المبادئ العامة لحقوق العاملين فى الأجور والبدلات
أختى العاملة…..أخى العامل
تستعرض هذه الورقة أهم الحقوق العمالية فى الأجور والبدلات وقد رأينا أن نصبغ تلك الحقوق فى شكل أسئلة وأهم تلك الحقوق هى

1- كيفية الاحتفاظ بالأجر طبقا للمادة 25 من القانون رقم 47 لعام 1978
الأصل أن العامل يستحق عند التعيين بداية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة طبقا لجدول الأجور المرافق للقانون واستثناء من ذلك أجاز المشرع الاحتفاظ بالأجر السابق عند إعاده تعيين العاملين طبقا لحكم المادة 25 من القانون إذا كان يزيد على بداية الأجر المقرر للموظفين بشرطين

ـ اتصال المدة بين مدة الخدمة السابقة وإعادة التعيين
ـ ألا يتجاوز العامل بهذا الاحتفاظ نهاية ربط درجة الوظيفة المعاد تعيين عليها

وتكون حالات الاحتفاظ بالأجر فى الحالات الآتية فقط دون غيرها كالآتى
– العاملون بإحدى وحدات الجهاز الإدارى للدولة الذين يعينون عن طريق النقل من جهات أخرى وفقا لحكم المادة 11 من اللائحة التنفيذية لقانون العاملين المدنيين بالدولة معدله بقرار وزير الدولة للتنمية الإدارية رقم 23 لعام 1997
– العاملون بشركة القطاع العام
– العاملون المعاملون بنظم وظيفية خاصة
– المعينون بمكأفآت شاملة بوحدات الجهاز الإدارى للدولة

2- ما المقصود بالمعينيين بمكأفاة شاملة الذين يسرى فى شأنهم حكم الاحتفاظ بأجرهم السابق طبقا للمادة 25 من القانون رقم 47 لعام 1978 عند تعيينهم على وظائف دائمة؟

تنص المادة 25 من القانون على أنه إذا أعيد تعيين العامل فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس الدرجة أو فى درجة أخرى له بالأجر الذى كان يتقاضاه فى وظيفته السابقة اذا كان يزيد على بداية الاجر المقرر للوظيفة المعين عليها بشرط ألا يجاوز نهايته وأن تكون مده خدمته متصلة ويسرى هذا الحكم على العاملين السابقين بالوحدات الاقتصادية والمعاملين بنظم خاصة الذين يعاد تعيينهم فى الوحدات التى تسرى عليها أحكام هذا القانون كما يسرى الحكم على العاملين المعينين بمكافآت شاملة عند تعيينهم فى وظائف دائمة .

ومن ثم فإن حكم الاحتفاظ وفقا لحكم المادة 25 من القانون يسرى على العاملين المعينين بمكأفات شاملة عند تعيينهم على وظائف دائمة ويقصد بالمكافأة الشاملة فى هذا الشأن والمعينون بمكافآت شاملة بالوحدات الإدارية بمفهومها المحدد بالقانون .

أما المعينون بعقود مؤقته فى الوحدات ذات الطابع الخاص بالجامعات فيخرجون عن هذا النطاق وفى هذة الحالة يستحق العامل بداية الربط وعلاوات عن مدة الخبرة الزائدة إن وجدت بحد أقصى خمس العلاوات وبالنسبة للعلاوات الخاصة تحسب على الراتب المحدد قانونا عند إعادة التعيين ولا يسرى حكم الاحتفاظ على عمال اليومية الذين يتقاضون أجرا يوميا حيث لا يدخلون فى مدلول المكأفاة الشاملة التى يسرى فى شأنها حكم الاحتفاظ

3- ما مدى جواز الاحتفاظ للعاملين بالمشروعات المحلية للمحافظة بمرتباتهم طبقا لحكم المادة 25 من القانون رقم 47 لعام 1978 عند تعيينهم على وظائف دائمة؟

عدم جواز الاحتفاظ بالمرتب الذى كان يتقاضاه العاملون بمشروعات المحافظة قبل تعيينهم على وظائف دائمة وفقا لأحكام المادة 25 من القانون لعدم اعتبار هذة المشروعات وحدة من وحدات الجهاز الإدارى للدولة وفقا لحكم ومفهوم القانون للمشروعات لأن التعاقد معهم كان بعقد عمل فردى وفقا لأحكام القانون.

4- ما مدى جواز الجمع بين المزايا المحتفظ بها للعامل وبين المزايا المقررة بالوحدة التى نقل اليها من القطاع العام؟

تنص المادة 26 مكررا من القانون رقم 47 لعام 1978 على أنه لرئيس مجلس الوزارء أن يقرر الاحتفاظ بصفة شخصية لمن ينقل من إحدى وحدات القطاع العام إلى إحدى الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون بمتوسط ما كان يتقاضاه فى السنتين الأخيرتين قبل النقل من بدلات وأية مزايا مالية أكبر مما كان يتقاضاه بالجهة المنقول منها ،أما إذا كان مجموع ما كان يتقاضاه من بدلات ومزايا مالية تزيد عما هو مقرر للوظيفة المنقول إليها فإنه يحتفظ له بما كان يتقاضاه مع استهلاك الزيادة من ربع ما يستحق له من علاوات دورية وعلاوات ترقية مستقبلا ،وعليه يتم المقارنه للمنقول طبقا لهذا النص بين عنصرين العنصر الاول (أ) متوسط ما كان يتقاضاه فى السنتين الأخيرتين قبل النقل من بدلات أو أية مزايا مالية أخرى

العنصر الثانى (ب) البدلات والمزايا المقررة للوظيفة المنقول إليها ويدخل فى هذا العنصر ما يتقاضاه فى الجهة المنقول إليها ومنها الجهود غير العادية ويحصل العامل على العنصر الأول كاملا فى حالة زيادته عن العنصر الثانى مع تطبيق قاعدة الاستهلاك ويتم هذا الاستهلاك من ربع قيمة العلاوات الدورية وعلاوات الترقية مستقبلا ودون إفراد لمفردات أى عنصر من العناصر على حدة

5- مدى أحقية العاملين المعينين بعقود مؤقتة فى صرف منحة العشرة جنيهات شهريا المقررة بديلا عن منحه مايو

تنص المادة الاولى من قرار وزير المالية رقم 1925 لعام 1998 بشأن قواعد صرف المنحة الشهرية للعاملين بالجهاز الإدارى للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة على أنه “يمنح العاملون بالجهاز الإدارى للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة الخدمية والاقتصادية الموجودون فعلا بالخدمة منحة شهرية قدرها عشرة جنيهات تصرف اعتبارا من مرتبات شهر يناير 1999 ويطبق هذا الحكم على العاملين الدائمين والمؤقتين والمعينين بمكافآت شاملة الذين تسرى عليهم أحكام القانون رقم 47 لعام 1978 وتعتبر هذه المنحة بديلا عن منحة عيد العمال كما تنص المادة السابقة من ذات القرار على أن تصرف المنحة الشهرية المشار اليها للعاملين المؤقتين بالشروط التالية

– ان يكون قد صدر بشأنهم قرار من السلطة المختصة
– ان يتم الخصم بالمنحة الشهرية على الاعتمادات التى يخصم عليها أجورهم وذلك تحت عنوان المنحة الشهرية ومؤدى ما تقدم أن قرار وزير المالية سالف الإشارة إليه قد وضع شروطا محددة لصرف المنحة الشهرية للعاملين المؤقتين وليست من ضمنها أن يكون الصرف على أساس نسب معينة حسب أيام العمل بالنسبة لهذة الفئة من العاملين ومن ثم فأنه يتم صرف المنحة الشهرية للعاملين المؤقتين على أساس شهرى مع مراعاة توافر الشروط الواردة بقرار وزير المالية المشار إليه

6- مدى أحقية العاملين فى صرف أجرة خلال فترة إحالته للمعاش بناء على حكم المحكمة التأديبية الذى طعن فيه وتم إلغاوه بحكم المحكمة الإدارية العليا:

إن أثر الحكم الصادر يعود على العامل خلال فترة المعاش وكأن علاقته الوظيفية مازالت قائمة بينه وبين جهة الإدارة بجميع اثارها ومن هذة الاثار حقه فى المرتب إلا أن هذا الحق لا يعود إليه تلقائيا وإنما يخضع لاعتبارات أخرى أهمها أن حق العامل فى الأجر يقابله واجب أداء العمل وطالما لم يقم العامل بالعمل خلال الفترة التى كان فيها محالا للمعاش فإنه لا يستحق أجراً وإنما تعويضاً عن الأضرار التى لحقت به ولا يلزم أن يكون مطابقا للأجر وتتحدد عناصر التعويض فى الأجر الأساسى وملحقاته الثابتة من البدلات والعلاوات ولا تشمل الحوافز والأجور الإضافية والمكافآت باعتبار ان مناط استحقاقها مرتبط بالأداء الفعلى للعمل وقد لا يستحقها الممارس للعمل فعلا

7- ما مفهوم الأجر المضاعف الذى يتقاضاه العامل عن أيام العطلة الرسمية و الاعياد الرسمية؟

تنص المادة 63 من القانون رقم 47 لعام 1978 على أنه للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزارء ويجوز تشغيل العامل فى هذة العطلات بأجر مضاعف إذا اقتضت الضرورة ذلك أو أن يمنح أياما عوضا عنها وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزارء

وقد انتهت الجمعية العمومية لقسم الفتوى والتشريع ملف رقم 86 / 6 /422 بجلستها المنعقدة فى 4 أكتوبر 1992 إلى أحقية العاملين فى الحصول على أجر مضاعف عن العمل أيام العطلة الرسمية أو بعطلات الأعياد والمناسبات الرسمية وباعتبار أن العمل أيام العطلات والمناسبات الرسمية يكون بصفة استثنائية حيث إن ما يتقاضاه العامل فى هذه الأيام هو الأجر المساوى للأجر الأساسى الذى يتقاضاه عن أيام العمل الرسمية نظرا لأن الراحة تكون لساعات لاتزيد عن وقت العمل الرسمى وحيث إن العامل الذى يعمل أيام العطلات والمناسبات يتقاضى من راتبه أجر يوم العطلة فإن مفهوم الأجر المضاعف يكون بمنحه أجر يوم واحد عن يوم العطلة الذى يكلف بالعمل خلاله

8-ما عناصر التعويض عن الفترات التى لم يؤثر فيها العامل العمل بسبب يرجع إلى جهة الإدارة؟

فى حالة امتناع الجهة الإدارية عن تسليم أحد العاملين لعمله وحصوله على حكم بإلغاء القرار السلبى بالامتناع عن تسليمه العمل فإن الفترة من وقت الامتناع وعودة العامل إلى عمله تنفيذا للحكم القضائى والتى لم يقم خلالها العامل بأداء عمله نتيجة تصرف الإدارة فإنه لا يتقاضى عنها أجرا اعتباراً بأن الأجر مقابل العمل وإنما يستحق تعويضا فى هذة الحالة عن الاضرار التى لحقته نتيجة هذا الامتناع وتتحدد عناصره فيما يقابل الأجر الأساسى وملحقاته الثابتة من بدلات وعلاوات خاصة ولايشمل هذا التعويض الحوافز الإضافية والمكافآت باعتبار أن مناطق استحقاقها مرتبط ارتباطا وثيقا بالأداء الفعلى للعمل وقد لا يستحقها الممارس للعمل فعلا لعدم توافر مناط الاستحقاق فى شأنه

9- كيفية تحديد المستحقات المالية للعامل الذى تنتهى مدة خدمته عند سن الستين ثم يثبت له الحق فى البقاء فى الخدمة حتى سن الخامسة والستين؟

الأصل انتهاء الخدمة ببلوغ العامل سن الستين وفقا للمادة ( 95 ) من القانون رقم 47 لعام 1978 والاستثناء هو البقاء فى الخدمة حتى سن الخامسة والستين بالشروط التى تحكم هذا الاستثناء

فإذا انتهت خدمة العامل عند بلوغه سن الستين وتبين أنه يتمتع بميزة البقاء فى الخدمة حتى سن الخامسة والستين قضاء أو عن طريق الادارة فإن عودته للعمل لاستكمال مده الخدمة لا يترتيب علية استحقاقه لراتبه باعتبار أن الأجر مقابل العمل وإنما يستحق فى هذة الحالة تعويضا عن الأضرار التى لحقته نتيجة انتهاء خدمته قبل بلوغ السن المقررة قانونا ،وهذا التعويض تتحدد عناصره فيما يقابل الأجر الأساسى وملحقاته الثابتة من بدلات وعلاوات خاصة ويشترط أن يتم تسوية ما تقاضاه من معاش مع الهيئة القومية للتأمين والمعاشات

10-تحديد الأجر الذى يتخذ أساسا عند صرف مكافأة توازى أجر سنة لدى تطبيق المادة 95 مكررا (1) من القانون رقم 47 لعام 1978.

تنص المادة 95 مكرر (1) من القانون والمضافة بالقانون رقم 115 لعام 1983 على انه يجوز للسلطة المختصة إصدار قرار بإحالة العامل الذى تقل سنه عن 55 سنة إلى المعاش بناء على طلبه بأحد المشروعات الإنتاجية وفقا للضوابط التى يصدر بها قرار من الوزير المختص بالتنمية الادارية ويصرف للعامل فى هذة الحالة مكافأة توازى أجر سنة مع ضم سنتين إلى المدة المحسوبة فى المعاش كما تنص المادة 5 من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لعام 1957 على أنه فى تطبيق أحكام القانون يقصد بالأجر

الاجر المنصوص عليه فى الجداول المرفقة بنظم التوظيف

الأجر المتغير ويقصد به باقى ما يحصل عليه المؤمن وعلى الأخص الحوافز والبدلات والأجور الإضافية والتعويض عن جهود غير عادية وإعانة غلاء المعيشة والعلاوات الاجتماعية الإضافية والمنح والمكافأت الجماعية علية فإن العامل الذى يحال إلى المعاش طبقا لحكم المادة 95 مكرر (1) المشار إليها يستحق صرف مكافأة توازى أجر سنة مما كان يحصل عليه شاملا الأجر الأساسى والأجر المتغير والعلاوات الخاصة والاجتماعية على النحو السابق تحديده وذلك على أساس متوسط سنة سابقة على تاريخ إحالته للمعاش

11- كيفية معاملة العامل الموقوف احتياطيا أو المحبوس بالنسبة للمرتب
العامل الموقوف احتياطا لمصلحة التحقيق بوقف صرف نصف راتبه من تاريخ صدور قرار الوقف اعمالا للمادة 83 من القانون رقم 47 لعام 1978 على أن يعرض أمر النصف الموقوف على المحكمة التأديبية المختصة خلال عشرة أيام ويترتب على عدم العرض صرف الراتب كاملا والعامل المحبوس حبسا احتياطا على ذمة التحقيق فى قضية معينة يصرف له نصف الراتب أثناء مدة الحبس ويعتبر موقوفا خلال هذة الفترة عن عمله بقوة القانون والعامل المحبوس استثناء تطبيقاً لحكم جنائى عير نهائى يعامل بالنسبة للراتب معاملة المحبوس احتياطيا.

12- ما مفهوم الأجر بالنسبة للمرضى بأمراض مزمنة؟
إن معاملة المرضى بأمراض مزمنة تتحدد فى ضوء حكم المادة 66 مكررا من القانون رقم 47 لعام 1975 ويتحدد مفهوم الأجر بالنسبة للعامل المريض بمرض مزمن على أساس تعويض يعادل اجره الأساسى كاملا ( الأساسى والمتغير) وأن الأساسى الذى وضعه المشروع لتحديد هذا التعويض هو متوسط ما كان يحصل عليه فى السنة السابقة على الإجازة المرضية من حوافز وجهود غير عادية ومكافآت وهو مايمثل الحد الأدنى لحقوق العمال فى هذة الحالة فإذا ما استجدت زيادات لراتبه الأساسى أو تقررت حقوق مالية لأجره المتغير سواء ما تحدد قيمته بأداه تشريعية أو ما ارتبط بتحديد قيمته بمعبتحديد قيمته بمعدلات أو مستوى أداء معين استحق العامل هذة الزيادات طالما كان مخاطبا بها باعتبارها داخلة ضمن عناصر التعويض ويدخل فى مفهوم التعويض بالمعنى السابق المكافآة المقررة بقرار رئيس مجلس الوزارء رقم 4249 لعام 1998

13- مدى أحقية العامل الذى حكم بإلغاء قرار إنهاء خدمته فى أجره عن المدة من إنهاء خدمته وحتى صدور الحكم؟

الأصل أن العامل الذى أنهيت خدمته وصدر حكم قضائى بإلغاء قرار إنهاء خدمته واعتباره كأن لم يكن يترتب عليه اعتبار مده الخدمة متصلة إلا أنه لا يتقاضى أجره عن المدة من تاريخ إنهاء الخدمة حتى صدور الحكم إعمالا لقاعدة أن الأجر نظير العمل وإنما يستحق تعويضا تتحدد عناصره فى الأجر الأساسى وملحقاته الثابتة من بدلات وعلاوات دون الحوافز والأجور الإضافية والمكافآت لارتباطها بأداء العمل الفعلى

14- مدى أحقية المرأة العاملة فى الترخيص لها مقدما بالتغيب عن العمل نصف أيام العمل الرسمية مقابل نصف الاجر

تنص المادة الأولى من قرار رئيس مجلس الوزارء رقم 187 لعام 2000 فى شأن المزايا المقرره للمرأة العاملة أن تطلب القيام بالعمل نصف أيام العمل الرسمية محسوبة على أساس الأسبوع او الشهر او السنة وعلى الجهة الإدارية أن تستجيب لهذا الطلب وقد أعدت وزارة الدولة للتنمية الادارية القواعد التنفيذية لهذا القرار

فأصدرت الكتاب الدورى رقم 2 لعام 2000 والمتضمن أنه وفقا لأحكام المادة 72 من القانون رقم 47 لعام 1978 والتى تجيز الترخيص للعاملة أن تعمل نصف أيام العمل الرسمية ـ فإن مدلول العمل نصف أيام العمل الرسمية مقابل نصف الأجر المستحق لها يمكن أن يكون محسوبا على أساس الأسبوع أو الشهر أو السنة ومن ثم فإن هذا المدلول يتسع ليشمل الصورة الآتية

ـ على أساس السنة فيجوز أن تعمل لمدة سته أشهر بنصف الأجر ويرخص لها بالتغيب سته أشهر مقابله وتحصل على نصف الأجر

ـ أو أن تعمل لمدة ثلاثة أرباع السنة بنصف الأجر ويرخص لها بالتغيب ستة أشهر مقابله وتحصل على نصف الأجر

ـ أو أن تعمل لمدة ثلاثة أشهر ربع السنة بنصف الأجر ثم تتغيب لمدة ثلاثة أشهر مقابله مع استحقاق نصف الأجر

كما يجوز وفقا لهذا الأساس أن تعمل لمدة نصف السنة أو لمدة ربع سنة بأجر كامل مع كل مدة ثم تتغيب مدة نصف السنة او ربع السنة مقابله ولكن بدون أجر

وجدير بالذكر أنه لايجوز أن يرخص للمرأة العاملة بالتغيب عن العمل لنصف الوقت مقدما فالقيام بالعمل لنصف الوقت يكون بالضرورة مقدما على التغيب لنصف الوقت

15- ما مدى أحقية العامل المكلف بحراسة استراحة المحافظة بمحافظة أخرى فى بدل الإقامة والمقابل النقدى؟

تنص المادة الأولى من قرار رئيس الوزراء رقم 2000 لعام 1991 بتعديل بعض أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 56 لعام 1980 بتقرير بدل إقامة للعاملين بالمناطق التى تتطلب ظروف الحياة فيها تقرير هذا البدل والمادة 18 من لائحة بدل سفر ومصاريف الانتقال الصادرة بالقرار الجمهورية رقم 41 لعام 1958 وعليه فإن مناط استحقاق بدل الإقامة والمقابل النقدى لاستثمارات السفر المجانية هو تواجد العامل الفعلى فى المنطقة المقرر لها هذا البدل .

وأن تكليف العامل الذى يعمل بالمحافظة بحراسة استراحتها فى محافظة غير مقرر لها بدلاً يفقده التواجد فى المنطقة المقرر لها هذا البدل الا انه إذا أثبت أن تكليفه بذلك كان بغير إرادته وترتب على هذا التكليف حرمانه من بدل الإقامة والمقابل النقدى فإنه يستحق تعويضا عن ذلك يقارب هذا البدل.

تكلم هذا المقال عن : بيان لأهم المبادئ العامة لحقوق العاملين فيما يتعلق بالأجور والبدلات