهم خدمات وقايتهم من مخاطره، وكذلك وسائل الإنقاذ والإطفاء على النحو المبين في هذا القرار.
ويحظر على صاحب العمل أن يُحمّل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.

مادة – 5 –
يلتزم المدير المسئول بإجراء عملية تقييم لمخاطر الحريق في مواقع العمل بالمنشأة وأن يتخذ كافة التدابير والاحتياطات اللازمة للحد من مخاطر الحريق إلى أدنى مستوياتها.

مادة – 6 –
يحظر على العامل أن يرتكب أي فعل أو تقصير يقصد به منع التعليمات أو إساءة استعمال أو إلحاق ضرر بالوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال بالمنشأة التي يعمل بها.
وعلى العامل أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما بحوزته منها بعناية وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من أخطار الحريق، وألا يصدر منه أي فعل من شأنه أن يؤدي إلى اندلاع النار.

مادة -7 –
يجب توفير وصيانة الوسائل الكافية والمناسبة لمكافحة الحريق في جميع مواقع العمل وأن يراعي فيها ما يلي:
1- أن تكون صالحة للاستخدام بصفة مستمرة.
2- أن يتناسب عددها ونوعها مع حجم وطبيعة عمل المنشأة.
3- أن يتم وضع وسائل مكافحة الحريق في أماكن ظاهرة يسهل الوصول إليها.

مادة – 8 –
يجب أن يقوم شخص مؤهل بفحص وسائل مكافحة الحريق كل سنة على الأقل وبعد الاستعمال بإنتظام على أن يدون عليها تاريخ الفحص وتاريخ الصيانة اللاحق واسم الفاحص.

مادة – 9 –
يجب إجراء الفحص الدوري على أجهزة وسائل مكافحة الحريق من قبل جهة معتمدة من الجهة المختصة.

مادة – 10 –
يجب أن تزود جميع المنشآت بأجهزة كافية وملائمة للإنذار في حالة نشوب حريق بحيث تكون مسموعة في وقت واحد وبكل جزء من أجزاء المنشأة، ويجب التأكد من صلاحية عمل هذه الأجهزة من قبل شخص مؤهل كل ثلاثة أشهر على الأقل وتدون النتائج في سجل خاص يحتفظ به لدى المنشأة.

مادة – 11 –
يلتزم المدير المسئول بتدريب عدد كاف من العمال على استخدام وسائل مكافحة الحريق لضمان التصرف المناسب في حالة نشوب الحريق، على أن يكون التدريب لدى الجهة المختصة أو من تعتمدها.

مادة – 12 –
يجب أن تتوافر في جميع المنشآت ومواقع العمل الوسائل الكافية والملائمة للنجاة في حالة نشوب حريق وذلك وفقاً للاشتراطات التالية:
1- أن تكون مخارج الطوارئ على النحو الآتي:
‌أ- عددها وسعتها وأبعادها يتناسب مع عدد العاملين وطبيعة العمل مع مراعاة فئة العاملين من ذوي الاحتياجات الخاصة.
‌ب- تؤدي إلى أماكن آمنة وفي أسرع وقت ممكن.
‌ج- تفتح للخارج في أثناء اندفاع الأفراد أو عند خروجهم.
‌د- غير مقفلة ويمكن فتحها بسرعة من الداخل عند الحاجة إليها.
‌ه- لا تكون من الأبواب التي تفتح بطريقة الانزلاق أو الدورات.
‌و- مضاءة ويسهل التعرف عليها وذلك بوضع لافتات يكتب عليها بوضوح عبارة ” مخرج طوارئ” وتوضع على ارتفاع مناسب مع توفير اضاءة طوارئ للمخارج في حالة انقطاع التيار الكهربائي.
2- أن تكون جميع الممرات المؤدية إلى مخارج الطوارئ مقاومة للحريق وخالية من المعوقات وتحتوي على إضاءة طوارئ بحيث يمكن إضاءة طريق النجاة على نحو كاف.
3- يجب وضع لافتة في مكان بارز يكتب عليها بوضوح التعليمات التي يجب اتباعها في حالة نشوب حريق بالمنشأة، وأن تكون اللافتة باللغة العربية والإنجليزية أو بأي لغة أخرى يفهمها العامل عند الحاجة.
4- يجب أن تكون هناك أماكن آمنة يتجمع فيها العمال في حالة نشوب حريق يطلق عليه “نقطة تجمع الحريق” ويجب إحاطة جميع العمال بمواقع وجودها.

مادة – 13 –
يلزم للوقاية من الحريق توافر الاشتراطات التالية:
1- التأكد من عدم وجود أي شرر أو لهب أو أية مصادر حرارية أو أي مصدر آخر للنيران وبخاصة أعمال اللحام والقصدرة أو أية عملية أخرى تستعمل فيها الحرارة العالية في الأماكن التي بها سوائل أو غازات قابلة للاشتعال أو مواد قابلة للاحتراق.
2- استخدام أوعية أو خزانات مأمونة لمناولة وتخزين السوائل القابلة للاشتعال في مخازن خاصة وبحسب الكميات التي تحددها الجهة المختصة.
3- منع التدخين داخل أماكن العمل وخاصة التي تحتوي على مواد قابلة للاشتعال وتعلق تعليمات بذلك في تلك الأماكن، وإتخاذ الجزاءات بحق من يخالفها.

مادة – 14 –
يجب وضع خطة للإخلاء في حالات الطوارئ وتدريب العاملين على كيفية الإخطار عن الحريق وقت اكتشافهم له، وكذلك كيفية استخدام أجهزة الإنذار الموجودة بالمنشأة مع إجراء تجارب الإخلاء بمعدل مرة واحدة كل سنة على الأقل.

ويجب اتخاذ التدابير الأخرى الكفيلة بأن يكون جميع عمال المنشأة قد تعرفوا جيداً على وسائل النجاة وطرق استخدامها وما ينبغي اتباعه في حالة نشوب حريق بما في ذلك التدريب على استخدام أجهزة الإطفاء.

مادة – 15 –
يحظر حظراً مطلقاً استخدام أي موقع عمل إلا بعد الحصول على شهادة “السلامة من الحريق ” من قبل الجهة المختصة.
ولا تسري أحكام هذه المادة على المباني أثناء الإنشاء أو الأعمال الهندسية.

مادة – 16 –
يجوز لوزير العمل بقرار يصدره أن يعفي من الالتزام بكل أو بعض الاشتراطات المنصوص عليها في هذا القرار أي منشأة أو جزء من منشأة إذا لم تكن سلامة العمال في المنشأة معرضة للخطر.

مادة – 17 –
يُلغى القرار رقم (21) لسنة 1977 في شأن تحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار الحريق.

مادة – 18 –
يجب على جميع المنشآت أو المباني التجارية القائمة وقت العمل بهذا القرار توفيق أوضاعها بما يتفق وأحكامه خلال ثلاثة أشهر من تاريخ العمل.

مادة – 19 –
على وكيل وزارة العمل تنفيذ هذا القرار، ويُعمل به اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

وزير العمل
د. مجيد بن محسن العلوي

صدر بتاريخ: 11 جمادى الأولى 1426هـ
الموافق: 18 يوليو 2005م

الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية

قرار وزير العمل رقم (2) تأمينات لسنة 2006
بقواعد تحديد عناصر أجر العامل
الخاضع لاشتراك التأمينات الاجتماعية
وسداد هذا الاشتراك والنماذج التي تستعمل

وزير العمل:
بعد الإطلاع على قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (24) لسنة 1976 وتعديلاته،
وعلى القانون رقم (40) لسنة 2006 بتعديل بعض أحكام قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (24) لسنة 1976،
وعلى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (3) تأمينات بتاريخ 25/8/1976 بشأن التطبيق الفعلي لقانون التأمين الاجتماعي في المرحلة الأولى،
وعلى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (4) تأمينات بتاريخ 25/8/1976 بقواعد تحديد عناصر أجر العامل الخاضع لاشتراك التأمينات الاجتماعية وسداد هذا الاشتراك والنماذج التي تستعمل،

قرر الآتي:
المادة الأولى
يخضع لخصم اشتراكات التأمينات الاجتماعية ما يتقاضاه العامل بصفة دورية أو منتظمة مقابل عمله بشرط أن يكون مما يندرج تحت العناصر الآتية:
1) الأجر الأساسي سواء كان يصرف بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم أو بالساعة أو بالقطعة أو بالإنتاج.
2) العمولة وهي النسبة المئوية التي تعطى للممثلين التجاريين ومندوبي شركات التأمين والوسطاء والفئات المماثلة سواء اقتصر الأجر على هذه النسبة أو يكون ذلك بالإضافة إلى أجر ثابت.
3) النسبة المئوية من ثمن المبيعات أو من الإيرادات التي يحصل عليها العامل، سواء استحقت بالإضافة إلى أجر ثابت أو تكون هي كل الأجر الذي يحصل عليه.
وبالنسبة لعناصر الأجر المنصوص عليها في البندين (2) و(3) يؤخذ بمتوسط ما استحقه العامل خلال السنة السابقة، وبالنسبة للعاملين الجدد يسرى في شأنهم متوسط ما استحقه العامل المماثل.
4) العلاوات والبدلات الآتية سواء صرفت أثناء الإجازات أو لم تصرف:
‌أ) العلاوة الاجتماعية.
‌ب) بدل السكن النقدي.
‌ج) بدل المواصلات أو السيارة.
‌د) علاوة الهاتف.
‌ه) علاوة الإشراف.
‌و) علاوة المناوبة.
‌ز) بدل طبيعة العمل.
ويشترط في العلاوات والبدلات المذكورة الشروط التالية:
‌أ) أن تصرف لجميع العاملين بالمؤسسة من نفس الفئة دون تمييز.
‌ب) أن لا يتجاوز مجموع تلك العلاوات والبدلات 100% من الأجر المنصوص عليه في البنود ،1 2 و 3 من هذه المادة ، فإن تجاوز ذلك فلا تدخل الزيادة ضمن الأجر الخاضع للاشتراك.
5) المكافأة ( البونس) التي تدفع سنوياً ، تقسم على (12) ويضاف الناتج إلى الأجر التأميني في يناير من السنة اللاحقة وفقاً للشرطين التاليين:
‌أ) أن لا تتجاوز قيمة المكافأة الأجر الأساسي الشهري للمؤمن عليه.
‌ب) أن تكون المكافأة منصوص عليها في عقد العمل أو تمنح بموجب نص في لائحة المنشأة أو جرى العرف بصرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة.

المادة الثانية
يكون الحد الأقصى للأجر الشهري الخاضع للاشتراك -/4000 دينار (أربعة آلاف دينار)، وذلك اعتباراً من تاريخ 3 أغسطس 2006.
و يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية بالأجور الفعلية للمؤمن عليهم حتى لو تجاوزت الحد الأقصى للأجر المشار إليه.
كما يلتزم صاحب العمل باحتساب مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي يزيد أجره عن الحد الأقصى المذكور وفقاً لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 وذلك عن الفرق بين أجر العامل الفعلي والحد الأقصى للأجر التأميني ، وذلك اعتباراً من تاريخ العمل بالقانون رقم (40) لسنة 2006 بتعديل بعض أحكام قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (24) لسنة 1976.

المادة الثالثة
لا يجوز التأمين على العامل إلا لدى صاحب عمل واحد.
وإذا كان العامل وقت العمل بالقانون رقم (40) لسنة 2006 المشار إليه في المادة السابقة يعمل لدى أكثر من صاحب عمل فيستمر خاضعاً للتأمين لدى صاحب العمل الذي يدفع الأجر الأعلى ويوقف التأمين لدى أصحاب العمل الآخرين، ما لم يطلب المؤمن عليه من الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية بموجب خطاب مسجل استمرار التأمين عليه لدى صاحب عمل آخر، وذلك خلال ستة شهور من تاريخ صدور القانون رقم (40) لسنة 2006 المشار إليه.
ويستحق العامل الذي أوقف التأمين عليه لدى أصحاب العمل الآخرين مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة ،1976 وذلك اعتباراً من تاريخ العمل بالقانون رقم (40) لسنة 2006 المشار إليه.
وإذا التحق العامل بصاحب عمل آخر بعد التاريخ المذكور مع استمراره في العمل لدى صاحب العمل الخاضع للتأمين، فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن الفترة من تاريخ التحاقه بالعمل اللاحق وحتى تاريخ انتهاء خدمته، أو تاريخ خضوعه للتأمين لدى صاحب العمل اللاحق في حالة انتهاء خدمته لدى صاحب العمل الأول الذي كان خاضعاً للتأمين لديه.
ويتم احتساب المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة في هذه الحالة عن فرع التأمين ضد الشيخوخة والعجز والوفاة عن المدة السابقة لصدور القانون رقم (40) لسنة 2006 المشار إليه بمعزل عن المدة اللاحقة له. ويحدد المعاش النهائي أو التعويض بمقدار مجموع المعاشين أو التعويضين الناتجين عن حساب كل مدة على حدة حسب الأحوال، ما لم يكن احتساب المعاش أو التعويض عن مجموع المدتين دون انقطاع أصلح للمؤمن عليه.

المادة الرابعة
تحسب الاشتراكات التي يؤديها صاحب العمل وتلك التي تقتطع من أجور المؤمن عليهم خلال السنة وفقاً لما يتقاضاه العامل من الأجور على أساس أجور شهر خضوع المنشأة للتأمين ثم تعتمد بعد ذلك في شهر يناير من كل سنة.
وبالنسبة للعاملين الذين يلتحقون بالخدمة بعد شهر يناير أو شهر خضوع المنشأة فتحسب اشتراكاتهم على أساس أجر الشهر الذي التحقوا فيه بالخدمة وذلك حتى آخر شهر ديسمبر ثم يعاملون بعد ذلك على أساس أجور شهر يناير كما هو مبين في الفقرة السابقة.
وتؤدى الاشتراكات الى الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية في بداية كل شهر ميلادي بمراعاة المهلة المحددة للأداء والمشار إليها بالمادة السادسة من هذا القرار.

المادة الخامسة
على صاحب العمل تزويد الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية بحركة العمال لديه باستخدام النموذج رقم (3) تأمينات المرافق وذلك خلال أسبوعين من تاريخ التحاق العامل بالعمل أو من تاريخ انتهاء خدمته.
ويجوز للهيئة أن تصدر كشف حساب شهري ( فاتورة) لكل صاحب عمل بالمبالغ المستحقة لها على النموذج رقم (4) تأمينات المرافق وذلك خلال الأسبوع الأخير من كل شهر.
كما يجوز للهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية أن تصدر كشف حساب دوري لأصحاب العمل الذين تقل قيمة اشتراكاتهم الشهرية عن -/50 ديناراً.

المادة السادسة
تؤدى الاشتراكات إلى الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية خلال الخمسة عشر يوماً الأولى من الشهر الذي يلي الشهر المستحق عنه الاشتراكات.
ويكون أداء تلك الاشتراكات بإحدى الطرق الآتية:
1) سداد المبالغ نقداً أو ببطاقات الصراف الآلي أو ببطاقات الائتمان لدى أمين الصندوق بمكاتب الهيئة أو أي من فروعها.
2) سداد المبالغ بموجب شيكات مسحوبة على أحد البنوك العاملة بمملكة البحرين باسم الهيئة.
3) سداد المبالغ في حساب الهيئة لدى البنوك المحلية أو مكاتب البريد التي تحددها الهيئة لهذا الغرض.
ويكون إثبات تاريخ الأداء بالوسائل الآتية:
1) تاريخ سداد المبالغ للهيئة سواء كان ذلك نقداً أو ببطاقة الصراف الآلي أو ببطاقة الائتمان.
2) تاريخ تسليم شيك السداد للهيئة الوارد في إيصال الاستلام الصادر من الهيئة أو تاريخ استحقاق الشيك أيهما ألحق.
3) تاريخ استلام المسجل الذي يحتوي على شيك السداد في حالة إرساله بالبريد ما لم يكن الشيك مؤرخاً بعد تاريخ الاستلام حيث يعتبر تاريخ الشيك في الحالة الأخيرة هو تاريخ السداد.
4) تاريخ الإيداع في حساب الهيئة لدى أحد البنوك المعتمدة لدى الهيئة أو لدى مكاتب البريد.
وإذا صادف اليوم الخامس عشر من الشهر يوم جمعة أو سبت أو عطلة رسمية امتد الميعاد المحدد لسداد الاشتراكات المنصوص عليه في الفقرة الأولى من هذه المادة إلى أول يوم عمل.
ويجوز لصاحب العمل أن يسدد أي مبلغ مقدماً لحساب الاشتراكات التي سوف تستحق عليه مستقبلاً.

المادة السابعة
على صاحب العمل أن يحرر في بداية شهر خضوعه لقانون التأمين الاجتماعي ثم في أول يناير من كل سنة تالية بياناً مفصلاً بأجور العمال واشتراكاتهم على أساس أجور شهر الخضوع أو أجور شهر يناير من كل سنة حسب الحالة وذلك على النموذج رقم (3) تأمينات المرافق، وعلى صاحب العمل أيضاً استكمال بيانات الكشوف التي توفرها له الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية سنوياً وإرسالها للهيئة سواء على ذات الكشوف أو من خلال خدمة تعديل الأجور التي توفرها الهيئة في موقعها على شبكة الإنترنت.

المادة الثامنة
في حالة تسجيل صاحب العمل الخاضع لأحكام قانون التأمين الاجتماعي بالهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية وقيامه بالوفاء بالتزاماته قبلها تقوم الهيئة بناءً على طلب صاحب العمل بإصدار شهادة تسجيل له على النموذج رقم (5) تأمينات المرافق.

المادة التاسعة
تقوم الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية بتوفير جميع نماذج التأمين المستخدمة ، سواء في شكل مطبوعات أو تلك التي تستخرج من موقع الهيئة على شبكة الإنترنت.
ويجوز بقرار من وزير العمل استثناء بعض أصحاب العمل بناء على طلب منهم من التقيد ببعض النماذج المشار إليها في هذا القرار والاستعاضة عنها بنماذج بديلة كلما كان ذلك أيسر لنظام العمل بالهيئة وعلى الأخص أغراض أساليب العمل الآلية لمحاسبة أصحاب العمل.

المادة العاشرة
تستخدم النماذج الآتي بيانها المرافقة لهذا القرار في الأغراض المبينة فيما يلي:-
1) نموذج رقم (1) تأمينات – خاص بتسجيل منشأة جديدة أو فرع وبتحديد المفوضين بالتوقيع.
2) نموذج رقم (2) تأمينات – خاص بتسجيل أو إعادة تسجيل عامل في التأمين الإلزامي والتأمين الاختياري أو استبعاده من التأمين.
3) نموذج رقم (3) تأمينات – خاص ببيان الأجور وحركة العمال الشهرية.
4) نموذج رقم (4) تأمينات – خاص بكشف الحساب ( الفاتورة ).
5) نموذج رقم (5) تأمينات – خاص بشهادة التسجيل.
وتحل هذه النماذج محل النماذج أرقام (،1 ،2 ،3 3أ، 4 و 5 ـ تأمينات ) المرافقة لقرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (3) تأمينات الصادر بتاريخ 25/8/1976 بشأن التطبيق الفعلي لقانون التأمين الاجتماعي في المرحلة الأولى، والنماذج أرقام (5 أ ، 5 ب ، و6 ـ تأمينات) المرافقة لقرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (4) تأمينات الصادر بتاريخ 25/8/1976 بقواعد تحديد عناصر أجر العامل الخاضع لاشتراك التأمينات الاجتماعية وسداد هذا الاشتراك والنماذج التي تستعمل.

المادة الحادية عشرة
يُلغى قرار وزير العمل والشئون الاجتماعية رقم (4) تأمينات الصادر بتاريخ 25/8/1976 بقواعد تحديد عناصر أجر العامل الخاضع لاشتراك التأمينات الاجتماعية وسداد هذا الاشتراك والنماذج التي تستعمل.

المادة الثانية عشرة
مع مراعاة الحد الأقصى للأجر الخاضع للاشتراك المنصوص عليه في المادة الثانية من هذا القرار، تحسب الاشتراكات المستحقة للهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية حتى تاريخ العمل بهذا القرار على أساس الأجر وعناصره المنصوص عليها في القرار الوزاري رقم (4) تأمينات المشار إليه في المادة السابقة. وتحسب الاشتراكات المستحقة للهيئة عن الفترة من تاريخ العمل بهذا القرار حتى نهاية العام والأعوام اللاحقة على أساس الأجر وعناصره المنصوص عليها في المادة الأولى من هذا القرار.

المادة الثالثة عشرة
يعرض هذا القرار على مجلس إدارة الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية في أول اجتماع له.

المادة الرابعة عشرة
على مدير عام الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية تنفيذ أحكام هذا القرار، ويُعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

وزير العمل
د. مجيد بن محسن العلوي
صدر بتاريخ: 23 ذي القعدة 1427هـ
الموافق: 14 ديسمبر 2006م

اعادة نشر بواسطة محاماة نت

قانون العمل القطاع الأهلي البحرين

لمزيد من المعلومات تفضل للتواصل مع محامي متواجد الان

تكلم هذا المقال عن : نصوص و مواد قانون العمل في القطاع الأهلي في دولة البحرين